Glenn Mambo merupakan pakar talent yang sempat berkecimpung di Hai Consulting. Menurut pria yang saat ini menjabat sebagailting Head of Market Business Talent Mercer Consulting itu talent merupakan aset yang tidak ternilai. Hal tersebut dibuktikan dengan hasil pengamatannya pada beberapa responden (perusahaan) di berbagai bidang, bahwa ditemukan banyak cara yang dilakukan perusahaan untuk mempertahankan talentnya, salah satunya dengan memberikan retention bonus. Berikut adalah kutipan singkat wawancara bersama Fardil Khalidi dari SWA Online:

Glenn Mambo, Head of Market Business Talent Mercer Consulting

Bagaimana pengamatan Anda mengenai dunia Human Resources (HR)?

Menurut saya, industri seperti manufacture, high technology (IT), mining, oil and gas, banking merupakan sektor yang identik dengan talent war. dibandingkan dengan all industries (industri pada umumnya), karena sektor ini lebih menyajikan mobilitas talent yang tinggi. Hal ini dibuktikan dengan penawaran gaji yang lebih besar bagi talent untuk pindah. Sebagai komparasi, jika di all industry talent yang pindah cenderung mendapatkan gaji yang flat, namun di sektor tersebut, bisa mendapatkan lebih dari 1 – 3 kali gaji.

Menurut Anda apa yang menyebabkan talent itu move ke perusahan lain?

Ada beberapa faktor. Yang pertama, tidak dipungkiri adalah penawaran salary yang lebih tingi, bisa itu karena fix salarynya, maupun benefit salary. Rata – rata sign up bonus 20% dari annual salary, atau bahkan ada yang lebih besar dari itu, dan peningkatan salary yang signifikan agar mereka pindah.

Kedua, dilihat dari sistem HR suatu perusahaan itu sendiri. Bahwa talent akan pindah apabila mereka menemukan HR system yang lebih baik dibanding perusahaannya sekarang. Misalnya mereka diberikan penawaran salary yang lebih tinggi, tapi HR systemnya tidak running well, mereka tidak akan pindah.

Ketiga, dilihat dari culture perusahaan. Ada kecenderungan talent tidak pindah / stay di perusahaannya karena mereka sudah klop dengan budaya kerja di perusahaan itu, sehingga apabila mereka pindah, ada kekawatiran bahwa mereka akan berhadapan dengan orang – orang atau budaya kerja yang tidak match.

Keempat, terkait dengan self actualisation. Artinya, jika talent pindah ke perusahaan lain, ada kebebasan bagi dirinya untuk berkreasi atau inovasi. Contohnya teman saya, dia berkecimpung juga di dunia HR. Dia pindah ke suatu perusahaan hanya untuk mengutak – atik sist HR di perusahaan tersebut dengan lebih leluasa.

Glen Mambo

Level talent apa saja yang merasakan impact dari talent war?

Ada penyebutnya blue collar dan white collar. Blue collar adalah level talent yang paling bawah. Bisa diklasifikasikan sebagai probession, clerical, pegawai kontrak, dan lainnya. Pada level ini tidak terlalu berpengaruh apabila mereka di-hijack perusahaan lain. Jadi sangat kecil merasakan dampak dari talent war, dalam artian ditawari berbagai benefit untuk pindah.

Lain halnya dengan white collar, yaitu dalam tatanan para-profesional, managerial, board of director (BOD), dan CEO. Angkanya mencapai lebih dari 5% merasakan atmosfer itu (pindah – pindah ke perusahaan lain). Dengan demikian bisa diartikan bahwa pada level ini, talent lebih rentan terhadap penawaran untuk pindah dengan berbagai benefit yang ditawarkan, sehingga membuat mobilitas di level ini menjadi tinggi. Dan sebagai gambaran saja, berdasarkan survey Mercer, untuk industri otomotif itu yang tertinggi dimana angkanya mencapai 11,8% dibandingkan all industries jumlahnya hanya 9,7%.

Namun jika dilihat dari persentase kenaikan gaji, industri Oil and Gas, Mining, dan Mining Services yang paling besar, mereka bakal merasakan kenaikan gaji rata – rata 145%. Atau apabila mereka sekarang bergaji Rp10 juta, dan begitu pindah ke industri lain dalam ranah Oil and Gas, mining, dan mining services, mereka bakal mendapatkan kenaikan gaji sampai Rp4,5 juta menjadi Rp14,5 juta.

