Tahun 2005 hingga 2010 merupakan masa yang sulit bagi PT Bintang Toedjoe. Penjualan produk andalannya, Extra Joss merosot 69%. Penyebab utamanya, tak lain adalah para pesaing yang bergerak lincah. Terutama Kuku Bima Ener-G keluaran PT Sido Muncul. Tanpa ampun, mereka terus menggerogoti pangsa pasar Extra Joss.

Merasakan ada hal yang salah, Simon Jonatan yang ditarik untuk bergabung kembali sebagai Presdir Bintang Toedjoe pada September 2010 pun melakukan sederet perubahan. Dari sisi pemasaran, DNA Extra Joss sebagai inovator, pelopor, serta punya diferensiasi yang kuat, berupaya dikembalikan seperti masa kejayaan sebelumnya.

Sejalan dengan perubahan itu, sisi SDM pun dilakukan perubahan. Simon menyadari upaya melakukan turnaround tidak melulu soal strategi pemasaran yang tepat, namun juga membutuhkan orang-orang yang siap tempur, produktif, kreatif, dengan mindset terbuka terhadap ide-ide perubahan. Untuk itu, hal mendasar perlu digelar. Pemetaan pada karyawan harus dilakukan. “Beliau (Simon) meminta kami melakukan employee effectiveness survey,” ungkap Lely Setiawati, Head of HRD and GA Bintang Toedjoe.

Hasilnya, memang kurang bagus. Demikian pula dengan tingkat kepuasan karyawan.

Melihat hal itu, Simon pun menggelar sejumlah inisiatif. Untuk melahirkan orang-orang produktif, kreatif, dan bekerja secara efektif, program mencetak pemimpin dari dalam kian diintensifkan. “Kami grooming dengan program yang kami buat agar mereka bisa menjadi future leader di Bintang Toedjoe. Profesionalisme, kontribusi, serta kekompakan (PKK), merupakan nilai-nilai yang terus dipatrikan. Mereka diajak berpikir out of the box dalam bingkai kerjasama dalam sebuah tim.

Jalan menjadi pemimpin, atau menapak jenjang karir setinggi mungkin, juga dibuka luas. Karyawan berhak mengetahui career path, boleh mengikuti job assessment dan enlargement project sehingga bisa menempati posisi yang tepat sesuai kompetensinya.

Corporate culture pun digarap demi menanamkan nilai-nilai PKK. Ada acara Customer Day, ketika karyawan yang ada bagian manufacturing dituntut bisa berjualan di masyarakat sekitar agar mengerti apa yang dibutuhkan konsumen.

Ada juga Change Culture – Internal Launching Project. Di sini, jika ada employee gathering atau kegiatan informal lainnya, jasa event organizer dihindari untuk digunakan. Penyelenggaraan dilakukan secara internal. Momen ini menjadi wahana untuk melahirkan ide-ide baru.

Kanal komunikasi pun dibuka. Dalam acara Management Report yang dilangsungkan setiap tiga bulan sekali, Simon menyampaikan progress report perusahaan ke semua tim sampai level supervisor. Dengan cara ini semua karyawan mengetahui sampai di mana kemajuan yang diraih.

Perlahan tapi pasti, perubahan yang dilakukan memerikan dampak positif. Tingkat kepuasan karyawan yang bekerja di Bintang Toedjoe mencapai 76,5% pada tahun 2018, melampaui target sebesar 70%. Rasa kekeluargaan juga terus meningkat.

Dari 2011 hingga 2018 juga tercatat bahwa 24 orang (73%) dari manager yang ada di Bintang Toedjoe berasal dari internal yang telah melewati proses grooming sejak mereka bergabung perusahaan. Hanya lima orang manager yang berasal dari luar.

Sebagai informasi tambahan, karyawan laki-laki lebih dominan dibandingkan wanita (786 pria, 485 perempuan). Dari total karyawan, 62%-nya lulusan SMA sebagai pekerja di pabrik. Lalu, 72% mayoritas karyawan kami berusia di bawah 30 tahun.

Sisi bisnis pun menggeliat. Extra Joss memang masih bertempur dengan para pesaingnya. Namun, inovasi terus dilakukan. Varian rasa dilahirkan seperti Extra Joss Go Rasa Mangga yang diluncurkan beberapa waktu lalu. Juga ada Extra Joss Bar berupa camilan atau snack yang merupakan campuran rice crispycoklat putih.

Tapi, Bintang Toedjoe bukan hanya Extra Joss. Produk-produk lain seperti Komix juga terus diperbarui agar semakin relevan dengan zamannya. Dan kembali, seluruh langkah ini bisa berjalan ditopang oleh para pemimpin bisnis yang di-grooming dari dalam. *

Teguh Sri Pambudi dan Chandra Maulana