PT Kelly Service Indonesia rutin melakukan survei penggajian industri di Indonesia. Apa saja temuan yang menarik dari survey tahun ini? Bernadette R. Themas (B), Direktur Pelaksana PT Kelly Services Indonesia dan Eva Octaviani (E), Manajer Konsultasi BTI Consultants Indonesia, memaparkannya kepada Rangga Wiraspati

Apa saja yang menjadi faktor-faktor pertimbangan perusahaan dalam menetapkan gaji tahun ini (2012-2013)? Apa yang berbeda dibandingkan tahun lalu? Mengapa faktor-faktor itu menjadi bahan pertimbangan?

B: Parameter yang paling mudah dipakai adalah inflasi. Kedua, market adjustment. Tahun lalu, faktor yang saya pikir sangat dominan dalam penaikan gaji adalah regulasi kenaikan upah minimum. Selain itu, parameter yang sampai saat ini sedang banyak diterapkan adalah performance (kinerja), terutama pada perusahaan moderen yang sudah mempunyai Key Performance Indicator (KPI).

Performance dianggap paling fair sebagai tolak ukur apresiasi perusahaan terhadap karyawannya. Dengan performance, perusahaan dapat mengukur tingkat kinerja dan memonitor produktivitas pegawainya. Dari segi komponennya, saya pikir parameter performance adalah yang paling tinggi dibandingkan parameter lainnya.

Faktor upah minimum memainkan peran yang signifikan dalam fenomena kenaikan gaji di tahun ini. Dampak dari kenaikan upah minimum tidak akan terasa secara langsung pada manajemen level atas di perusahaan, namun ‘efek upah sundulan’ sangat terasa di manajemen level tengah dan bawah. Oleh karena itu, kami tidak memakai faktor upah minimum dalam survei gaji tahun ini, karena perubahannya bisa sangat besar. Kami membuat salary increment untuk pegawai tingkat officer dan di atasnya saja.

Bernadette R. Themas , Direktur Pelaksana PT Kelly Services Indonesia

Secara keseluruhan bagaimana peta penggajian industri tahun ini? Apa saja yang menjadi temuan-temuan menarik tahun ini dari survei Kelly Services? Bagaimana jika dibandingkan dengan hasil tahun lalu? Apa faktor-faktor yang membuatnya berbeda dengan tahun lalu?

B: Saya melihat banyak perusahaan memperlakukan karyawannya secara fair, dengan menerapkan performance sebagai indikator penaikan gaji. Dibandingkan tahun lalu, penerapan parameter performance sudah lebih banyak. Harapannya, parameter performance akan semakin dianggap penting bagi kelangsungan perusahaan.

Iklim persaingan bisnis saat ini mendorong banyak perusahaan untuk menerapkan prinsip-prinsip pengelolaan perusahaan secara profesional, di mana pengelolaan sumber daya manusia (SDM) termasuk di dalamnya. Selain revenue, kemampuan manajemen dalam mengelola SDM juga menjadi nilai tambah bagi perusahaan saat ini.

Jika sebuah perusahaan sudah memakai KPI, ia lebih memiliki kontrol terhadap pengembangan individu pegawainya. Bagi profesional muda saat ini, paket gaji yang bagus saja tidak cukup menarik lagi, karena mereka memiliki aspirasi-aspirasi tersendiri yang diharapkan dapat diwujudkan oleh perusahaan tempat mereka bekerja. Beberapa fitur yang bisa dimanfaatkan oleh perusahaan untuk mengakomodasi aspirasi karyawan yang berprestasi misalnya: pemberian porsi pekerjaan/wewenang yang lebih, kesempatan bekerja di cabang di luar negeri, dan kesempatan memperoleh beasiswa untuk pendidikan tinggi.

Temuan kami lainnya adalah attrition rate di tahun ini lebih rendah dibandingkan tahun lalu. Hal itu terjadi sebagai dampak dari upaya perusahaan meretensi karyawannya. Dalam menyikapi persaingan bisnis, perusahaan juga perlu mempunyai standar yang jelas pada setiap sistem yang diterapkan, termasuk KPI. Para profesional muda saat ini sangat kritis.

