Organizational Trance

Di sebuah panggung, si penghipnosis memerintahkan subjeknya, seorang wanita penurut dengan balutan busana lansiran perancang kondang, “Pada saat saya menjentikkan jari, Anda akan berlari berputar-putar dan berkokok seperti ayam jantan.” Beberapa saat kemudian, si wanita keluar dari trans dan berbincang riang tentang pengalamannya tersebut. Ketika tiba-tiba si penghipnosis menjentikkan jarinya, mendadak sontak wanita tersebut mulai berlari berputar-putar dan berkokok. Tawa audiens pecah berderai.

Si psikiatris meredupkan lampu ruangannya. Dari sakunya ia mengambil sebuah pena bertali yang agak aneh bentuknya dan mulai menggerak-gerakkannya ke kiri dan ke kanan di depan wajah kliennya. Dengan nada monoton ia berkata: “Saat Anda melihat pena ini, Anda merasa mengantuk. Mata Anda menjadi berat ….” Beberapa saat kemudian, lewat trans yang dalam (deep trance), klien tersebut mulai mengeksplorasi momen-momen traumatis masa kanak-kanaknya, dipandu sang psikiatris yang piawai itu.

Ini adalah gambaran kita tentang trans hipnosis (hypnotic trance): sebuah keadaan pikiran yang diinduksi/dipengaruhi seorang profesional yang terampil, di mana subjek hanya menyisakan sedikit kendali pada dirinya. Menurut Bapak Hipnoterapi Modern Milton Erickson, trans adalah fenomena umum, di mana kita bisa masuk beberapa kali dalam sehari dan tanpa bantuan sama sekali. Kita mustahil dapat hidup selama ini tanpa masuk dalam satu jenis trans. Kita memerlukannya untuk mempersempit fokus kita.

Organisasi juga punya trans. Organisasi memiliki keadaan pikiran yang otonom, cara-cara berpikir yang kelihatannya tidak berasal dari mana pun, dan tampaknya mustahil mengubahnya. Organisasi punya perilaku-perilaku yang otomatis – cara-cara menjalankan rapat, struktur birokrasinya, interaksi antardepartemennya, dll. Organisasi memiliki kebiasaan-kebiasaan komunalnya. Sebuah trans organisasional (organizational trance).

Banyak organisasi yang menunjukkan keseluruhan fenomena trans yang dalam. Misalnya, selama bertahun-tahun setelah kematian Walt Disney, pemiliknya, Walt Disney Company berperilaku persis seperti orang yang sedang dalam keadaan regresi usia. Tidak mampu mencapai keputusan-keputusan yang penting. Para manajer Disney berulang-ulang bertanya pada diri mereka, “Apa yang sudah Pak Walt Disney lakukan?” Mereka berpaling ke belakang, ke sebuah waktu di mana perusahaan tersebut punya seorang founding father yang dapat menelurkan keputusan-keputusan brilian dari dalam kepalanya. Apple Computer pernah terjebak pada hypnotic identity sebagai sebuah perusahaan canggih dalam inovasi selama bertahun-tahun sedangkan faktanya inovasi mereka sudah tertinggal jauh di belakang para pesaingnya.

Organisasi-organisasi yang melakukan pemecatan besar-besaran, atau kehilangan identitas korporasinya karena proses merger, kerap terjebak dalam trans “duka cita” selama bertahun-tahun, di mana karyawannya bekerja tidak pada level kapasitas tertingginya. Mereka seakan-akan terpukau atau lelah dengan ketidakmampuan mereka menyikapi perubahan yang mendadak itu.

Banyak organisasi sukses menggunakan semacam trans “menginduksi diri sendiri” untuk mempersempit fokus mereka dan menggembleng karyawannya. Karyawan Hewlett-Packard, misalnya, menganggap perusahaan mereka sebagai rumah istimewa bagi para insinyurnya untuk menghasilkan inovasi.

