Akhir-akhir ini kita sering mendengar kata “perubahan”, termasuk di dunia bisnis. Sebetulnya, itu tak mengejutkan. Sepanjang hidup manusia, perubahan akan selalu ada, karena perubahan adalah hal yang abadi. Namun bedanya, lantaran didorong oleh kemajuan serta inovasi teknologi digital, perubahan di era sekarang berlangsung begitu cepat. Sebuah kecepatan yang belum pernah ada di era sebelumnya.

Perubahan ini juga terasa di bidang human resources (HR). Market yang berubah, pelayanan yang lebih customer centric, dan kebutuhan-kebutuhan baru lainnya, semuanya menuntut penyesuaian, baik dari sisi pengelola HR di perusahaan maupun karyawan, bahkan pencari kerja. Dalam bahasa sederhananya: HR harus adaptif, mengikuti perkembangan zaman, atau tersingkir.

Saya sendiri melihat ke depannya, baik perusahaan maupun pencari kerja sama-sama menginginkan sifat atau cara kerja yang mengikuti perkembangan zaman akibat perubahan ini. Pada sisi rekrutmen, misalnya, fresh graduate mengincar perusahaan yang sudah bertransformasi ke arah cara-cara baru. Mereka tidak mau bekerja di kantor yang tampak ketinggalan zaman. Bentuk perekrutan pun akan banyak menempuh cara baru, tidak lagi harus bertemu lalu ditanya seputar pengalaman atau latar belakangnya.

Sementara pada sisi pemberi kerja, perusahaan menginginkan orang-orang yang kompeten dan mengikuti perubahan zaman. Mereka adalah yang memiliki learning agility yang besar, kemampuan tinggi dalam hal belajar teknologi, dan bisa berkolaborasi dengan orang lain. Itulah yang mereka rekrut.

Kemudian, dalam urusan pengembangan karyawan, pengelola HR mesti memastikan seluruh karyawan mau berubah, beradaptasi, dan terus belajar, agar mereka relevan dengan perkembangan yang ada. Karena tuntutan ini, tak heran jika materi dalam Learning & Development yang akan diberikan kepada para talenta selaras dengan perubahan teknologi dan transformasi digital, juga tentang cara kerja serta skill-skill baru yang dibutuhkan. Intinya, HR bertugas sekaligus bertanggung jawab memastikan kapasitas, kapabilitas, dan kompetensi karyawan bisa memenuhi tuntutan kebutuhan perusahaan.

Kepastian akan hal di atas (kapasitas, dst.) sangat penting dipenuhi mengingat perubahan di pasar sering lebih cepat daripada kondisi internal perusahaan. Jika ini yang terjadi, perusahaan harus membeli (buy) talenta dari luar. Dan saya kira, fenomena ini akan terus berlanjut mengingat perubahan di luar sering lebih cepat daripada skill yang dikembangkan di internal perusahaan. Tak mengherankan, bajak-membajak pun akan selalu ada di setiap waktu.

Salah satu contohnya, Gojek yang lahir beberapa tahun lalu. Orang yang tersedia, memahami, sekaligus berpengalaman di bidang itu bisa dikatakan belum banyak dibandingkan orang yang memahami cara bekerja di manufacturing atau banking yang jumlahnya sudah sekian juta umat. Lantas, apakah posisi yang tidak terkait teknologi akan tidak laku atau bahkan hilang?

Menurut saya, bukan hilang. Yang terjadi adalah shifting. Contohnya, pekerjaan underwriter di asuransi, yang bertugas mengevaluasi risiko calon tertanggung. Saat ini, dengan kehadiran teknologi, hanya butuh dua hari untuk mendapat jawaban apakah permohonan preminya diterima atau tidak. Dengan kondisi seperti ini, tugas HR adalah melakukan reskill dan upskill tenaga underwriter. Memang, mungkin jumlah underwriter yang dibutuhkan lebih sedikit. Akan tetapi, pastinya ada pekerjaan lain yang bertambah.

Agar sukses dalam merespons perubahan, perusahaan harus terus mengomunikasikan segala hal yang akan berdampak pada mereka dan organisasi. Setiap orang di organisasi juga mesti memahami mengapa mereka harus berubah, dan ke arah mana sebaiknya harus berubah.

Hal berikutnya, perusahaan juga mesti menanamkan mindset bahwa setiap orang bertanggung jawab terhadap pekerjaan masing-masing. Jangan berharap orang lain akan mengecek pekerjaannya. Setiap orang harus memastikan apa yang keluar dari dirinya itu adalah yang terbaik. (*)

Yosa Maulana & Vina Anggita

www.swa.co.id