SWA

Internet Strategy

• 6 Sep, 2010
  Social Media Bukan Hanya Facebook dan Twitter
• 2 Sep, 2010
  Twitter dan Politik(us): Harapan Baru Demokrasi Ideal atau Euforia Para Megalomania?
• 27 Aug, 2010
  Strategi Social Media SOYJOY Indonesia: dari Studi Kasus Asia, Kini Mendunia
• 25 Aug, 2010
  Tweet Berbayar: Salah Strategi Brand pun Rugi
• 24 Aug, 2010
  Belajar dari Langkah Mario Teguh di Social Media

Memangkas hingga Mengetatkan

Thursday, May 28th, 2009
oleh : admin

Krisis global memang mengubah banyak hal. Perusahaan yang sebelumnya ekspansif dan menerapkan strategi pemasaran progresif rata-rata kini mengerem lajunya. Apalagi, perusahaan-perusahaan yang punya keterkaitan langsung dengan pasar internasional (ekspor). Tampak sekali mereka menjadi lebih berhati-hati dan banyak menunggu. Wajar, siapa pun tak ingin terpeleset.

Di bidang pengelolaan sumber daya manusia (human resources/HR) pun tak sedikit perusahaan di Indonesia yang mencoba menyesuaikan kebijakannya dengan perkembangan krisis global. Setidaknya kesimpulan itu tertangkap melalui survei SWA terhadap para direktur/chief HR department di 36 perusahaan besar di Indonesia, baik lokal maupun PMA.

Agar Sajian Utama lebih komprehensif, bersamaan dengan penulisannya, Tim Riset SWA memang menanyai para petinggi bagian SDM di perusahaan-perusahaan tersebut. Perusahaan yang ditanya datang dari latar belakang bisnis beragam: mulai dari sektor manufaktur, asuransi, perkebunan, otomotif, telekomunikasi, pelayaran, konstruksi, konsultan, pariwisata hingga media.

Hasilnya cukup menarik, dan rasanya tak salah bila dijadikan salah satu sumber untuk melakukan benchmarking di perusahaan Anda. Ternyata, dalam rangka menindaklanjuti dampak krisis global, sebanyak 47,2% perusahaan responden menginformasikan kini pemberian bonus di perusahaannya akan dibuat lebih selektif dan melihat-lihat dulu kondisi perusahaan. Lalu, sebanyak 38,8% menginformasikan tetap akan menaikkan gaji seperti tahun-tahun sebelumnya, tapi juga akan dilakukan lebih selektif dan dengan menimbang kinerja perusahaan.

Tak berhenti di situ. Setidaknya 8,3% dari perusahaan-perusahaan itu mengurangi fasilitas dan tunjangan karyawan. Bahkan, sebanyak 5,56% responden menyatakan tak akan menaikkan gaji karyawan dan 2,78% memutuskan tidak akan memberikan bonus demi penghematan dalam rangka menyiasati krisis. Yang lebih ketat, 5,56% perusahaan sudah memutuskan tidak akan menaikkan gaji. Ya, tampak sekali, efisiensi di bidang SDM pun menjadi koor yang kompak meski tanpa dirigen belakangan ini.

Fenomena krisis global dalam derajat tertentu juga memengaruhi strategi rekrutmen yang mereka lakukan. Tak kurang dari 11,1% perusahaan yang disurvei menyatakan “tidak akan melakukan rekrutmen dulu”. Namun ada 83,3% yang mengaku tetap akan melakukan rekrutmen, hanya saja kali ini akan dilakukan sangat selektif. Lalu, ada 5,56% responden yang hanya akan melakukan rekrutmen untuk jabatan-jabatan tertentu.

Menarik juga, 5,5% responden mengakui akan mengalihdayakan pekerjaan ke pihak ketiga (outsourcing) demi efisiensi. Di luar itu, sekitar 11% responden menyatakan saat inilah momentum yang tepat untuk memensiunkan karyawan yang kinerjanya tak sesuai dengan kebutuhan perusahaan alias tak performed. Tampaknya masing-masing perusahaan punya penekanan berbeda dalam menyikapi krisis ini.

Yang juga menarik, soal strategi pengembangan karyawan untuk menyikapi masa krisis ini. Ternyata tak kurang dari 47,2% responden yang mengaku menggunakan kesempatan masa sulit ini dengan cara melakukan pelatihan khusus atau menyelenggarakan program-program pengembangan karyawan. Termasuk dengan memberi kesempatan pengembangan diri melalui bekerja di luar perusahaan dan melakukan cross training.

