PT Bank DBS Indonesia terus melakukan transformasi. Tujuannya, agar bank ini bisa bersaing di pasar yang sekarang cepat berubah. Transformasi ini juga dilakukan di bidang human resources (HR) dengan mengusung tema “Reimagine HR”. “Journey dari Reimagine HR kami ini dimulai dengan membangun Audacious Goals, Buy & Build the Right Talent, dan Culture of High Performers,” kata Savitri Darjosanjoto, VP Business HR, Human Resources & Development PT Bank DBS Indonesia.

Savitri menjelaskan yang pertama, yaitu Audacious Goals. Hal ini sudah terpresentasikan dalam “DBS house” yang di dalamnya ada misi dan visi DBS. “Misi kami adalah We Make Banking Joyful. Misi ini didukung dengan values kami, yakni purpose driven, relationship–led, innovative, dan decisive. Semua itu dilakukan untuk mencapai prioritas bank ini, yaitu keuangan yang kuat, fulfilled employees, most diigital, transformasi kepemimpinan, most innovative, sustainable outcomes, dan joyful customers,” katanya.

Adapun visi bank ini adalah menjadi “Best Bank for A Better World “ dengan memberikan pengalaman seperti brand promise DBS “Live More, Bank Less” kepada seluruh nasabahnya.

Bank ini pun selalu berusaha terus melakukan inovasi. Antara lain, terus memperkuat jejaring teknologi yang bertujuan memberikan keamanan dan kenyamanan bagi seluruh karyawannya. “Kami telah memiliki ekosistem HR digital yang terintegrasi, mulai dari perekrutan karyawan, onboarding, reward, proses pembelajaran, engagement atau retention, dan separation,” kata Savitri. Setiap bagian di bank ini pun telah didukung dengan solusi teknologi informasi (TI) yang sudah diaplikasikan di DBS.

Kemudian, jika dikaitkan dengan faktor kedua Reimagine HR, yaitu Buy & Build the Right Talent, DBS telah melakukan rekrutmen end-to-end calon talenta (talent) melalui platform digital. Pertama, mulai dari attract (menarik calon talent) melalui media sosial, membangun digital employment brand, employee referral, dan video mengenai bidang kerja. Kedua, proses penilaian dan seleksinya pun digital. “Jadi, kami ada platform, namanya Hackathons for Hiring. Lalu, ada assessment tools dan chatbot,” ujar Savitri.

Selain itu, DBS pun memanfaatkan media film pendek atau miniseri berjudul Heart Work(s). Dalam miniseri ini, ada empat tokoh yang menjalankan tugas yang berbeda-beda di DBS. Melalui miniseri ini, diharapkan calon talenta bisa mendapatkan gambaran mengenai role di DBS dan suasana kerjanya seperti apa.

Setelah attract, seleksi, dan rekrutmen, selanjutnya masuk dalam tahap onboarding. Pada tahap ini, calon talenta tidak perlu menyiapkan dokumennya secara fisik. Pasalnya, akan ada notifikasi yang masuk melalui surat elektronik mereka dan mereka tinggal mengikuti langkah-langkahnya untuk memasukkan dokumen dalam bentuk digital serta langkah-langkah bagaimana mereka harus melalui proses onboarding. “Jadi,” kata Savitri, “kami membuat semua ini agar lebih efektif dan efisien bagi semua pihak.”

Lalu, DBS juga memiliki Asses & Select, yang lebih ditujukan kepada management associates yang sebagian besar adalah kaum milenial. Prosesnya kurang-lebih sama seperti yang sudah dijelaskan di atas. Semuanya dilakukan secara digital, mulai dari proses rekrutmen hingga proses penilaiannya (assessment).

“Jadi, dengan assessment ini, kami berupaya lebih melihat apakah kandidat punya nilai, visi, dan misi yang selaras dengan DBS? Karena, hal ini penting untuk memastikan bahwa seseorang akan stay lebih lama bersama kami,” ungkapnya.

Selanjutnya, mereka akan diundang untuk melakukan video interview dengan user DBS, yakni board of directors (BOD) panel. “Karena, kandidat kami ini tidak hanya ada di Jakarta, sebagian di luar Jakarta, bahkan ada yang masih stay di luar negeri,” kata Savitri.

Selanjutnya, Reimagine HR –masih pada faktor kedua Buy & Build the Right Talent— adalah building our people yang mengacu kepada global tren. Savitri menjelaskan, global tren itu bermacam-macam, tetapi DBS fokus pada lima hal, yaitu role of leadership, advance of digital, use of big data, era of the individual, dan learning communities. “Sebenarnya semua global tren ini in line dengan inisiate DBS untuk menjadi learning center,” ungkapnya.

