Berada nun jauh di Bontang, Kalimantan Timur, spirit transformasi PT Pupuk Kalimantan Timur (Pupuk Kaltim) tertangkap jua di Jakarta. Dalam kompetisi HR Excellence 2020 yang diselenggarakan LM-UI dan majalah SWA baru-baru ini, Pupuk Kaltim berhasil meraih penghargaan tertinggi di kategori HR Transformation dengan rating “AA” (skor 86-100). Sebuah prestasi yang patut dipuji karena menunjukkan tingkat kemajuan praktik manajemen HR Pupuk Kaltim dibandingkan dengan pemain lain dan pemain dari berbagai sektor lain.

Perusahaan penghasil urea (total kapasitas 2,7 juta ton per tahun), amonia (3,4 juta ton per tahun), dan NPK (350 ribu ton per tahun) ini sejak awal memang sudah dekat dengan dunia manajemen modern. Pupuk Kaltim sangat menyadari di era Industri 4.0 saat ini, perusahaan dituntut mentransformasi bisnis agar tidak terlempar dari peredaran.

Bahkan, demi menjalankan transformasi bisnis yang andal, Pupuk Kaltim sepakat mengintegrasikan inovasi, HR strategy, dan digital transformation secara terpadu dan sistematis. “Nah, tugas kami sekarang menyiapkan HR strategy sebagai salah satu aspek yang harus diintegrasikan,” kata Meizar Effendi, Direktur Human Resources & General Affairs PT Pupuk Kalimantan Timur.

Secara umum di tengah kondisi bisnis yang penuh tantangan dan perubahan dinamis, sebenarnya Pupuk Kaltim telah mengambil langkah-langkah optimalisasi dan efisiensi kinerja dalam semua sektor. Sehingga, perusahaan bisa bertahan dalam peningkatan produktivitas dan pemenuhan target. Perusahaan pun senantiasa menyelaraskan proyeksi tren di masa depan, agar selalu siap dalam menghadapi tantangan bisnis sekaligus dapat mengoptimalkan peluang untuk keberlangsungan perusahaan.

Namun, harus diakui, saat ini tuntutan perubahan memang semakin kompleks, sehingga membutuhkan penanganan yang detail dan terukur. Khusus untuk strategi HR, setidaknya ada dua peran sekaligus yang saling terkait. Pertama, strategi HR harus mengacu pada strategi korporat 2018-2022 yang fokus pada Profit, People, Planet. Kedua, sebagai bagian dari strategi korporat, HR juga harus mendukung penerapan Industri 4.0, yaitu Portfolio Investment, Production Efficiency, dan Product Diversification.

Guna mendukung dua peran yang saling terkait itu, strategi HR Pupuk Kaltim meliputi enam hal. Yaitu, organisasi yang agile dan adaptif; empowering millenials, inovasi dan breakthrough project; HR digitalization; penguatan kompetensi; membangun agility dan business awareness; serta learning beyond boundaries.

Terkait organisasi yang agile dan adaptif, dijelaskan Meizar, hal itu merupakan kunci mencapai strategi korporat sekaligus mendukung penerapan Industri 4.0. Banyak cara yang bisa dilakukan agar agile & adaptif. Di antaranya, membuat struktur organisasi yang adaptif terhadap kebutuhan usaha, melakukan rekrutmen yang selektif berdasarkan klasifikasi bisnis utama, dan membentuk tim ad hoc lintas divisi atau lintas unit, untuk menyesuaikan proyek-proyek yang di luar tanggung jawab utama unit yang bersangkutan. “Kami membentuk 32 tim ad hoc yang ditetapkan oleh SK direksi, sedangkan yang tanpa SK ada sekitar seratusan,” ungkap Meizar menggambarkan situasi.

Meizar yakin, dengan meningkatkan organisasi yang agile, produktivitas bisa meningkat berkali lipat. Selain itu, organizational culture health index juga meningkat, yang pada akhirnya akan mengoptimalkan struktur organisasi.

Strategi memberdayakan milenial, Meizar menyatakan, menjadi prioritas yang tidak bisa ditunda-tunda. Pasalnya, jumlah milenial di perusahaan saat ini lebih dari 60%. Dari total 1.650 karyawan, lebih dari seribu adalah milenial. Karena jumlahnya yang sangat besar, perusahaan memutuskan memberikan perlakuan khusus sekelas mendesak.

Sejauh ini ada beberapa program HR untuk memberdayakan karyawan milenial yang sudah berjalan. Di antaranya, program Millenials Talk, yakni mengundang CEO untuk sharing knowledge terkait berbagai hal, bukan hanya kondisi perusahaan, tetapi juga kondisi global.

Kemudian, ada Milenials TV, televisi lokal yang bisa dijangkau di seluruh kompleks area Pupuk Kaltim yang dikelola oleh karyawan milenial. Ada lagi Millenials Coaching & Breakthrough Project, program membentuk grup proyek yang terdiri dari 5-6 milenial dari lintas kerja yang dibimbing oleh kepala senior. Grup proyek ini diberi waktu 2-3 bulan untuk membuat ide apa saja yang terkait perusahaan.

Lalu, Strategizing Millenials, yaitu memberdayakan milenial dengan menugaskan mereka pada posisi manajerial di jabatan-jabatan strategis untuk mempersiapkan mereka sebagai calon leader masa depan. “Sekarang ada 21 milenial yang menduduki jabatan manajer, karena mereka inilah generasi yang akan menggantikan,” kata Meizar senang.

