Karyawan Gen Y yang memperkuat Grup Astra ternyata sudah mayoritas, yaitu sebanyak 67% dari total karyawan Grup Astra. Jumlahnya kini mencapai sekitar 140.000 karyawan. Bagaimana cara Grup Astra mengelola karyawan Gen Y, yang karakteristiknya berbeda jauh dibandingkan dengan generasi sebelumnya? F.X. Sri Martono , VP Chief Corporate Human Capital Development PT Astra International Tbk dan Ketua Pengurus, Yayasan Dharma Bhakti Astra (YDBA), dibantu Wie Tjung Sudarma (GM Head of ARCD Division), Fredericus Radix Wikanto (Manager Faculty Member of Astra Management Development Institute), dan Rahmat Handoyo (Manager HRD Yayasan Dharma Bhakti Astra, mengemukakannya kepada Harning Banirestu:

Bagaimana perusahaan selama ini melakukan program employer branding sehingga mendapat citra bagus sebagai tempat kerja yang paling didambakan?

Program employer branding di Astra, bukan merupakan program yang berdiri sendiri. Tetapi merupakan bagian dari program CSR-nya Astra secara keseluruhan. Dalam CSR Astra ada empat pilar yang ditangani (Kesehatan, Pendidikan, Lingkungan dan Pemberdayaan UKM).

Pada bagian pilar pendidikan, employer branding yang dilakukan Astra adalah tidak sekedar memperkenalkan apa itu Astra dan seberapa besar Astra. Tetapi lebih kepada terlibat secara aktif untuk memajukan dunia pendidikan, seperti Astra melibatkan diri secara aktif mendukung proses dan program mengajar dan belajar di kampus, baik in class (kurikulum) maupun off class (ekstra kurikulum).

Kami juga berpartisipasi dalam membagikan informasi dunia kerja kepada para staf pengajar yang ada di kampus. Serta memfasilitasi penelitian-penelitian yang diperlukan oleh para pihak. Memang saat ini kegiatan ini belum terasa pada semua universitas, karena keterbatasan dana dan jumlah sumber daya yang tersedia di perusahaan.

Kegiatan apa saja yang dilakukan perusahaan dalam membangun reputasi, sehingga banyak diincar oleh para pencari kerja?

Kegiatan CSR di bidang pendidikan yang dilakukan oleh Astra tidak hanya di perguruan tinggi, tetapi juga ke seluruh jenjang pendidikan, mulai dari SD, SMP, SMA/SMK hingga perguruan tinggi. Bentuk dukungan yang diberikan kepada institusi pendidikan tersebut juga berbeda-beda. Yang terlibat di kegiatan CSR pendidikan ini juga tidak hanya Astra Recruitment Centre, tetapi juga yayasan-yayasan yang berada di lingkungan Grup Astra.

Dalam konteks ini kami hanya sharing tentang kegiatan yang dilakukan oleh ARC di perguruan tinggi.Kami memiliki kegiatan in class, seperti: menjadi nara sumber (sebagai pengguna) saat universitas/fakultas/jurusan memerlukan masukan untuk pengembangan kurikulum; menjadi nara sumber untuk materi-materi perkuliahan yang ada. Sehingga para mahasiswa bisa menjadi tahu tentang penerapan teori-teori yang ada, di dunia kerja; memberikan informasi tentang kompetensi teknis dan nonteknis yang dibutuhkan di dunia kerja; memberikan informasi tentang kondisi bisnis, manufaktur, manajemen, system & IT terkini yang dipergunakan di perusahaan (diberikan kepada mahasiswa dan dosen).

Sedangkan Kegiatan off class, meliputi: memberikan pelatihan-pelatihan soft skill; memfasilitasi kegiatan-kegiatan kompetisi; memfasilitasi kegiatan projek yang dapat meningkatkan soft competencies dan technical competencies para mahasiswa; memfasilitasi kegiatan pemagangan mahasiswa; pemberian dukungan dana pendidikan & paket pelatihan; dan pemberian semacam beasiswa dan program pendampingan selama setahun untuk mahasiswa terpilih, agar selesai periode kuliah dapat siap kerja.

FX Sri Martono, VP Chief Corporate Human Capital Development PT Astra International Tbk

Apakah sering melakukan perekrutan langsung ke kampus-kampus misalnya?

Kami melakukan perekrutan langsung ke kampus setiap saat. Lewat media job fair atau iklan yang kami tempatkan/tempelkan di kampus-kampus.

Apakah juga melakukan iklan korporasi? Apakah ada anggaran khusus?

HRD, Astra Recruitment Centre, tidak memasang iklan atas kegiatan kampus tersebut. Penyampaian kegiatan kami lewat satu pintu, yaitu saat penyampaian total kegiatan CSR lewat Astra Corporate Communication.

Lalu bagaimana kenyataan dalam treatment kepada karyawan baik karyawan baru maupun senior agar mereka betah dan produktif?

Sesuai dengan prinsip reward dalam ke HRD-an, yaitu bahwa reward bisa berbentuk uang (monetary) dan nonuang (nonmonetary) untuk memenuhi tingkat kebutuhan yang berbeda-beda. Kami mengombinasikan antara kedua aspek tadi dan kebutuhan karyawan. Dengan demikian, diharapkan, para karyawan akan betah.

