Saat ini, perubahan terjadi setiap saat dan melanda semua lini kehidupan manusia. Hal-hal yang sebelumnya sudah diyakini sebagai tatanan yang baku pun kini berubah. Ada banyak pendorongnya, di antaranya disrupsi teknologi.

Direktur HR & General Affairs Pelindo II Ihsanuddin Usman membagikan panduan untuk membangun karakter pemeimpin yang siap menghadapi perubahan di dalam perusahaan. Materi ini dibagikan dalam forum Webinar HR Excellence series yang diselenggarakan SWA bekerja sama dengan LEM FEB Universitas Indonesia.

Ihsanuddin membuka presentasinya dengan memberikan pertanyaan opsional, menjadi disruptive atau disrupted? Mana yang mau dipilih?. Menurutnya, kita bisa saja mendapat gangguan (disturbance), tetapi setelah itu akan lewat dan kita akan kembali ke pola yang lama. Tetapi kalau kita bicara disruption, ini bukan jenis gangguan yang hanya numpang lewat, ini adalah “gangguan” yang mengubah sebuah tatanan yang mapan dan orang akan terus melanjutkan hidupnya dengan model tatanan yang berubah, tatanan yang baru. Contohnya, sebelum pandemi, jika ada meeting mendadak maka di mana kita berada kita harus berusaha datang ke tempat meeting. Sekarang, akibat disrupsi teknologi ketika ada agenda meeting mendadak kita bisa lakukan secara virtual saja, tidak harus terburu-buru datang ke tempat meeting.

“Nah perubahan ini saya yakin nanti saat pandemi ini berakhir pun akan tetap dilanjutkan karena orang jadi sadar bahwa ada banyak manfaat dan efisien untuk melakukan rapat secara virtual,” Ungkapnya.

Lalu, bagaimana agar kita bisa menaklukkan disrupsi, bukan sebaliknya?Pertama, kita harus paham bahwa disruption is a common thing, bukan sesuatu yang luar biasa sebenarnya. Kedua, kita harus berpikir sejatinya kompetisi itu terjadi, proses bersaing itu terjadi dan itu tidak jelek. Proses kolaborasi itu terjadi dan itu sudah semestinya terjadi. Ketiga, menggabungkan antara kolaborasi dan kompetisi itu sudah semestinya terjadi tetapi yang wajar. Kemudian keempat adalah learn, re-learn dan unlearn, ini tidak mudah. Karena kadang-kadang ini menganggu believe kita, karena adakalanya apa yang sudah kita yakini benar berdasarkan pengalaman belajar, kadang itu konteksnya berubah sehingga apa yang kita akui benar sekarang itu yang datangnya dari pengalaman kita sebelumnya, tetapi karena konteksnya sekarang berubah dan maka kita perlu berubah. Namun, perubahan itu baru bisa kita lakukan kalau kita tidak memaksakan dengan pengetahuan atau believe yang sebelumnya kita miliki.

Lebih lanjut Ihsanusddin menjabarkan defenisi self-distruptif leaders (SDL). Pertama, SDL adalah sekumpulan kompetensi, ini berdasarkan Korn Ferry. Yang selalu muncul dari seorang SDL adalah pertama, selalu mencari inovasi. Inovasi di sini ada dua yang didapat (1) perubahan dan (2) added value. Kedua, orang-orang dengan SDL ini terbiasa dengan ambiguitas, sesuatu yang membingungkan. Yang tidak clear, tapi buat dia ini adalah sebuah tantangan how to manage, bukan how to avoid.

Ketiga, bicara jangka panjang atau strategic vision. Keempat, engage dan inspire. Lalu kelima adalah drive results. Ini adalah lima kompetensi yang perlu dimiliki oleh seorang SDL.

Seorang SDL juga memiliki lima traits, pertama adalah selalu ada rasa ingin tahu akan segala hal, curiosity. Kedua, adalah risk taking. “Risk taking ini yang saya melihat belakangan di banyak organisasi hal ini bukannya berkembang, malah hilang,” ungkap Ihsanuddin. Ketiga adalah adaptability, orang-orang SDL pada umumnya adalah orang yang cukup mudah mengadaptasi dirinya. Keempat seperti yang tadi yaitu memiliki toleransi terhadap ambiguitas, dan kelima memiliki level confidence yang tinggi.

Kemudian drivers dari SDL, itu ada tiga hal utama: pertama tantangan, kedua indepensi dan ketiga adalah struktur. Kemudian jika ada yang bertanya, kalau seseorang yang tidak memiliki traits itu tadi apakah mungkin saya menjadi seorang SDL? “Bisa, tetapi mungkin lebih sulit atau butuh usaha ekstra dibandingkan mereka yang memang memiliki traits SDL itu tadi,” jelasnya.

Lalu, bagaimana cara menjadi seorang SDL? Ihsanuddin memakai konsep ADAPT, singkatan dari Anticipate, Drive, Accelerate, Partner dan Trust.Pertama, Anticipate, karena seorang SDL punya cara berpikir strategik, maka dia akan selalu melakukan antisipasi, orang yang melakukan antisipasi biasanya memiliki horizon yang lebih panjang dibandingkan orang lain.

Kedua, Drive, karena dia punya target, punya tantangan maka orang ini mendorong perubahan-perubahan dan mempunyai self driven. Lalu, Accelerate mendorong percepatan, bukan yang hanya mengikuti business as usual. Berikutnya adalah Partner, seorang SDL merasa tidak bisa sendirian dan itu dalam konteks apapun manusia memang tidak bisa sendiri, tetapi kesuksesannya adalah kemampuan dia mendapatkan dukungan dari lingkungannya. Yang terakhir adalah Trust, kenapa trust ini menjadi penting? Karena inilah yang akan menjadi pondasi dari partnership, trust inilah yang akan mendorong dia melakukan proses akselerasi. Jika tidak bisa mendapatkan trust dari orang lain, boro-boro akselerasi, yang ada dia akan dihambat, direm oleh lingkungan.

Lalu, bagaimana caranya membangun SDL di lingkungan kita? Misalnya kita adalah HR team di perusahaan dan ingin mendorong terciptamya SDL di lingkungan kita, maka ada 8 hal yang perlu kita perhatikan:1. Make choices and focus: membuat pilihan dan fokus menjalankan yang dipilih2. Aim for the best people with no compromise: selalu berusaha mencari orang yang tepat untuk tempat yang tepat, jadi orang yang the best itu bukan yang masa kerja paling panjang atau gelar pendidikan paling tinggi, tetapi orang yang punya skill terbaik sesuai dengan tempat yang akan ditugaskan padanya.3. Think person not process: bagian HR ada baiknya mengalokasikan perhatian pada “orang”, melihat orang sebagai manusia bukan hanya angka diatas kerta administrasi.4. Think capability not role: struktur organisasi yang berkembang sekarang bukan lagi struktur yang divisional, tetapi struktur yang profesional, dimana orang melihat apa yang dia bisa berikan atau kontribusikan bukan jabatan apa yang dia pegang.5. Talk career, not development: jadi pada ujungnya nanti kemana kariernya.6. Put simplification at the heart: jadi selalu berorientasi pada solusi yang sederhana, dan atau prosedur yang sederhana tidak mempersulit.7. Focus on mindset not process: fokus membangun mindset SDL8. Structure for transformastion not tradition: membangun organisasi yang mendorong kepada transformasi.

Editor : Eva Martha Rahayu

www.swa.co.id