Terus, tak kurang dari 38,8% responden yang akan menggunakan momentum sekarang sebagai peluang untuk “merumuskan program talent management yang lebih komprehensif”. Dan, sebanyak 11,1% responden mengabarkan menggunakan momentum krisis untuk mematangkan diri melalui “pembuatan sourcing baru guna mendapatkan karyawan baru yang lebih potensial dan bisa ditempatkan di mana saja”.

Tak hanya itu. Ada 2,78% perusahaan responden yang menyatakan kini saatnya untuk lebih terbuka pada ide dan masukan karyawan, khususnya untuk pengembangan perusahan. Jadi, kini boleh disebut sebagai periode menggali potensi diri yang barangkali sebelumnya sempat terlupakan karena kesibukan operasional bisnis. Di sisi lain, juga ada perusahaan yang menggunakan momentum sekarang untuk memberikan tugas-tugas baru yang menantang bagi karyawan.

Dari survei ini terlihat sekali bahwa umumnya pengelola perusahaan sadar krisis tak berarti harus berdiam diri. Mereka memanfaatkan situasi sekarang – khususnya bagi yang pasarnya sedang menciut – untuk menata sisi internal mereka dengan melakukan pelatihan yang relevan dan memperkuat organisasi. Toh, harus diakui pula, ada juga perusahaan yang memutuskan “tidak ada perubahan, sesuai dengan kebijakan-kibijakan yang lalu”, populasinya sebanyak 16,6%.

Tak kalah menarik, dari survei ini diketahui sebanyak 25% responden akan menggunakan komunikasi yang terbuka dengan karyawan untuk menjelaskan situasi yang terjadi di lingkungan bisnis saat ini, termasuk soal strategi yang dilakukan. Cara itu tentu saja dinilai relevan agar karyawan juga memiliki sense of crisis sehingga menciptakan rasa kebersamaan dalam menghadang segala tantangan bisnis yang sedang membelit. Ada 16,67% responden yang menyatakan akan fokus pada penciptaan lingkungan kerja yang kondusif. Dan 5,56% perusahaan akan memberikan informasi-informasi yang memotivasi melalui pengumuman yang dilakukan Departemen SDM.

Secara garis besar, krisis global yang makin mengancam ini memang memberi warna pada kebijakan SDM perusahaan di Indonesia. Terbukti, dari survei ini juga diketahui, setidaknya ada 11,1% perusahaan responden yang mencoba melakukan efisiensi di segala bidang. Termasuk dengan melakukan pengetatan punishment bagi karyawan yang tidak produktif.

Kendati demikian, ada juga perusahaan yang mencoba mengambil jalan lain. Ini tampak dari 5,56% responden yang menyatakan “Tidak akan mem-PHK-kan karyawan”. Bahkan perusahaan-perusahaan dalam kelompok ini sedang bersiap memberi tunjangan BBM, sembako dan beberapa tunjangan kebutuhan dasar bagi level karyawan yang sangat membutuhkan. Kebijakan yang simpatik dan cenderung berbeda tentunya.

Betapapun, krisis gobal memang merupakan tantangan bersama. Ia bukan semata-mata menyerang para petinggi perusahaan, tapi semua pihak yang terlibat di bisnis. Sebab itu, segala kebijakan yang dibuat sebisa mungkin memang melibatkan sebanyak mungkin pihak di perusahaan. Karyawan tentu akan memaklumi bila bonus atau gaji tak naik kalau memang manajemen menjelaskan sejujurnya kondisi perusahaan. Konflik, gesekan, konfrontasi atau apa pun namanya tak akan terjadi bila semua pihak secara transparan menjelaskan kesulitan-kesulitan yang terjadi dan hal-hal yang telah dilakukan. Bagaimana di perusahaan Anda?

Periset: Rohmat Purnadi/Dumaria R.M.

BOKS

Indosat:
Tidak Merekrut Besar-besaran

Pada masa krisis finansial global ini perusahaan telekomunikasi ikut terkena dampak. Tak terkecuali Indosat. Maka, Indosat juga memikirkan cara untuk mengontrol agar revenue dikurang cost masih bisa positif. “Controling cost diperketat, dulu tiga bulanan, sekarang setiap waktu. Kami tidak mungkin menurunkan gaji, tapi dengan meningkatkan produktivitas dan revenue,” ujar Gandung A. Murdani, Group Head Human Capital Management PT Indosat.