Untuk masalah leadership, DBS memiliki pendekatan sendiri dalam pengembangannya. “Kami sadari pengembangan leadership itu tidak akan pernah habis, terus berubah dan berkembang. Jadi, metodologi yang kami pakai pun disesuaikan,” kata Savitri. Artinya, pihaknya selalu membuka diri untuk belajar dari luar sehingga DBS pun belajar dari industri yang berbeda, belajar dari orang yang berbeda, agar DBS tetap relevan dengan perubahan yang terjadi di luar sana.

DBS juga betul-betul menggalakkan peer learning. “Semua yang kami berikan dalam learning itu tidak hanya sebagai pembelajaran di kelas, tetapi juga materi-materinya yang mendorong mereka bisa memberikan dampak kepada community,” katanya.

Untuk melakukan semua itu, DBS tidak mengembangkannya sendiri, tetapi bekerjasama dengan lembaga-lembaga profesional dan pendidikan yang sudah terkenal kredibilitasnya. Misalnya, dengan NUS (National University Singapore), Center for Creative Leadership, dan Human Capital Leadership Institute. “Mereka selalu sharing dengan kami lewat video conference, topik-topik yang sangat relevan dan sangat kekinian,” ungkap Savitri.

Sejalan dengan keinginannya menjadi learning organization, DBS mempunyai prinsip bahwa karyawan sekarang tidak harus selalu “disuapin” oleh perusahaan dalam hal belajar, tetapi mereka sendiri harus bisa mempunyai inisiatif. Karena, sebetulnya mereka sendiri mempunyai banyak sekali potensi yang belum tergali. Itu sebabnya, DBS memiliki social learning sebagai platform untuk membuat the spirit of sharing, learning, and impacting.

“Jadi, kami encourage mereka untuk menciptakan forum belajar, mereka yang tentukan topiknya dan speaker juga dari mereka. Mereka juga yang akan mengumpulkan teman-temannya untuk join,” katanya. Kegiatan ini diapresiasi secara positif oleh karyawan bank ini dan kalau dilihat angkanya, cukup banyak yang berpartisipasi di dalam social learning DBS tersebut.

“Staf kami ada sekitar 2.800 orang dan animonya bagus sekali. Nah, mulai tahun ini, kami mulai arahkan belajarnya lebih ke topik-topik serius terkait pekerjaan, jadi mulai lebih berbobot. Karena, kami lihat culture social learning sudah mulai tumbuh. Dan, itu terus kami dorong,” Savitri memaparkan.

Untuk meningkatkan kompetensi karyawan, DBS memberikan training flex untuk menambahkan skill atau kompetensi di luar pekerjaan dan terkait dengan personalnya. Misalnya, karyawan yang tertarik dengan hidroponik, bisa mengambil dari training flex. “Tetapi, kami juga betul-betul meng-adress tidak hanya keinginan mereka untuk belajar, tetapi kebutuhan mereka untuk belajar supaya itu mendorong culture of learning terus terjadi,” Savitri menjelaskan.

Bicara faktor ketiga dari “Reimagine HR”, Culture of High Performers, DBS mempunyai platform High Potential Program (HIPO Program). Orang-orang yang diseleksi dan masuk ke program ini akan dibekali dengan materi atau pembelajaran yang sudah lebih fokus dan terbatas. “Kenapa begitu? Supaya pengembangan ini impactful buat mereka dan membawa mereka jadi future leader-nya DBS. Jadi, pengembangan ini setiap saat akan berubah sesuai dengan kebutuhan, baik dari bank maupun tren dunia,” katanya.

Pengembangan karyawan ini juga termasuk performance management, seperti karyawan biasa me-review di awal, tengah, dan akhir tahun. Selain itu, di DBS juga ada On Going Review, suatu progam di mana antara manajer dan stafnya bisa memberikan review satu sama lain. Ini berjalan sepanjang waktu sehingga membantu karyawan untuk terus berkomunikasi, mempertahankan kinerja, serta saling memberikan masukan yang konstruktif.

Terakhir, DBS memiliki Star Program yang diberikan kepada talenta pilihan untuk ditempatkan di lintas negara selama dua tahun. Negaranya adalah yang menjadi basis DBS, seperti China, India, Singapura, dan Indonesia. (*)

Arie Liliyah dan Dede Suryadi

www.swa.co.id