Dalam mencari pekerjaan, selain memperhatikan nama besar dan reputasi perusahaan, mereka juga menimbang target-target yang telah ditentukan perusahaan. Mereka biasanya membandingkan target perusahaan dengan nilai-nilai yang mereka anut secara pribadi. Sekarang memang era kompetisi, para profesional muda Indonesia juga telah menyadari bahwa mereka akan bersaing dengan talenta dari luar negeri.

E: Setiap perusahaan sudah memiliki sistem penggajian tertentu. Jika sistem yang dipakai perusahaan ditambah dengan parameter performance sebagai pertimbangan dalam menaikkan gaji, maka akan timbul flexibility (dalam bentuk flexible benefits). Misalnya, kenaikan gaji pokok bisa tetap berpegang pada inflasi, namun untuk tunjangan atau benefit lainnya parameter performance bisa digunakan.

Flexible benefits bermanfaat bagi setiap industri yang ingin beradaptasi dengan situasi pasar terkini, terutama jika tujuannya adalah meretensi best talents. Jika sebuah perusahaan cuma mengandalkan struktur (sistem penggajian) yang ada, maka perusahaan itu akan terlihat kaku. Saat ini sudah tidak seksi lagi bagi best talents jika perusahaan hanya berpegang pada inflasi, market adjustment, dan upah minimum dalam mempertimbangkan kenaikan gaji.

Sangat positif jika semakin banyak perusahaan yang menerapkan performance-based management. Dengan basis performance, perusahaan Indonesia akan mengangkat level dari kapasitas SDM-nya. Performance-based management mampu menciptakan sebuah sikap yang baru dari SDM-nya, di mana mereka akan lebih performance-driven. Konsep itu memang masih sangat ideal bagi perusahaan Indonesia, namun trennya perlu segera digenjot, paling tidak mulai dari wilayah Jabodetabek.

Dari segi besarannya, apakah gaji tahun ini cenderung meningkat atau sebaliknya? Apa kira-kira alasannya?

B: Selalu meningkat, karena taraf hidup juga terus naik. Alasannya sama seperti jawaban tadi, misalnya inflasi yang mempengaruhi semua harga di Indonesia. Selain itu, ada juga pengaruh ekonomi. Jika ada pengaruh ekonomi tertentu yang sensitif bagi kelayakan hidup pegawai, seperti kenaikan harga bahan bakar minyak (BBM) tahun ini, perusahaan harus tanggap dalam bertindak untuk memberikan insentif-insentif yang meringankan beban pegawai.

Sektor mana yang tahun ini relatif memberikan besaran gaji tertinggi? Apa alasannya?

B: Dengan kenaikan upah minimum di tahun ini, menurut kami banyak perusahaan yang sedikit mengerem dalam menaikkan jumlah besaran gaji. Ada beberapa sektor yang terus menaikkan besaran gaji, seperti finansial dan teknologi informasi. Pertumbuhan industri kedua sektor tersebut sangat mempengaruhi tren ini. Secara keseluruhan, peningkatan besaran gaji hampir sama di semua sektor. Selain itu, perusahaan juga telah membuat prediksi kenaikan gaji berdasarkan budgeting tahunan, sehingga perusahaan tentu tidak bisa serta merta menaikkan gaji kecuali ada kondisi-kondisi tertentu.

E: Sehat atau tidaknya keadaan industri sangat mempengaruhi tingkat besaran gaji yang diberikan perusahaan. Memang peningkatan besaran gaji bisa sangat situasional.

Sektor mana saja yang penurunannya signifikan? Apa penyebabnya?

B: Pertambangan, terutama batu bara, karena terpengaruh oleh harga global. Dalam sektor finansial, leasing juga mengalami penurunan signifikan, karena ada beberapa regulasi pemerintah yang membatasi.

Adakah perbedaan signifikan dalam pemberian tunjangan dan benefit tahun ini dibandingkan tahun lalu?

B: Tahun lalu saya menyinggung tentang sign on bonus dan retention bonus. Di tahun ini, hampir semua perusahaan di semua sektor memakai kedua konsep tersebut, baik untuk meretensi atau menarik minat talenta baru. Kemudian flexible benefits juga jamak dipakai. Syarat untuk menerapkan flexible benefits adalah tim personalia yang kuat dan penerapan sistem penggajian.

