Oleh: Cut Putri Rahmi Kausari, M.M., ACP, ATP – Konsultan dan Trainer di PPM Manajemen

Serial Ted Lasso bercerita tentang seorang pelatih sepak bola asal Amerika Serikat yang diboyong ke Inggris untuk melatih klub sepak bola Premier League, AFC Richmond. Ted yang tanpa pengalaman di sepak bola Inggris pada mulanya disewa oleh pemilik klub dengan harapan ia akan gagal dan membuat AFC Richmond berantakan.

Namun, sepanjang penayangan musim 1 dan 2 Ted diceritakan berhasil membawa perubahan signifikan, mulai dari pemain dan pemilik klub yang ragu terhadap kemampuannya hingga menemukan kekuatan terbaik dari diri mereka.

Serial Ted Lasso yang dikategorikan cerita komedi-drama ini tidak hanya mengundang tawa, namun banyak pembelajaran menarik dan nyata untuk dipraktikkan. Sebagai contoh, Ted Lasso adalah seorang pelatih yang mampu menanamkan rasa aman secara psikologis (psychological safety) kepada tim dan orang-orang di sekitarnya.

What is psychological safety according to the Expert?

Menurut Edmondson (2019), psychological safety adalah keyakinan bahwa seseorang tidak akan dihukum atau dipermalukan karena mengungkapkan ide, pertanyaan, atau melakukan kesalahan, dan kekhawatiran konsekuensi risiko antar pribadi di lingkungan kerja.

Clarke (2020) memberikan gambaran terkait psychological safety, jika kelalaian terhadap potensi bahaya fisik berakibat pada kecelakaan dan kematian, maka kelalaian terhadap keamanan psikologis dapat menimbulkan trauma dan luka emosional yang melemahkan kinerja, melumpuhkan potensi dan melukai harga diri seseorang.

Beberapa dari Anda pasti pernah mengalami masa ketika di tempat kerja merasa tidak dapat menyampaikan berita buruk, kegagalan/kesalahan atau Anda menahan diri karena takut salah dan kurang percaya diri terhadap opini diri sendiri.

Dalam konteks organisasi, Anda barangkali juga merasakan bahwa ada upaya untuk mengerdilkan peran pihak tertentu atau unit kerja tertentu, pun Anda melihat mereka yang berbeda dengan kebanyakan dan yang berani menyampaikan pendapatnya diperlakukan tidak adil atau bahkan dianggap sebagai pihak yang melakukan provokasi.

Ada rekan kerja/ bawahan/ atasan Anda dipermalukan dalam rapat ketika tidak sependapat, dan diberikan hukuman terhadap kesalahannya yang bisa menimbulkan teror bagi karyawan lain. Anda juga melihat pembiaran terhadap tindakan yang bertentangan dengan peraturan perusahaan, namun tidak punya keberanian untuk melaporkan.

Pengalaman ini membentuk suatu pola interaksi di lingkungan yang mengajarkan karyawan bahkan para manajerial (pengambil keputusan) untuk menahan diri dalam menyampaikan perbedaan pendapat, mereka cenderung tersenyum, atau mengangguk saja sebagai bentuk persetujuan atau kesepakatan kepada sesuatu hal.

Bahkan, diam pun sebenarnya merupakan sebuah sikap yang dapat diklasifikasikan sebagai kesepakatan kepada suatu hal, karena tidak mau atau tidak berani untuk menunjukkan perbedaan sikap yang dirasakan. Perilaku ini dipersepsikan lebih aman dalam menjaga posisi saat ini dan peluang karir di perusahaan.

Ketika tidak ada rasa aman secara psikologis di lingkungan kerja maka akan ada orang-orang yang merasa takut, khawatir, terancam untuk mengungkapkan apa yang sesungguhnya terjadi di perusahaan. Jika ada ketakutan yang meluas di sebuah kelompok atau organisasi, itu adalah pertanda lemahnya kepemimpinan.

Dalam buku ‘The Four Stages of Psychological Safety’ karangan Timothy R. Clarke (2020), telah diperkenalkan model konseptual dari 4 tahapan Psychological Safety yang dapat membantu para pemimpin untuk memupuk psychological safety dalam sebuah tim di lingkungan kerja secara berurutan, yaitu:

Mari kita beralih ke beberapa pembelajaran yang diberikan Ted Lasso dalam menciptakan psychological safety yang Anda pun dapat menerapkannya.