Para individu sering jatuh ke dalam trans-trans identitas diri di mana mereka mengidentikkan diri dengan masalah mereka: “Saya seorang alkoholik,” “Saya adalah pecundang,” “Saya adalah orang yang tidak dapat mengendalikan amarah,” dst. Banyak organisasi jatuh ke dalam trans-trans identitas serupa, meski jarang mengekspresikannya secara verbal, seperti “Kita adalah organisasi medioker di pasar ini,” “Ini adalah tempat kerja di mana kita menghukum kreativitas tetapi menghargai manuver politis,” atau “Kita adalah orang-orang yang bekerja berdasarkan acuan buku teks, dan tidak selangkah lebih maju, karena kita telah dilukai begitu lama dan begitu dalam oleh manajemen.”

Langkah pertama dalam menangani trans-trans yang berkaitan dengan organisasi adalah dengan memiliki rasa ingin tahu serta menanyakan pada diri sendiri, “Kalau kita menjalankan organisasi sering dalam keadaan trans, jenis trans apa persisnya?”

Orang sering bekerja didasarkan pada trans “profesional” nya: “Saya seorang … (profesi saya),” “Saya harus berpikir dengan cara yang saya (seseorang dalam profesi) lakukan.” Tidak ada paradigma-paradigma lain yang diperbolehkan.

Orang-orang yang bekerja di lembaga swadaya masyarakat atau pemerintah acapkali bekerja dalam trans “mulia”. Trans “mulia” memiliki sejumlah pernik, misalnya “Kita bekerja sangat keras melakukan semua hal penting ini. Orang (wajib pajak, donatur, masyarakat) harus mendukung kita.” Atau, “Kita bekerja sangat keras melakukan semua hal penting ini, kita tidak punya waktu untuk menengok ke belakang dan mencari cara-cara yang lebih baik untuk melakukannya. Maaf, harus bekerja!”

Cobalah amati elemen-elemen yang telah disebutkan di atas: Ketika berada dalam trans, organisasi biasanya memiliki satu fokus yang dipersempit dalam hal-hal tertentu. Seperti seorang pejalan kaki yang berjalan dengan kepala menunduk ke bawah. Biasanya berpikir dan bersikap secara otomatis. Terasa seakan-akan perilaku dan cara-cara berpikir ini dipaksakan dari luar. Transnya akan menjadi kebiasaan (habits), sebuah sindroma yang berulang. Dan biasanya akan disertai dengan fenomena trans seperti amnesia (di mana organisasi tersebut lupa akan pelajaran-pelajaran yang dipetik dari krisis terakhir mereka, misalnya) atau disosiasi (di mana, misalnya, organisasi berusaha keras tetap terputus dari komunitasnya, kelompok industrinya, atau dunia di mana mereka beroperasi, membangun batas-batas mental di pintu depan institusi tersebut).

Sebuah organisasi tidak perlu mengubah realitas-realitasnya. Yang diperlukan, cukup hanya mengkaji ulang keyakinannya tentang realitas. Sebagai contoh, ada sebuah organisasi berada dalam trans “korban/mati suri” sekitar pemecatan yang dilakukan dengan cara yang kurang elok. Transnya termasuk keyakinan tentang insensitivitas manajemen. Kemudian, manajemennya mengundang dua konsultan untuk mewawancarai sejumlah karyawannya. Dalam rapat besar yang dibarengi dengan hasil survei sikap-sikap karyawannya, sang CEO yang telah dengan ceroboh melakukan pemecatan duduk di situ. Ia mendengarkan seluruh kepedihan dan kemarahan karyawannya. Ia menyesali – bukan pada pemecatannya yang memang diperlukan, tetapi pada cara kasar yang telah dilakukannya. Ia menjabarkan bagaimana ia akan menangani proses pemecatan di waktu-waktu mendatang. Dan ia meminta umpan balik. Prosesnya sangat menyakitkan buat sang CEO, tetapi transnya hilang, dan organisasi tersebut menjadi hidup kembali. Administratornya tidak lagi harus berurusan dengan isu-isu itu lagi. Mereka sekarang bisa menyebutnya sebagai sebuah “sejarah”.

*) President IndoNLP(www.indonlp.com). Perintis Neuro Linguistic Programming (NLP) di Indonesia.