Pada generasi sekarang, ada kebutuhan untuk work-life balance. Kami juga memfasilitasi hal tersebut. Memang perusahaan tidak membuat suatu ketentuan spesifik seperti apa, tetapi perusahaan membuat ketentuan umumnya saja, seperti penyediaan sarana olah raga, musik, tari, serta berbagai komunitas seperti fotografi, bersepeda, dll. Treatment terhadap setiap individunya diserahkan ke masing-masing atasan.

Masalah produktivitas, kami memiliki Astra Management System (AMS) yang membantu memfasilitasi agar setiap karyawan melakukan langkah-langkah standar dalam bekerja. Dengan demikian, diharapkan produktivitas setiap orang dapat terkontrol dan dapat terus ditingkatkan.

Berapa jumlah karyawan generasi Y di Astra?

Kurang lebih ada 67% dari total karyawan Astra saat ini. Jumlah Gen Y di Astra saat ini kurang lebih ada 140.000 orang.

Jelaskan bagaimana perusahaan mengelola karyawan generasi Y? Bagaimana membuat suasana kerja yang nyaman dan dibutuhkan mereka?

Generasi Y, berbeda dari generasi sebelumnya, di mana generasi ini sangat percaya diri, terbiasa dengan IT, mengharapkan tantangan yang besar dan memiliki keinginan untuk mendapatkan peran signifikan di projek/kegiatan tertentu. Sesuai dengan kebutuhan dan karakteristik mereka. Maka manajemen memberikan yang mereka perlukan, sambil memastikan apakah kompetensinya sudah memadai dan sambil mengawasi jalannya kegiatan mereka. Karena pada dasarnya generasi Y sangat information resourceful dan multitasking. Sehingga kelebihan tersebut harus dimanfaatkan juga untuk kepentingan organisasi.

Apa saja yang diberikan Astra?

Bagaimana mengembangkan generasi Y dengan sifat mereka yang khas itu?

Pada dasarnya kami mengembangkan generasi Y dan generasi sebelumnya sama. Kami menggunakan model-model pengembangan kompetensi yang sudah ada di Astra. Hanya saja cara penyampaiannya yang disesuaikan dengan penerimanya. Mengingat generasi Y memiliki kekhasan tersendiri, maka kami sesuaikan penyampaiannya dengan kondisi mereka.

Kami memiliki sistem pengembangan yang komperehensif melalui Astra Human Capital Management (AHCM). Dengan adanya generasi pekerja yang baru ini kami lebih melakukan capitalize the young talent serta melakukan coaching dan counseling secara periodik untuk mengoptimalkan potensi karyawan dan memaksimalkan kinerjanya. Kepada mereka ini kami berusaha memfasilitasi dengan program-program yang sudah disebutkan di atas. Pada intinya kami ingin agar:

Apa saja paket remunerasi menarik yang ditawarkan pada karyawan baru baik fresh graduate maupun tenaga berpengalaman?

Secara umum paket reward yang ditawarkan sama, yaitu monetary dan nonmonetary. Hanya saja kombinasinya disesuaikan dengan kebutuhan mereka dan kontribusi mereka terhadap organsisasi. Astra menyediakan compensation dan reward dengan keseimbangan internal (internal equitability) dan daya saing pasar (external competitiveness)

Masing-masing perusahaan juga telah memiliki strategi kompensasi yang berbeda, terlihat dari komposisi pay mix-nya, namun Astra selalu menjaga competitiveness-nya di market dengan mengikuti salary survey yang dilakukan setiap tahun. Astra juga mendorong karyawannya untuk bisa terus meningkatkan kinerjanya dengan memberikan bonus yang berbeda nyata (significantly different) bagi para top performer. Perusahaan bahkan memberikan guidance dan memonitor pelaksaannya.

Apa yang mereka lakukan, agar mereka bisa dimasukkan dalam talent pool, sebab perusahaan juga perlu leader-leader baru untuk menjaga kesinambungan, keberlangsungan dan kemajuan perusahaan?

Pada talent pool kami memiliki dua hal sebagai kriteria, potensi dan performance. Bila para generasi Y ini memiliki potensi yang baik dan mereka bisa menunjukkan hasil kerja yang baik. Maka mereka akan masuk ke dalam talent pool di tempat kami.Astra telah mengembangkan talent pool yang besar dan succession management yang terstruktur. Strateginya adalah bagaimana talent management dibangun melalui sistem yang komprehensif dan program pengembangannya yang terpadu, bukan a piece-meal fashion. Pengelolaan talent management yang komprehensif pada akhirnya harus mampu menjadi driver untuk menunjang dan mendukung kelanggengan pertumbuhan bisnis.

Mempertahankan dan mengembangkan para talent terbaik kami dilakukan sejak dari mengidentifikasi kebutuhan pengembangan melalui Individual Development Plan (IDP) dan systematic talent review and mapping. Hasilnya kemudian akan ditindaklanjuti dan difasilitasi melalui program-program pengembangan, antara lain:

Keseluruhan program dijalankan secara konsisten dan di-review secara teratur. Kami bersyukur karena adanya endorsement dari Top Management. Di Astra, Top Management commitment, involvement dan role modeling benar-benar telah menjadi enabler bagi tercapainya engagement level yang tinggi. (***)