Admit if you don’t know something, Ask others opinion, and Appreciate them

Musim pertama Ted Lasso dimulai dengan cerita kepindahan Ted ke Inggris mulai dari bagaimana dia beradaptasi dengan negara dan kosakata yang baru, perbedaan budaya minum teh dan sparkling water, hingga memahami permainan football versi Inggris yang berbeda dari football versi Amerika.

Penghuni lama AFC Richmond pertama yang ditemui Ted adalah Nate Shelley, dia seorang “kitman” yang bertanggung jawab untuk membersihkan perlengkapan sepak bola para pemain dan juga perawatan lapangan. Dia merasa dirinya tidak penting, tidak diingat, dan sering dirundung oleh beberapa pemain lainnya, terutama Jamie Tartt yang merupakan anak emas AFC Richmond.

Pada pertemuan pertama mereka di Stadion Nelson Road, Nate menunjukkan sikap takut, kaku, dan terkejut ketika Ted menanyakan namanya, karena tidak pernah ada orang yang peduli padanya selama dia bekerja di klub Richmond. Cerita pun berlanjut, selama berinteraksi di sesi latihan, Ted menyadari bagaimana Nate mampu memahami gaya permainan setiap anggota tim dan secara bertahap mempercayakan Nate untuk menyusun strategi permainan.

Ted tidak ragu dan “gengsi” menunjukkan bahwa dia menghargai pendapat dari siapapun dan mempercayai penilaian mereka. Nate mulai berani melibatkan diri dan menyampaikan pendapatnya hingga diangkat menjadi asisten pelatih Richmond. Ketakutan akan dipermalukan, rasa terintimidasi, dan kekhawatirannya perlahan menghilang.

Berdasarkan konsep The Four Stages of Psychological Safety (Clarke, 2020), Ted menciptakan rasa aman dan rasa kepemilikan Nate terhadap tim (Inclusion Safety). Nate membuka diri dengan mulai berani bertanya melalui percakapan informal bersama Ted (Learner Safety). Keberanian Nate meningkat hingga ia secara serius memberikan gagasan kepada Ted tentang strategi permainan tim (Contributor Safety). Nate berani berpendapat, lebih percaya diri, dan tidak merasa takut jika pendapatnya keliru. Ketika Nate menjadi asisten pelatih, ia mulai punya kewenangan memberikan ide yang berdampak kepada perubahan strategi permainan klub (Challenger Safety).

People make Mistakes, take a Chance, and Grow

Tokoh lain Jamie Tartt, adalah pencetak gol terbanyak di AFC Richmond, pemain muda berbakat yang arogan, egois, dan terlalu percaya diri dengan merendahkan orang lain. Jamie memiliki pengaruh sangat besar di antara pemain lain, sehingga dia berperilaku seenaknya dan merundung orang-orang seperti Nate.

Dalam pertandingan di lapangan, Jamie merasa dirinya adalah bintang utama dan tidak bekerja sama dengan pemain lain, bahkan menjatuhkan pemain sesama tim Richmond. Hingga di salah satu pertandingan, di 2 menit terakhir Ted menggantikan Jamie dengan pemain cadangan dan membuktikan Richmond bisa memenangkan pertandingan tanpa Jamie, terutama ketika tim bisa saling bekerjasama tanpa gangguan negatif.

Aksi Ted selanjutnya adalah merekrut pemain baru sebagai upaya untuk memancing Jamie. Dani berbanding terbalik dengan Jamie, kemampuannya membuat tim terkesan dan yang utama bisa bekerjasama dengan tim. Diceritakan Jamie sempat berpindah klub, dibuang karena perilakunya, dan tidak ada klub lain yang tertarik untuk mengontraknya. Hingga akhirnya dia menyadari kesalahannya, meminta maaf kepada semua pemain, bersungguh-sungguh menunjukkan perubahan dan diterima kembali ke Richmond.

Berdasarkan konsep The Four Stages of Psychological Safety (Clarke, 2020), Ted menumbuhkan rasa kepemilikan (Inclusion Safety) dengan melibatkannya pada strategi kerja sama tim. Pada awalnya Jamie tidak nyaman dan malah berperilaku sebaliknya. Ted memberikan tantangan dengan membuktikan bahwa dalam sepak bola, kerja sama tim adalah yang utama dibandingkan kekuatan perseorangan.

