Kepala Divisi Human Capital & Management PT PLN (Persero), Bagus Setiawan.

Realisasi program proyek listrik 35.000 MW menjadi pekerjaan rumah PT Perusahaan Listrik Negara (Persero) atau PLN dalam kurun waktu 2015-2019.

Rencana jangka panjang PLN lainnya adalah menjadi entitas korporasi yang sehat secara finansial, sehingga dapat melakukan investasi untuk mempertahankan pangsa pasar dan berkembang sesuai dangan kaidah-kaidah korporasi.

Tidaklah mudah untuk mewujudkan hal tersebut, jika tak di dukung ole SDM yang mumpuni. Meningkatnya jumlah pelanggan, semakin luasnya wilayah yang pelayanan, semakin tingginya tuntutan kecepatan pelayanan dari masyarakat, kualitas listrik, dan akurasi transaksi, mengharuskan PLN membenahi proses bisnis, produk layaanan, dan SDM-nya agar lebih berkompeten.

Menurut Kepala Divisi Human Capital & Management PT PLN (Persero), Bagus Setiawan, ada tujuh tantangan PLN ke depan, yakni regulasi & stakeholder management, pengamanan pasokan energi primer, kepercayaan pelanggan, kesiapan SDM & organisasi, efisiensi operasi, kemampuan keuangan, dan pengembangan kapasitas. Semuanya harus didukung oleh SDM yang handal dan memiliki kompeten mumpuni.

Menurut Bagus, lulusan universitas terbaik tidak tertarik masuk PLN. Maka, mau tak mau perusahaan melakukan benchmark untuk dapat menarik calon-calon karyawan terbaik dan membuat talent-talent terbaiknya betah berkarier di PLN. “Kami melakukan salary survey ke sesama utility, terutama dengan independent power producer (IPP), serta BUMN lain. PLN mengimplementasikan Attraction and Retention Drivers dari Tower Watson untuk memperbaiki rumenerasi dan sistem karier,” ungkapnya.

Bagus menerangkan, struktur remunerasi dan kompensasi pegawai PLN saat ini meliputi Pay For Person yang ditunjukkan dengan Tariff Grade, yang dapat disebut sebagai penghasilan tetap. Komponen ini memiliki keterkaitan yang sangat besar dengan kewajiban jangka panjang, karena menjadi dasar dalam perhitungan tunjangan hari raya, tunjangan cuti tahunan/cuti besar, penghargaan masa kerja (Winduan/delapan tahunan), hingga pesangon.

PLN juga memberlakukan parameter fleksibel untuk me-retain pegawai di mana dapat diberikan agar seseorang tidak keluar dari perseroan, para pegawai dengan kompetensi tinggi akan disesuaikan dengan harga pasar dalam jangka waktu tertentu. Dengan begitu, PLN dapat berstrategi untuk memilih siapa yang akan di-retain dan siapa yang akan “sengaja” terbajak.

“Kami menggunakan high refference level. Kami juga memberikan tunjangan ekonomi geografis. Pada posisi tertentu dan pada anak usaha tertentu, mengalami persaingan yang lebih tinggi, yang disebut sebagai faktor industri, dia dapat tunjangan lebih untuk menghadapi pembajakan,” tambahnya.

Kenaikan base cash dalam komponen penghasilan tetap ditahan. Kenaikan dilakukan untuk merit system dalam mengakomodasi penghargaan masa kerja, inflasi, dan cost of living adjustment. Untuk kenaikan pendapatan karyawan dilakukan lebih terfokus pada penghasilan yang dikaitkan dengan kinerja pegawai, kinerja organisasi, dan kinerja korporat.

Penghargaan diberikan PLN kepada karyawannya dalam bentuk pendidikan formal, kursus di dalam atau luar negeri. Jadi, total earning karyawan PLN merupakan gabungan dari fix annual cash dan performanced. Ia menambahkan, sistem remunerasi yang berdasarkan performansi pegawai bersifat individually confidential terdiri dari kompensasi dan benefit.

Bagus Setiawan bersama tim PLN.

Untuk Kompensasi terdiri dari penghasilan bulanan, kenaikan merit system tahunan, cuti tahunan & cuti besar, pay for performance (P3)/semesteran, insentif kinerja/bonus tahunan, dan winduan. Sedangkan benefit terdiri dari manfaat pensiun (dana pensiun atau DPLK), BPJS Kesehatan & BPJS Ketenagakerjaan, fasilitas kesehatan, pesangon, dan car ownership Program (COP).

Menurut Bagus, dengan sistem retaining dari sisi sistem remunerasi baru ini, PLN mendapat kelebihan, yakni, pertama, fleksibilitas kenaikan remunerasi tanpa memberatkan kewajiban jangka panjang perseroan. Kedua, fleksibilitas mengatur retaining pegawai dengan melihat poisisi remunerasi yang menarik dan update pada pasar. Ketiga, tingkat atractiveness perseroan terhadap pasar terjaga. Keempat, penggunaan anggaran yang lebih tepat karena parameter reneumerasi bertitik berat pada performa (performance based reneumeration).

Selain itu, dari sisi pegawai, mereka juga mendapat kelebihan. Pertama, memotivasi pegawai untuk dapat berkinerja baik agar mendapatkan penghasilan yang lebih baik. Kedua, kepuasan terhadap kompensasi dari kompetensi dan keahlian yang dibutuhkan perseoran terhadap situasi tren pasar yang ada. “Juga, muncul kepuasan terhadap keadilan internal dan keadilan eksternal dari sistem remunerasi yang diberikan,” ujarnya.

PLN menawarkan karier lebih luas bagi karyawannya. Tersebar dari holding PLN hingga anak, cucu, dan cicit perusahaan PLN. Career path PLN dituangkan dalam strategi terbaru PLN yang disingkat dengan SOLID (Secured, Optimizing, Leading, Increasing & Develop New Age). “Ini adalah strategi terakhir yang kami kembangkan, bahwa sistem SDM harus mengacu pada SOLID, di mana seluruh SDM di PLN digerakkan satu dirigen, platform, serta ukuran yang sama dalam sistem terintegrasi,” jelas Bagus.

Setelah dilakukasn pembenahan sistem remunerasi, posisi PLN Sudah berada di Persentil 50 (P50). Persentil adalah ukuran standar gaji yang dikembangkan oleh Hay Group. Semakin tinggi persentilnya, makin tinggi standar gaji/pendapatan untuk karyawan. “Kami terus membuat PLN agar menarik para pencari kerja. Sebelumnya kami berada di P25, sejak tahun 2015 Sudah ada di P50,” ungkapnya.

Dari sisi komposisi pendapatan, yang berdasarkan performa (P3) jumlahnya separuh dari pendapatan total. Jadi jika pegawai tidak berkinerja, pendapatan performance mereka nol, sehingga mereka harus giat bekerja untuk mendapatkan pendapatan yang lebih besar. Upaya yang dilakukan PLN menghasilkan angka turn over yang kecil setelah tahun 2005, tiga tahun terakhir kurang dari 0,39, bahkan pegawai perseroan lain tertarik masuk PLN.

Univesum pada 2017 lalu mengganjar PLN sebagai The Most Attractive Employers untuk engineering, berada di posisi keempat setelah Pertamina, Chevron Indonesia, dan Freeport Indonesia. Dan, dalam ajang HR Excellence Award 2018 yang diselenggarakan oleh majalah SWA dan Lembaga Manajemen Universitas Indonesia, PLN berada di peringkat pertama untuk kategori Retention Strategy dan peringkat ketiga pada kategori Performance Management.

Reportase: Herning Banirestu

www.swa.co.id