Industri 4.0 sudah pasti menghadirkan lanskap yang berbeda diban­dingkan sebelumnya, tak terkecuali di industri perbankan. Di bidang sumber daya manusia atau human resources (HR), akan banyak kompetensi baru yang dibutuhkan. Hal ini disadari betul oleh manajemen PT Bank Rakyat Indonesia Tbk. (BRI). Teknologi seperti Big Data Analytics, Internet of Thing (IoT), maupun Machine Learning telah hadir, dan mampu merubah proses bisnis yang berjalan selama ini. Contohnya, konsep kantor cabang (bank) bisa jadi berubah drastis dari yang dikenal sekarang, yang mungkin berimplikasi pada sebagian jenis pekerjaan dapat digantikan dan disinergikan oleh teknologi.

Karena itu, BRI pun mulai melakukan remapping kompetensi jabatan, menyusun kembali kurikulum untuk pengembangan talenta melalui kerjasama dengan lembaga dalam dan luar negeri, serta memperkuat culture transformation untuk meng­iringi transformasi di era digital. Fokus transformasi yang dicanangkan oleh bank BUMN ini adalah Digital & Culture.

Dalam konteks human capital (HC) management, BRI sudah mencanangkan visi menjadi home to the best talent pada tahun 2022. Parameter yang ditetapkan diantaranya mencakup produktivitas pekerja yang tinggi, posisi BRI sebagai employer of choice, serta employee engagement yang kuat. Untuk mengakselerasi pencapaian visi tersebut, sejak tahun lalu BRI mentransformasi praktik manajemen HC untuk mencapai standar kelas dunia. Transformasi ini meliputi tiga pilar, yakni people, culture, dan organization.

Dari sisi people, E.R.A Taufiq, Executive Vice President Human Capital Business Partner BRI menjelaskan, manajemen bank melihat urgensi untuk berfokus pada beberapa aspek pengelolaan human capital seperti workforce planning, talent attraction, dan talent development, yang seluruhnya bermuara pada tujuan untuk grooming talent & great leader.

Kemudian, dari sisi culture, BRI fokus pada internalisasi core values perusahaan dan membangun digital culture. Salah satu hal yang perlu disoroti adalah munculnya fenomena ‘Always On’ Culture. Berkembangnya teknologi menjadikan satu dengan yang lain terkoneksi, sehingga garis batas antara work life dan personal life menjadi tidak jelas lagi.

Sementara, dari sisi organisasi, transformasi yang dilakukan berfokus pada menjadikan human capital menjadi lebih mampu untuk berperan strategis sehingga mampu mendorong pencapai­an visi perusahaan.

Upaya transformasi tersebut, juga tidak terlepas dari beberapa isu internal perusahaan. Pertama, BRI tergolong sebagai young company, dalam arti bahwa 80% karyawan tergolong generasi milenial. Kedua, BRI membutuhkan employer brand yang lebih baik untuk mendapatkan talenta terbaik. Ketiga, BRI adalah organisasi dengan big numbers of people & channels, dengan jumlah karyawan mencapai sekitar 124 ribu orang dan memiliki sekitar 9.600 cabang. Dan, keempat, fungsi HC perlu mengambil peran yang lebih strategic di organisasi (to act as strategic business partner).

Salah satu aspek enabler dari upaya transformasi human capital tersebut adalah digitalisasi proses dan pengembangan HC Information System yang mutakhir. Untuk itu, beberapa tahun terakhir perusahaan mengembangkan sistem BRIStars, yang menjadi HC Information System yang utama di BRI.

Taufiq menjelaskan, BRI­Stars awalnya sebuah portal human capital service (web & mobile based). Namun, seiring dengan berjalannya waktu, BRIStars bertansformasi, bukan lagi sistem yang isinya hanya terkait HC, tetapi telah menjadi virtual workspace bagi karyawan, karena mencakup juga aplikasi-aplikasi di luar HC.

“Terkait dengan human capital management, di dalam BRIStars ada sekitar 10 fitur dan aplikasi. Sebagai contoh, di bagian Planning & Analy­tics, ada aplikasi HC metrics & analytics untuk meng-gene­rate berbagai macam report HC seperti growth jumlah karyawan, proyeksi jumlah karyawan yang akan pensiun, dan lain-lain yang berguna untuk membantu proses pengambilan keputusan.

Selanjutnya, di bidang Talent Attraction, terdapat aplikasi e-recruitment BRI, yang pada dasarnya merupakan portal rekrutmen sudah di-customized dengan kebutuhan BRI. Salah satunya adalah penambahan fitur social media analytics, yang digunakan untuk menganalisis media sosial pelamar.

Di bagian Talent Development, ada BRI Smart (learning management system), ada pula aplikasi Brilliance yang merupakan aplikasi untuk mengumpulkan aspirasi karier karyawan dan menyusun succession planning secara tersistem, serta SMK Online untuk mendigitalisasi proses performance management.

Adapun di bagian Talent Retention, BRI mengembangkan berbagai macam menu employee self service, contohnya adalah menu E-SPJ untuk approval karyawan yang melakukan business trip. “Jadi, kalau karyawan ditugaskan untuk business trip mendadak, tidak ada lagi isu mengenai uang perjalanan dinas yang belum cair, dan sebagainya,” ungkap Taufiq. Dan, di bagian Talent Offboarding, ada e-pensiun dan portal HBI.

Di samping aplikasi-aplikasi yang terkait HC, dalam BRIStars juga terdapat aplikasi Digital Office untuk surat-menyurat, nota, memo, dan sebagainya. Kemudian, ada juga BRISpot (aplikasi khusus para tenaga pemasar mikro BRI atau Mantri BRI untuk memproses pinjaman mikro), serta BRITax untuk pekerjaan yang terkait dengan perpajakan. Jadi, hampir dalam semua hal, karyawan mengakses sistem BRIStars, sehingga menjadikan Bristars sistem dengan user terbanyak di BRI.

Tentunya, Taufiq menegaskan, ke depan BRIStars akan terus dikembangkan, misalnya membuat versi mobile-nya lebih komprehensif, dalam arti semua fitur bisa diakses secara mobile. Kemudian, memberikan akses VPN (virtual private network) untuk karyawan BRI supaya BRIStars bisa diakses kapan saja dan di mana saja. “Saat ini VPN baru diberikan kepada beberapa karyawan tertentu,” ujarnya.

Lalu, pengembangan aplikasi Brilliance, yang ke depan akan dikoneksikan dengan BRISmart. Sehingga, kalau ada karyawan yang ingin belajar suatu hal, sistem akan otomatis memberi suggestion. “Kami juga ingin mengembangkan HC Metrics & Analytics agar insight yang dihasilkan menjadi lebih advance lagi,” ujar Taufiq.

Setidaknya ada tiga dampak positif dari adanya BRIStars yang dibangun sejak 2013 itu. Pertama, peningkatan efektivitas dan efisiensi. Menurut Taufiq, “Semua servis HC bisa di-deliver dengan lebih cepat dan lebih mudah dibandingkan tahun-tahun sebelumnya.”

Kedua, engagement booster, yakni pengembangan fitur-fitur BRIStars bisa menghasilkan employee experience yang bagus, terutama bagi anak-anak muda di BRI. Sehingga, ujungnya diharapkan bisa meningkatkan engagement.

Dan, ketiga, data driven decision making. “BRIStars mepunyai segala fitur dan aplikasi yang mengandung data yang sangat banyak, yang bisa diolah sebagai dasar untuk mengambil kebijakan stra­tegis,” kata Taufiq.§

Author : Yosa Maulana