Setelah Jamie keluar dari Richmond dan tidak diterima di klub manapun, Ted memberikan kesempatan pada Jamie bergabung kembali dengan klub. Tentu ini bukanlah pilihan populer di antara anggota tim korban intimidasi Jamie di masa lalu, namun Ted percaya bahwa ia layak diperjuangkan dan terbukti dengan pertumbuhan pribadi Jamie.

Rasa aman psikologis (psychological safety) pemain meningkat karena mereka tahu bahwa setiap individu diberi kesempatan memperbaiki diri dengan membuktikan perubahan ke arah yang lebih baik, dengan didukung oleh pemimpin dan anggota tim.

Why psychological safety at work matters?

Dari penggalan cerita tokoh dalam serial Ted Lasso, lalu apa kaitannya dengan tempat kerja serta peran Anda sebagai pemimpin tim unit kerja? Apakah Anda mendorong anggota tim untuk belajar dan tumbuh di bawah bimbingan Anda? Bahkan ketika mereka merasa kurang percaya diri atau melakukan kesalahan? Atau apakah Anda sendiri secara pribadi siap untuk salah atau terlihat rentan dan mengakuinya?

Jawaban yang diberikan akan menentukan cara Anda menilai, berinteraksi, terbuka, bersikap adil, menghargai, dan memberikan kepercayaan kepada orang lain. Bahkan bagaimana Anda menumbuhkan rasa takut orang lain terhadap Anda dengan mengecilkan hati mereka. Jawaban ini juga akan menggambarkan nilai pribadi Anda, serta bagaimana memperlakukan, memimpin, membimbing dan memengaruhi orang lain.

Tindakan yang Anda lakukan dan keputusan yang diambil akan berdampak kepada reaksi orang-orang di sekitar Anda. Terutama jika peran Anda sebagai pemimpin perlu menciptakan rasa aman dan nyaman di lingkungan kerja, sehingga komunikasi dua arah berjalan lancar di perusahaan.

Di lingkungan kerja, wajar jika Anda akan menemukan banyak hal terkait pemahaman, kebiasaan, prinsip, budaya, atau kepribadian rekan kerja/bawahan/atasan yang tidak sesuai dengan diri Anda. Jika Anda merasa berbeda, namun tidak punya cukup keberanian untuk menyampaikan pendapat, akhirnya menahan diri dan terpaksa menerima keadaaan. Hal tersebut akan berpengaruh pada kesehatan psikologis Anda dan cepat atau lambat akan menimbulkan konflik di dalam perusahaan.

Now not later

Timothy R. Clarke menyampaikan dalam bukunya bahwa panduan konseptual dan pragmatis (The Four Stages of Psychological Safety) menunjukkan bahwa jika Anda meminimalkan rasa takut, membagi pekerjaan sesuai tanggung jawab kinerjanya, dan menciptakan lingkungan pembinaan yang memungkinkan orang untuk rentan dalam proses mereka belajar dan tumbuh, maka mereka akan bekerja melebihi harapan Anda.

Amy Edmondson menyimpulkan dalam buku “The Fearless Organization” (2018), bahwa di tempat kerja yang aman secara psikologis, para karyawan tahu mereka mungkin gagal, mereka mungkin menerima umpan balik kinerja yang mengatakan bahwa mereka tidak memenuhi harapan, dan mereka mungkin kehilangan pekerjaan karena perubahan lingkungan di industri atau karena ketidaksesuaian kompetensi dengan pekerjaannya.

Namun, setiap individu tidak dihalangi oleh ketakutan antar pribadi, karena mereka bersedia dan siap mengambil risiko antar pribadi sebagai dampak dari keterbukaan. Setiap individu akan menarik pembelajaran dari kegagalan, dan seiring berjalannya waktu, budaya inovasi akan terwujud karena setiap individu dihargai ide dan pemikirannya tanpa khawatir dan takut disalahkan.

Mendeteksi dan belajar dari kesalahan kecil bukanlah masalah besar, karena dari memperbaiki dan belajar dari kesalahan, perbedaan pendapat akan menghadirkan semangat, kreativitas dan inovasi yang berdampak jangka panjang bagi perusahaan. Rasa memiliki (sense of belonging) dan keterikatan (engagement) terhadap perusahaan akan terjalin, karena dilandaskan dengan kepercayaan (trust).