Apa yang dilakukan perusahaan untuk mempertahankan good talent agar tidak pindah?

Memberikan retention bonus. Ketika talent level managerial ditawari untuk pindah ke perusahaan lain dengan berbagai benefit yang dijanjikan, nah, perusahaan berhak untuk mempertahankannya dengan memberikan retention bonus (tergantung sign up bonus yang ditawarkan perusahaan lain, apabila sign up bonus sebesar 20%, perusahaan bisa mengajukan hingga 30% untuk membuat si talent stay di perusahaannya).

Yang jadi challengenya adalah bagi perusahaan yang financial-nya belum terlalu running well, mereka bakal memberikan retention bonus itu dalam bentuk benefit dari performa kerja si talent tersebut. Jadi seperti dibayarkan di akhir setelah talent mencapai target atau setelah financial perusahannya better. “Okay nanti loe gua kasih sekian persen dari sales kita, nggak sekarang,”

Sementara itu, Satya Radjasa, Principal, Country Business Leader Talent Consulting menambahkan beberapa informasi penting di bawah ini:

Bagaimana tren terkini sistem remunerasi/penggajian dan pemberian benefit bagi para profesional?

Begini, ada beberapa fenomena yang menarik untuk dikaji dalam dunia HR saat ini. Yang pertama, dalam kaitannya dengan talent war. Kondisi talent di Indonesia sekarang, jika dibandingkan dengan negara – negara ASEAN agak berbeda. Sebagai contoh, Singapore untuk level management trainee sampai top management (BOD / CEO), needs untuk mendapatkan itu masih lebih kecil daripada ketersedian talent di lapangan.

Berbeda halnya dengan Indonesia, dari level Management Trainee permintaan sudah hampir equals, namun setelah mencapai level top management (manager/ profesional / BOD / CEO) permintaan itu justru lebih besar daripada ketersediaan talents di lapangan. So efeknya, talent yang benar – benar kompeten untuk mengisi role tersebut sangat langka (scarce), bahkan sekalinya ada harganya mahal sekali, karena harus bersaing dengan perusahaan lain untuk mendapatkannya.

Fenomena kedua, contohnya Anda talent, sedang bekerja di perusahaan A. Tiba – tiba Anda di-approach oleh perusahaan B. Perusahaan B menjanjikan berbagai macam benefit, mulai dari sign up bonus 30%, tunjangan – tunjangan lainnya, dan peningkatan gaji. Kemudian Anda lapor ke perusahaan A tempat Anda bekerja, “Saya ditawari perusahaan B segini – segini,”. Kemudian atasan Anda di perusahaan A mencoba meyakinkan Anda supaya tetap stay di perusahaannya dengan menaikkan gaji dan memberikan retention bonus, serta meningkatkan tunjangan – tunjangan serta benefit. Yang ada malah menciptakan sebuah keadaan bahwa, untuk beberapa persen dari mereka, harga yang diberikan kepada talent tidak sesuai denga kompetennya. Artinya harganya terlalu mahal, namun kompetensi yang diberikan untuk perusahaan masih rendah.

Namun, karena pada dasarnya perusahaan di Indonesia itu tidak ada waktu untuk menyiapkan talentnya, akhirnya semahal apapun itu talent pasti bakal ditarik (di-hire). Kemudian perlu diperhatikan juga, dalam kaitannya dengan tren talent di Indonesia. Untuk talent yang usianya di bawah 30 tahun, ada kecenderungan mereka butuh pengembangan diri dan allowances (tunjangan – tunjangan), antara umur 30 – 40 tahun biasanya telah menikah dan memiliki anak, ada kecenderungan butuh fleksi time (masuk agak siang karena antar anak ke sekolah terlebih dahulu), tunjangan rumah bagi yang telah menikah, dan lain sebagainya. Dan usia 40 tahun ke atas sampai hampir menemui masa pensiunnya, sudah mulai concern terhadap asuransi, accidental incentive jika terjadi kecelakaan, dan dana pensiun nantinya.

Namun, ada juga situasi seperti ini, dimana pada dasarnya talents professional / level menegerial ke atas tidak membutuhkan benefit dalam hal uang, karena pada dasarnya mereka telah ada secara materi (umumnya anak – anak lulusan luar negeri yang orang tuanya kaya). Bahkan ada beberapa perusahaan yang menawarkan bonus cuti. (EVA)