Demi mendukung perkembangan bisnis, sejumlah perusahaan mendirikan corporate campus. Bagaimana strategi pengelolaannya? Apa untungnya buat perusahaan dan karyawan?

Peter Tanuri, pemilik sekaligus CEO PT Multistrada Arah Sarana Tbk.., produsen ban Achilles dan Corsa, mestinya bisa tersenyum lebar saat menilai kinerja perusahaannya. Bagaimana tidak, pendapatan 2010 mencapai Rp 2 triliun dan laba bersih Rp 176 miliar. Begitu pula dengan produksi: naik pesat dari 2.500 ban passenger car radial (PCR) per hari pada 2004 menjadi 22 ribu PCR tiap hari saat ini.

Namun, Peter menyimpan rasa prihatin menyangkut pasokan sumber daya manusia (SDM) yang minim. “Kami kesulitan mendapatkan SDM yang bagus, sedangkan industri ban butuh orang-orang dengan skill tertentu,” ujarnya. Jelas ini masalah besar karena dia berambisi menjadikan Multistrada sebagai produsen ban nomor satu di Indonesia dan masuk 10 besar pemain ban dunia. Lantas, apa yang dilakukannya?

Di tempat lain, kesulitan mendapatkan SDM yang mampu mengimbangi pertumbuhan bisnis perusahaan juga dialami manajemen PT Top Food Indonesia, pengelola jaringan resto Es Teller 77. “Tahun ini kami akan meluncurkan 30 outlet di seluruh Indonesia. Untuk menunjang kebutuhan pasar dalam dan luar negeri, diperlukan SDM yang kompeten,” Anton Widjaja, Direktur Operasional Top Food menuturkan alasannya. Saat ini jaringan Es Teller 77 memiliki 200 gerai termasuk di Singapura, Malaysia dan Australia — dimiliki sendiri ataupun secara kemitraan.

Senada dengan Top Food, pengelola jaringan resto D’Cost juga merasakan hal yang sama. Lebih spesifik: minimnya pasokan SDM yang cocok dengan budaya perusahaan. “Mencari SDM untuk resto sangat susah. Apalagi, D’Cost hampir setiap bulan membuka resto baru, sehingga kebutuhan SDM yang siap kerja sangat tinggi. Kalaupun ada yang berpengalaman, biasanya mereka tidak cocok dengan budaya D’Cost,” ungkap David Vincent Marsudi, Presdir PT Pendekar Bodoh, pengelola jaringan resto D’Cost.

Pertumbuhan bisnis membutuhkan pasokan SDM andal. Itulah persoalan yang dihadapi tiga perusahaan di atas. Dan, mereka menjawabnya dengan mendirikan kampus internal. Ada yang menyebutnya dengan istilah corporate campus, corporate university, corporate academy atau training center.

Manajemen Top Food menjawabnya dengan mendirikan Es Teller 77 Training Center. Sementara itu, Pendekar Bodoh mendirikan sentralisasi rekrutmen, pelatiham & pengembangan yang dinamakan D’Cost Academy. Adapun Peter membangun Multistrada Corporate University.

PT Sumber Alfaria Trijaya Tbk. (SAT) yang tumbuh pesat juga menempuh jalan serupa. Namun, mereka tak mau menyebutnya dengan istilah corporate university untuk pusat pelatihan SDM jaringan pengelola minimarket Alfamart itu. “Kami masih perlu belajar untuk bisa disebut sebagai corporate university. Inginnya owner kami mungkin begitu, tapi kondisi saat ini rasanya belum,” kata Madi Mahruf, Direktur Human Capital SAT. Sejak kapan aktivitas ini dimulai?

Madi bercerita, pusat pelatihan SAT berawal dari sebuah lembaga pelatihan biasa untuk karyawan yang dibentuk tahun 2001. Saat itu cakupan pengembangan masih fokus pada pemenuhan karyawan toko. Ada beberapa jabatan yang dilalui seorang karyawan toko: pramuniaga, kasir, merchandising, asisten kepala toko hingga kepala toko. Waktu itu pelaksanaannya di ruko kawasan Lodan, Jakarta Utara, dengan modul yang masih sederhana.

Seiring dengan berkembangnya bisnis, berkembang pula kebutuhan Alfamart. Mereka tidak sekadar butuh karyawan toko. Pasalnya, setiap 10 toko Alfarmart membutuhkan satu koordinator area, sehingga muncul pertanyaan: siapa yang mesti mengisi posisi tersebut?

Akhirnya, model kompetensi mulai diterapkan dan setiap pelatihan dilakukan dengan berbasis kompetensi. Dari sinilah lahir training analysis, lalu ditentukan orang-orang yang mengurusi materi pelatihan dan para pelatih (trainer)-nya, hingga sistem evaluasinya. Dan sejalan dengan perkembangan jumlah gerai, pusat pelatihan mulai dikembangkan dengan model yang lebih terstruktur. Lalu, dibangunlah pusat pelatihan di Cileungsi, Bogor. Di sini disediakan beragam ruang: pelatihan, simulasi toko, lab komputer, e-learning, perpustakaan, kafe hingga amphitheater.