Inovasi & breaktrough project dikatakan Meizar sebagai strategi mendorong inovasi. Betatapun, karyawan dituntut untuk terus berinovasi dan mengembangkan diri. “Bahkan, kami membentuk departemen inovasi,” katanya nenegaskan, yang menunjukkan keseriusan perusahaan. Hasil inovasi tersebut dilombakan dalam Pupuk Kaltim Innovation Award. Pemenangnya akan dikirim ke lomba nasional ataupun internasional.

Salah satu inovasi yang membanggakan Pupuk Kaltim adalah DPCS (Distribution Planning & Control System). Ini adalah salah satu breakthrough innovation yang menggunakan Geospatial & IoT untuk mengoptimalkan distribusi pupuk di seluruh wilayah pemasaran. “Jadi, dengan ini kami dapat mengetahui kondisi stok di masing-masing wilayah itu berapa. Kalau ada yang kekurangan, akan muncul notification. Sehingga, dengan ini kami bisa memperkirakan atau berani melakukan ekspor,” cerita Meizar bangga. Dari inovasi tersebut, kini pihaknya tidak perlu khawatir kekurangan pupuk di dalam negeri karena semua sudah terpantau dari awal.

Inovasi kedua yang juga membanggakan adalah PreciPalm (Precision Agriculture Platform for Oil Palm). Ini merupakan inovasi pertanian presisi yang memanfaatkan citra satelit untuk memonitor nutrisi tanah demi tujuan pemupukan kelapa sawit. “Jadi, di tanah tertentu kami bisa mengetahui komposisi yang tepat sehingga bisa lebih efisien dalam pemupukannya,” Meizar menjelaskan.

Adapun terkait HR Digitalization, diakui Meizar, sebenarnya sudah banyak transformasi di bidang SDM yang didukung oleh teknologi digital di Pupuk Kaltim. Di antaranya, eKPI (aplikasi untuk KPI), E-Library, Simpel (sistem manajemen pelatihan), SAP HCM, ESS, Belajar, People Analytics, SInergi (aplikasi untuk display jobdesc bersama dengan job evaluation-nya), e-SIM, Empiris, 360. “Kami bagian SDM ini sebagai business partner,” ujarnya.

Menyangkut penguatan kompetensi karyawan, Meizar menjelaskan bahwa selama ini Pupuk kaltim selalu berkomitmen meningkatkan kompetensi karyawan yang dapat memberikan nilai tambah. Ini dilakukan dengan penguatan kompetensi inti dan sertifikasi. Ia mencontohkan, pada tahun 2019 telah dilakukan sertifikasi terhadap 113 tenaga pemasar dan 633 tenaga maintenance. “Jadi, kompetensi SDM kami sudah diakui di dunia internasional, khususnya dalam operation & maintenance for ammonia, urea & NPK Plant,” katanya.

“Kami juga mengirim tenaga kerja kami scholarship ke luar negeri yang terkait dengan kebutuhan-kebutuhan di masa yang akan datang, seperti biofertilizer, environmental friendly production, product diversification, dan NPK chemical,” Meizar rnenambahkan.

Masih berhubungan dengan penguatan kompetensi karyawan, intinya Pupuk Kaltim bertekad membentuk karyawan yang agile dan aware terhadap bisnis. “Apa yang kami lakukan adalah melibatkan karyawan grade 1-3 dalam rapat kerja evaluasi bulanan, membentuk jaringan komunikasi melalui medsos, FGD, melaksanakan workshop/seminar/simposium yang menghadirkan pakar,” Meizar menandaskan.

Bagi karyawan Pupuk Kaltim, demi meningkatkan kapasitas diri, perusahaan juga memberikan kesempatan mengikuti pembelajaran tanpa batas (learning beyond boundaries). “Kami membentuk perpustakaan online, aktivitas pembelajaran melalui game (gamification), dan meningkatkan kolaborasi melalui co-working space, serta e-learning,” papar Meizar.

Intinya, Pupuk Kaltim menyadari pentingnya sumber daya manusia (SDM) sebagai pemegang posisi strategis dalam keberlanjutan usaha. Maka, perusahaan senantiasa mengelola dan meningkatkan kompetensi karyawan serta menciptakan lingkungan kerja yang kondusif sehingga produktivitasnya meningkat, efisien, dan berdaya saing tinggi.

Hubungan yang harmonis dengan karyawan merupakan kunci lain dalam keberlangsungan perusahaan. Sebagai upaya menciptakan dan menjaga hubungan yang harmonis, perusahaan selalu melibatkan karyawan atau Serikat Pekerja dalam merumuskan sebagian besar kebijakan.

Perusahaan juga menyosialisasikan kebijakan-kebijakan tersebut sebelumnya kepada karyawan, baik terkait kesejahteraan karyawan, sistem merit, maupun rencana perusahaan ke depan setidaknya seminggu sebelum kebijakan dijalankan. Hal tersebut diberitahukan melalui suret elektronik, portal intranet, rapat sosialisasi kebijakan baru perusahaan, rapat monitoring kinerja perusahaan, dan rapat lainnya. (*)

Dyah Hasto Palupi dan Yosa Maulana

www.swa.co.id