Mentransformasi SDM untuk 'Riding New Norm'

Digital Economy dan Leisure Economy yang mulai menemukan critical mass dan menghasilkan 'the whole new world'

'Riding New Normal' sebutan bagi tahun 2019. Artinya, ada dua ekonomi baru, Digital Economy dan Leisure Economy yang mulai menemukan critical mass dan menghasilkan 'the whole new world' dengan jutaan peluang pasar dan bisnis baru.

Kenormalan baru sudah lamat-lamat menampakkan bentuknya dan setiap pelaku bisnis harus mulai jeli memasang insting bisnisnya agar bisa menyalip pemain lain di tengah kenormalan baru yang bakal lahir. Strategi terbaru diperlukan dan harus tajam.

Di sisi lain, bagaimana para Human Resources (HR) atau Human Capital menyiapkan transformasi sumber daya manusia (SDM) untuk menjalankan strategi tersebut, menjadi topik pembahasan pada Leadership Cafe ke 3 yang di gelar Kubik Leadership (7/2/2019) di Jakarta dan dihadiri lebih dari 70 leader dan praktisi HR perusahaan swasta nasional maupun perusahaan negara.

Pada sesi pertama, membahas tantangan yang dihadapi BPJS Ketenagakerjaan yang mengelola asuransi tenaga kerja Indonesia. Sesuai dengan survei 2015 Badan Pusat Statistik, struktur umur masih didominasi usia produktif ( 15-64 tahun) sebanyak 183,36 jiwa dari jumlah 266,91 juta penduduk Indonesia. Jumlah itu diprediksi akan bertambah 52 juta pada 26 tahun mendapatang. Jumlah yang sangat besar dan memerlukan perhatian khusus. Apalagi menurut perkiraan Indonesia akan mengalami puncak bonus demografi pada 2028-2031 yang ditandai ketergantungan terendah, meski di satu sisi masih ada peluang mentransformasikan para penduduk usia produktif bisa bekerja layak dan sejahtera.

“Menyadari posisi BPJS yang harus menyediakan jaminan sosial terbaik untuk Indonesia, perusahaan kami yang memiliki 5.000 SDM dan tersebar di seluruh Indonesia ini pun harus mentransformasi karyawan, baik secara mentality yaitu berintegritas tinggi dan secara kemampuan menjadi global people, “ kata Naufal Mahfudz, Direktur Umum dan SDM BPJS Ketenagakerjaan, yang berkarier lebih dari 25 tahun di bidang Sumber Daya Manusia / Human Capital.

Strategi yang dilakukan Naufal adalah melakukan gaya kepemimpinan yang santai, namun mengena. “ Kebetulan komposisi karyawan BPJS lebih banyak gen Y , hampir 70 % dengan karakteristik milineal, lebih tanggap pada teknologi, lebih ekspresif dan lebih ingin instant. Sebanyak 30% merupakan gen baby boomer dan X yang memiliki keterampilan teknis cukup mumpuni dan loyal pada perusahaan. Dengan memperbanyak diskusi, sering melakukan employee gathering, terlibat langsung di kegiatan informal yang disukai karyawan, akhirnya meleburkan perbedaan, bahkan mampu mensinergikan kekuatan masing masing gen,” jelasnya.

Tantangan berbeda dialami Didik Susilo, Presiden Direktur PT Polytama Propindo yang bergerak di bidang industri petrokimia dan menjadi salah satu perusahaan terbaik Indonesia yang memiliki teknologi Polypropylene terbaik dunia. “Dinamika perubahan VUCA tidak terlalu berdampak pada perusahaan kami. Namun, kami sudah mulai menyiapkan tim menghadapi digital teknologi, salah satunya dengan mengajak karyawan mulai terbiasa melakukan aktivitas by digital,” papar Didik.

Diceritakan Didik, pada 2013-2015, bisnis Polytama sempat terhenti, tetapi tidak ada satu orang pun yang di PHK. Perusahaan juga beberapa tahun tidak melakukan penerimaan karyawan, sehingga ada gap di level tertentu. “Saat ini komposisi karyawan terjadi mix, ada baby boomer dan gen X yang expert secara teknis, dan gen milineal yang bekerja cukup tanggap dan cepat menyesuaikan dengan perubahan. Selain itu, isu mempertahankan karyawan dari godaan pindah ke perusahaan sejenis juga menjadi concern mengingat sangat sedikit orang yang mempunyai spesifikasi teknis di bidang petrokimia.,” ungkap dia.

“Bagaimana me-retain karyawan Polytama dan memastikan koordinasi berjalan lancar di lapangan, adalah fokus kami dalam rangka menjadikan Polytama menjadi pemimpin di industry Polypropylene di Indonesia,” Didi menegaskan. Sesuai milestone yang dimiliki, Didik sudah menyiapkan SDM jauh- jauh hari sebelumnya. Di 2017 fokus Polytama menyiapkan masa depan dengan strategi breakthrough, di 2018 menyiapkan sistem dan kondisi sustain, serta 2019 memperoleh pertumbuhan melalui peningkatan kinerja karyawan.

Apa strategi kunci dalam pengembangan SDM di era VUCA yang sudah berangsur menjadi new norm ini? Adalah dr. Amir Zuhdi, Brain Behavioral Expert menyampaikan dengan melakukan aktivasi di beberapa bagian otak dengan cara F3C, yaitu Fokus dalam menentukan visi dan prioritas; Flexible, memiliki kecakapan mengelola emosi sehingga mudah beradaptasi dengan segala perubahan; Fast, dalam membuat sistem atau aturan yang mudah dijalankan, dan Collaboration, adanya tim yang saling memahami dan memiliki chamistry yang sama sehingga terwujud dream team.

Di samping itu, dr Amir juga mengingatkan perlunya tim yang tangguh dan gesit melakukan penyesuaian atas strategi yang diambil perusahaan. Tangguh yang dimaksud bagaimana cukup kuat untuk menahan kondisi buruk atau penanganan terhadap situasi yang tidak diinginkan, disamping mampu menanggung kesulitan atau rasa sakit yang mungkin muncul. Adapun gesit atau agility, memiliki mental yang cepat dan tajam sehingga dapat berfikir dan mengerti kondisi dengan cepat, mampu cekatan menyesuaikan dan beradaptasi terhadap perubahan.

Dalam kesempatan yang sama Jamil Azzaini, CEO Kubik Leadership, mengatakan, sebagai pemimpin, integritas adalah sesuatu yang mutlak dimiliki. Apa yang diyakini oleh seorang pemimpin, haruslah sejalan dengan apa yang diucapkannya dan harus sejalan dengan tindakannya.

www.swa.co.id

Leave a Reply

Sign In

Get the most out of SWA by signing in to your account

(close)

Register

Have an account? Sign In
(close)