Tahun 2011, SAT berusaha mempersiapkan ke arah sistem pengembangan SDM yang lebih terpadu. Tujuannya memastikan efektivitas dan efisiensi pengembangan SDM yang jumlahnya sangat banyak (66.525 orang) dan tumbuh pesat saban tahun.

Top Food juga cukup lama mengawali pelatihan internal di training center. Tepatnya, tahun 2001 dibentuk Pusat Pelatihan SDM di Ruko Roxy Mas, Jakarta, yang menjadi kantor pusatnya. Tahun 2005 mereka pindah ke Kompleks Ruko Kebon Jeruk Intercon, Jakarta. Di pusat pelatihan itulah Top Food mendidik dan mengembangkan SDM Es Teller 77. Meski demikian, pelatihan di gerai-gerai juga secara rutin tetap dilaksanakan. Seluruh karyawan baru, 100% sudah langsung dididik di Es Teler 77 Training Center. Top Food memiliki lebih dari 2.000 karyawan yang tersebar di seluruh Indonesia.

Anton mengklaim, Es Teler 77 Training Center yang diresmikan pada 12 Oktober 2011 merupakan pusat pelatihan terpadu yang modern, lengkap dan berstandar internasional untuk mendidik SDM yang ditugaskan di jaringan Es Teller 77 di Indonesia ataupun mancanegara.

Bergeser ke Multistrada. Menurut Wayah S. Wiroto, pengelolaan kampus korporat di Multistrada serius dijalankan saat dia bergabung tahun 2011. Alasannya sederhana. Sebagai perusahaan yang mengimpor teknologi terbaru dari industri ban Eropa, Cina dan Jepang, Multistrada harus menata program pelatihan SDM secara sistematis. “Sebelum saya masuk, sebenarnya sudah ada training, tapi masih sporadis dan konteks pembelajarannya belum terarah,” kata Direktur Perencanaan dan Pelatihan Korporat Multistrada itu. Agar sistem pelatihannya terpadu, dia melakukan benchmark dengan universitas-universitas top di Indonesia. Dia juga mengirim tenaga terpilih untuk belajar ilmu pelatihan, di antaranya di Vocational Education Development Center, atau yang lebih dikenal dengan nama Pusat Pengembangan Penataran Guru Teknologi yang dimiliki Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan (dulu Kementerian Pendidikan Nasional) di Malang.

Sementara itu, D’Cost Academy dimulai pada 8 Agustus 2009. Sebelum itu, pengelolaan SDM dilakukan di gerai-gerai, baik untuk rekrutmen maupun on job training. “Hingga sekarang total karyawan yang telah dididik melalui D’Cost Academy sekitar 80%,” David menegaskan.

Dari keempat perusahaan di atas, yang benar-benar sudah membangun gedung kampus internal sendiri hanya Es Teller 77 (di Serpong) dan SAT (Cileungsi). Adapun Multistrada baru persiapan dengan menyediakan lahan di Cikarang seluas 10 hektare. “Idealnya D’Cost Academy memiliki kampus sendiri. Namun, sekarang masih gabung dengan gedung kantor pusat,” ucap David.

Meski ada yang belum memiliki gedung sendiri, perusahaan yang serius menggarap pelatihan di kampus internal rata-rata sudah mempunyai modul yang terstruktur dan bersertifikat. Ambil contoh Top Food. Materi pembekalannya meliputi tiga hal. Pertama, orientasi perusahaan, yang ditujukan bagi karyawan baru. Mereka dibekali pengetahuan dasar lengkap tentang standard operating procedure (SOP). Dalam orientasi ini pelatihan mencakup beberapa hal: pengenalan perusahaan, termasuk sejarah, visi, misi dan filosofi perusahaan, peraturan perusahaan, tata cara pelayanan, sanitasi, serta pengetahuan tentang produk makanan dan minuman.

Kedua, standardisasi produk makanan dan minuman yang menggunakan fasilitas, kelas teori, audio-video dan langsung praktik pada dapur latih bertaraf internasional. Ketiga, service excellence dan customer relationship management. Keempat, teori pengembangan pribadi/karakter.

SAT membagi tiga jenis modul pelatihan di pusat pelatihan. Pertama, basic training; pelatihan kompetensi dasar yang harus dimiliki karyawan. Kedua, development; diberikan untuk mempersiapkan karyawan ke jabatan selanjutnya. Ketiga, enrichment; bersifat pengayaan, penambahan pengetahuan dan keterampilan untuk meningkatkan kompetensi yang mendukung proses kerja di jabatannya.