Contoh penerapan flexible benefits: Seorang karyawan mendapatkan tunjangan kesehatan pada paket gaji. Namun, karena sudah memiliki asuransi kesehatan, si karyawan dapat bernegosiasi dengan manajemen perusahaan untuk mengalihkan besaran tunjangan kesehatannya demi tunjangan yang lain, misalnya pembelian gadget, liburan, renovasi rumah, dan sebagainya.

Tren flexible benefits sudah mulai membudaya di Indonesia, meskipun belum semua industri terjamah. Beberapa perusahaan yang getol menerapkan flexible benefits adalah perusahaan teknologi informasi dan perusahaan konsultan.

E: Selain tunjangan dan benefit, perusahaan juga bisa fleksibel dalam jam kerja atau lokasi kerja, misalnya. Kebijakan fleksibel ini terhitung baru, karena bergantung pada kedewasaan perusahaan dalam mengelola dirinya. Jadi, tidak selalu berupa uang atau fasilitas, tetapi dalam bentuk sentuhan manusiawi (human touch). Saat ini bentuk-bentuk fleksibilitas ini cukup populer dipakai sebagai alternatif.

Saat ini belum semua perusahaan bisa menerapkan fleksibilitas, hanya beberapa perusahaan dengan jam terbang tertentu saja yang mampu mengadopsi fleksibilitas pada pekerjaan semacam itu. Fleksibilitas itu juga cocok bagi perusahaan yang berada di perkotaan, seperti Jakarta misalnya. Seperti kebijakan ibu hamil boleh masuk kerja ketika siang, itu bukan tunjangan dan benefit, tapi salah satu cara meretensi pegawai.

Bagaimana peta penggajian Indonesia, dibandingkan negara-negara di kawasan ASEAN dan Asia Pasifik?

B: Perusahaan multinasional sudah mempunyai sistem khas yang diaplikasikan ke setiap cabangnya di negara manapun, sehingga penggajian perusahaan multinasional di Indonesia tidak tertinggal dibandingkan di negara lainnya.

Sementara itu, penggajian di perusahaan lokal pun tidak jauh berbeda, karena setiap perusahaan nasional maupun multinasional sama-sama berkompetisi dalam merekrut talenta kompeten. Hanya, jika dilihat persentasenya, memang fleksibilitas perusahaan lokal lebih terbatas dibandingkan dengan perusahaan multinasional. Penyebab fleksibilitas perusahaan lokal lebih rendah adalah pengaruh pemilik perusahaan yang dominan, sehingga fleksibilitas tergantung pada keputusan pemilik, bukan berdasarkan performance.

Perusahaan multinasional Indonesia harus memperhatikan local wisdom yang ada di Indonesia seperti tunjangan hari raya (THR). Fasilitas ini tidak ada di negara lain. Selain itu, perusahaan multinasional juga perlu memperhatikan peraturan ketenagakerjaan di Indonesia.

E: Memang sebagian besar perusahaan multinasional memiliki petunjuk penggajian yang berlaku secara global, tetapi ada sedikit perusahaan multinasional di Indonesia yang menerapkan fleksibilitas karena harus beradaptasi dengan kondisi di lokal. Misalnya pemberian fasilitas mobil kantor, di Indonesia hal itu diterapkan karena infrastruktur transportasi umumnya belum menunjang.

Dari pengalaman kami, terkadang gaji perusahaan multinasional di Indonesia lebih mewah dibandingkan negara lain seperti Australia dan Singapura misalnya. Di negara lain, yang mendapatkan fasilitas mobil hanya CEO, sementara itu di Indonesia pangkat general manager (GM) pun bisa mendapatkan fasilitas tersebut. Kami berusaha untuk mengedukasi perusahaan multinasional untuk beradaptasi dengan kondisi dan budaya lokal, karena fleksibilitas itu bermanfaat selama masih berada dalam koridor yang telah ditetapkan perusahaan multinasional tersebut. (***)