Strategi Pertamina Siapkan Pemimpin Hebat

Kondisi demografi karyawan PT Pertamina (Persero) sempat kacau karena tidak ada proses rekrutmen selama 10 tahun sejak 1991-2001. Untuk menutupi kesenjangan ini, BUMN migas itu bergerak cepat dengan membentuk MySAP sejak tahun 2003.

Mereka membutuhkan banyak pemimpin baru seiring bisnis yang tengah berkembang dari hulu ke hilir, serta bisnis penunjang lainnya. Mereka menyediakan dan menyiapkan suksesor untuk mendukung keberhasilan bisnis dengan mekanisme manajemen suksesi yang jelas, terstruktur dan obyektif.

“Ini tantangan kami untuk mengelola SDM dengan kultur dan bisnis yang berbeda. Pertamina ada 20 anak usaha. Kami bukan hanya bicara oil dan gas tapi sudah masuk ke energi secara umum,” kata Insan Purwarisya L.T., Senior Vice President HR Development Pertamina.

Menurut dia, tantangannya adalah bagaimana menyiapkan talent dan mengelola karyawan yang total berjumlah 19 ribu orang. Inilah kemudian fungsi terpenting divisi SDM, yakni menyiapkan pemimpin-pemimpin baru yang kompeten dan siap menerima tongkat estafet bisnis energi Pertamina. Terutama, saat bisnis tengah lesu menyusul turunnya harga minyak dunia.

insan pertamina

“Kami juga fokus pada kebutuhan sistem informasi dan manajemen data. Kami lalu membuat program untuk menutup 3 gap di rekrutmen, kapasitas, dan kultur. Bagaimana kami menyiapkan suksesor, lalu talent kami menjadi excellent global player,” katanya.

Program creating leader from within di Pertamina dibagi berdasarkan entry level, mid level, dan high level, serta general untuk semuanya. Pertama, entry level diikuti oleh karyawan dengan masa kerja dibawah 3 tahun dengan teknikal kompetensi. Metodenya menggunakan e-learning, self learning, dan coaching.

Pada mid level, karyawan harus mengikuti teknika kompetensi dan leadership/soft competencies seperti coaching, initiating action, planning dan organizing yang diimplementasikan melalui project management, training, coaching dan mentoring selama 1 tahun. Kemudian masuk ke mid level selama 1 tahun kompetensi business implementation project.

Untuk program high level, pesertanya adalah karyawan 3 level dibawah direksi yaitu SVP, VP dan manager. Mereka diikutkan dalam Development Action Plan dengan target pengembangan yaitu leadership competencies. Metode yang digunakan ialah relationship based melalui role modeling dan coaching serta mentoring, lalu experienced based melalui rotation dan project assignment, serta on the job teaching.

Hasilnya? “Saat ini 3 orang Pertamina digunakan di perusahaan lain yaitu di Pupuk Indonesia, dua orang di Departemen Perikanan Dan Kelautan. Kami siapkan bukan hanya mereka berkarier di Pertamina tapi juga di perusahaan lain,” katanya.

Leave a Reply

Sign In

Get the most out of SWA by signing in to your account

(close)

Register

Have an account? Sign In
(close)