Di luar itu, ada pula program Talent Management. Program ini bertujuan mempersiapkan jabatan kunci pada level supervisor dan manajerial. Lama program ini, 3-9 bulan. Mereka lebih banyak belajar aspek kepemimpinan dan mengatasi masalah. Adapun aspek proses bisnis diberikan saat pendalaman yang berkaitan dengan proyeksi jabatan seseorang yang akan ditempati, dengan metode pembelajaran yang menekankan pada job assignment dan classical.

Waktu yang dibutuhkan seorang karyawan SAT untuk mengikuti pelatihan berbeda-beda. tergantung pada tujuannya. Contoh, Basic Skill Training untuk personel toko lamanya 4-10 hari (maksimal 80 jam), Management Trainee bisa setahun sudah termasuk on job training dan development training selama 4-5 hari (maksimum 40 jam).

Multistrada Corporate University juga memiliki kurikulum yang disesuaikan dengan kebutuhan bisnis. Industri ban adalah industri yang rantainya cukup panjang: mulai dari pengolahan bahan baku karet hingga menjadi ban. Wayah mesti menyediakan materi pelatihan yang sesuai. Misalnya, foreman (mandor), yang berada satu level di atas operator, harus menguasai tujuh pelatiham. Sementara masing-masing operator akan mendapat sertifikasi setelah menjalani on the job training. “We are not talking about knowledge, but skills,” Wayah menegaskan.

“Saat ini kami men-training sekitar 140 foreman,” tutur Wayah. Menurutnya, foreman merupakan posisi penting di Multistrada. Sebab, jika mereka memberi coach bawahannya dengan bagus, akan menghasilkan operator yang bagus juga. Rata-rata foreman sudah bekerja di atas 10 tahun, membawahkan 10-20 operator..

Berdasarkan pengalaman Wayah, dalam sebuah kampus korporat, yang tersulit adalah menciptakan pelatih yang baik. “Untuk itu, kami harus bisa membuat program yang mempunyai learning outcome jelas,” paparnya. “Tahun ini kami siapkan Rp 3 miliar untuk biaya operasional program ini.”

Sebenarnya, perusahaan bisa saja mengirim karyawannya mengikuti pelatihan di tempat lain. Namun, mendirikan kampus korporat memberikan keuntungan tersendiri. Apa saja?

Manfaat bagi perusahaan, menurut Andre Vincent Wenas, adalah corporate culture, management system dan sales. “Dari ketiga manfaat tersebut, yang paling utama dirasakan adalah corporate culture. Sebab, untuk yang sifatnya functional knowledge (sales, marketing, dsb.) bisa di-train lembaga lain,” ucap pemerhati manajemen ini.

Lita Mucharom menambahkan, keuntungan kampus korporat bagi perusahaaan adalah (1) kontinuitas penyediaan tenaga kerja; (2) standardisasi kompetensi; (3) mampu menurunkan tingkat turnover; (4) posisi tawar yang lebih baik untuk penawaran paket kompensasi bagi pegawai baru; (5) tingkat keterampilan usaha yang terjaga; (6) citra perusahaan lebih baik; dan (7) dapat dijadikan arena culture & team building. “Malah jika sudah sangat profesional dalam pengelolaannya, dapat berubah dari yang tadinya cost center bisa menjadi profit center,” kata pengamat SDM dari Human Capital Management Services itu.

Lantas, apa manfaatnya bagi karyawan? Menurut Lita, dengan mengikuti pelatihan di corporate campus, karyawan bisa mendapatan pelatihan kompetensi yang kontinyu dan berkala, peningkatan gaji, ajang menjalin interpersonal skill yang lebih baik sebelum terjung langsung dalam pekerjaan.

Hendrik mengaku telah menikmati hasil mengikuti pelatihan di kampus korporat. Pria kelahiran 10 Oktober 1978 ini merasakan kondisi perusahaannya saat ini berbeda jauh sekali dibanding tahun 1996 karena program pelatihan lebih terarah. “Saya mendapat pelatihan leadership selama 12 hari di Rindam Jaya, pelatihan militer yang mengajarkan saya kedisiplinan, bagaimana menangani rekan kerja atau bawahan,” ujar foreman Multistrada itu. Mengikuti pelatihan juga bisa membuat kariernya meningkat lebih jelas.

Ya, melalui kampus korporat, Andre menegaskan, perusahaan bisa mencetak SDM sesuai dengan kebutuhan budaya korporat. Dan, pengembangan bisnis hanya akan terjadi jika ada pengembangan SDM yang cukup menunjang. “Tanpa people development, business development hanyalah mimpi,” katanya tandas.

Andre benar. Dan, Peter Tanuri pun sangat memahami hal itu sehingga dia perlu menarik Wayah dari Universitas Bina Nusantara khusus untuk mengelola Multistrada Corporate University. Dia ingin pengembangan bisnis jagoan ban ini tak mengalami ketimpangan pasokan talenta terbaik. (*)

Reportase: Darandono, Herning Banirestu, Radito Wicaksono dan Siti Ruslina

Riset: Sarah Ratna

INFOGRAFIS

Skema dan Modul Pelatihan SAT

Skema Pelatihan Multistrada