Di Indosat, anggaran fix cost gaji tidak akan dikurangi. “Kalau performance-nya masih bagus, tidak ada pemotongan,” kata Gandung. Perubahan kebijakan remunerasi akan disesuaikan dengan bottom line perusahaan. Sementara ini, pada kuartal I, revenue Indosat masih tumbuh positif meskipun secara net income turun. Pendapatan usaha kuartal I/2009 mencapai Rp 4,5 triliun, naik dari Rp 4,3 triliun di periode sebelumnya, sementara laba Rp 107,9 miliar, turun jauh dibanding periode sebelumnya sebesar Rp 613,9 miliar.

Ada dua area yang dikonrol di wilayah SDM saat krisis ini: personal cost dan non personal cost. Personal cost seperti dana pensiun, asuransi dan pajak tidak bisa diturunkan. Namun, non personal cost seperti fasilitas olah raga, pelatihan ke luar negeri, serta kegiatan kerohanian dan kesenian mau tidak mau dikenai efisiensi. Turnamen olah raga yang biasanya diadakan tiga bulan sekali di tiap kota sementara ditiadakan. Pelatihan ke luar negeri dialihkan untuk dilakukan di lokal saja.

Kebijakan rekrutmen pun ikut disesuaikan. Biasanya Indosat selalu mengadakan rekrutmen tiap tahun, tetapi tahun ini hanya untuk tenaga-tenaga yang betul-betul dibutuhkan. “Kami tidak merekrut besar-besaran,” kata Gandung. Saat ini tren industri telekomunikasi cenderung stabil, pertumbuhannya tak terlalu besar, sehingga harus lebih efisien dalam merekrut karyawan. Di masa krisis ini pihaknya lebih menekankan pada kinerja. “Orang yang memiliki potensi dan performance tinggi akan mendapatkan yang lebih dari yang biasa. Ini untuk meningkatkan perfoma perusahaan,” ujarnya.

Sudarmadi/M. Husni Mubarak

Mayora:
Tak Ada yang Berubah

Angin krisis global rupanya hanya menerpa sektor industri fast moving consumer goods (FMCG) secara sepoi-sepoi alias tidak terlalu kencang. Jangan heran, relatif tidak ada perubahan kebijakan penggajian dan remunerasi di Mayora. “Tidak ada perbedaan dari sebelum krisis,” kata Heri Soesanto, Corporate HR Division Head PT Mayora Indah Tbk.

Malah, di tataran karyawan bawah diberlakukan kategori normatif plus – gaji di atas ketetapan pemerintah. “Bahkan, Mayora memberikan insentif kepada karyawan harian,” kata Heri. Ini berlaku juga pada orang-orang yang ada di head office. Mayora, dijelaskannya, telah memiliki sistem kebijakan penggajian. Setiap tahun kenaikan gaji di Mayora 8%-15%. “Bonus, insentif dan benefit lainnya tetap sama dengan sebelum krisis,” ujarnya tegas. Soal kebijakan penggajian, Mayora rutin membeli hasil survei dari Mercer. Hasil ini dijadikan patokan untuk menggaji karyawan. “Kalau remunerasi kami di bawah dari kompetitor, tentu orang kami akan banyak yang dibajak,” katanya. Yang jelas, rekrutmen juga disesuaikan dengan agenda perusahaan, tidak ada perubahan.

“Justru adanya krisis ini merupakan saat yang tepat bagi Mayora untuk membangun tim dan budaya perusahaan, serta membenahi sumber daya manusia. Bahkan, tahun ini dicanangkan sebagai tahun pengembangan orang,” ungkap Heri. Mayora punya beberapa pilar penting di HR. Pertama, talent management mulai dari rekrutmen. Kedua, retaining talent. Ketiga, suasana kerja. Orang bekerja tidak hanya mencari uang, suasana kerja pun menjadi pertimbangan. “Yang pasti, saat krisis seperti ini merupakan saat tepat untuk membangun people,” Heri kembali menegaskan.

Sudarmadi/Sigit A. Nugroho

Prudential:
Di Atas Rata-Rata

“Kalau dikabarkan kami yang paling tinggi di antara gaji perusahaan asuransi lainnya, itu memang benar,” ungkap Mariawati Santoso, GRP, VP Human Resources & Business Procurement Service PT Prudential Life Assurance, soal standar penggajian di perusahaannya. Menurutnya, pihaknya berusaha sangat kompetitif soal gaji. “Kami di atas rata-ratalah,” katanya. Kebijakan penggajian Prudential menggunakan sistem net. Maksudnya, tidak ada potongan pajak sebab pajak ditanggung perusahaan. “Misalnya, kami menaikkan gaji 15%. Yang diterima karyawan ya utuh, 15% itu, tanpa potongan pajak. Kalau di perusahaan lain, kan bisa berbeda,” ujarnya.

Wanita yang akrab disapa Maria itu mengaku tidak ada perubahan remunerasi di tubuh Prudential berkaitan dengan krisis global. Krisis global tidak banyak berpengaruh terhadap perusahaan asuransi dari Inggris ini. “Untuk recruitment, kami juga masih berpedoman pada target yang sudah ditetapkan,” katanya. Buktinya, Prudential masih terus mencari karyawan.

Prudential memiliki racikan sendiri untuk membuat karyawan tetap happy. Suasana dan lingkungan kerja diciptakan sedinamis mungkin. Ini tak lepas dari demografi awak Prudential yang 80% di bawah 30 tahun. “Kami juga punya recognition committee yang di dalamnya ada berbagai kegiatan untuk karyawan,” katanya. Contohnya, gala dinner karyawan, family day dan movie day. Kegiatan itu berlangsung secara simultan dan berkelanjutan.

Sudarmadi/Sigit A. Nugroho

Danamon:
Lebih Berhati-hati

“Dalam kondisi krisis, kami harus lebih berhati-hati dalam mengelola biaya tenaga kerja. Kenaikan gaji harus dilakukan dengan pertimbangan matang agar tetap bisa memastikan daya beli dari sisi ekonomi karyawan dan bisa menjadi program retention,” papar Jos Luhukay, Wakil Direktur Utama PT Bank Danamon Indonesia Tbk.

Bagi Danamon, penggajian adalah salah satu strategi bisnis perusahaan. Karena itu, Danamon merasa wajib memastikan bahwa penggajian di Danamon sesuai dengan kondisi pasar tenaga kerja di industri perbankan, serta sejalan dengan strategi bisnisnya.

Danamon adalah pencetak bankir terbesar di Indonesia. Tahun 2008 saja, Danamon merekrut 12.000 karyawan untuk menjadi bankir. “Meskipun dari 12.000 itu tereliminasi ketika masa pendidikan, angka ini masih di atas bank lain. Misalnya, CIMB Niaga yang jumlah karyawannya hanya 8.000 orang,” kata Jos. Jumlah yang tereliminasi pada masa pendidikan menurut dia umumnya sebesar 5%-6%.

Danamon berusaha mencari SDM dari pengembangan tim internal. Keputusan mengambil karyawan berpengalaman dari perusahaan lain selalu hanya dengan pertimbangan bahwa “sudah tidak ada atau tidak mencukupinya pool talent dari dalam”, atau karena memang kompetensi yang dibutuhkan sangat spesifik sehingga akhirnya harus mengambil dari pasar.

Sudarmadi/Kristiana Anissa

Bank Mandiri:
Naik Gaji 11%

Meski krisis global mengancam, tampaknya Bank Mandiri tak serta-merta menurunkan standar gaji dan remunerasinya. Dalam menyusun strategi penggajian, bank pelat merah itu tetap mengacu pada hasil Salary Survey dan benchmarking industri sejenis. Hal ini dilakukan agar remunerasi di tubuh Bank Mandiri tetap dapat bersaing dan selaras dengan pasar. Tentu saja juga mempertimbangkan kemampuan perusahaan.

Dari hasil survei terbaru, Ogi Prastomiyono, Direktur Compliance & Human Capital PT Bank Mandiri Tbk., memaparkan bahwa level remunerasi di tempat kerjanya masih berada di level 75 percentile agar dapat tetap kompetitif dengan industri perbankan lainnya. “Tahun 2009 ini, Bank Mandiri telah memberi kenaikan gaji rata-rata sebesar 11% yang didasarkan pada job value, inflasi, dan sejalan dengan penerapan sistem organisasi yang berbasis kinerja,” Ogi menerangkan.

Tingkat turnover pegawai sendiri relatif rendah. Pada 2008, pegawai yang keluar di level officer berjumlah 103 orang dari 7.559 orang pegawai officer Bank Mandiri. “Artinya, hanya sebanyak 1,3% yang mengundurkan diri dari kedinasan,” ia menegaskan. Untuk mempertahankan karyawannya, Bank Mandiri terus berupaya menyempurnakan strategi di bidang human capital. Di sisi lain juga terus mencari bibit unggul dan tenaga muda berpotensi yang ada di seluruh Indonesia sebagai bagian dari pengembangan manajemen talenta.

Sudarmadi/Kristiana Anissa