Lintasarta, Menerapkan HR Technology untuk Menyokong Transformasi Bisnis

Triharry Darmawan Oetji, General Manager Human Capital and QPR Management Lintasarta

Sejak 2015, PT Aplikanusa Lintasarta --lebih dikenal dengan nama Lintasarta-- melakukan transformasi bisnis dari perusahaan penyedia jasa data komunikasi menjadi penyedia jasa information and communications technology (ICT). Visi perusahaan yang saham terbesarnya dipegang Indosat Ooredoo (72 persen) ini ialah menjadi pemimpin di bisnis ICT di Indonesia. Adapun misinya membuat bisnis pelanggan lebih mudah dan memberikan nilai tambah bagi pelanggan melalui solusi ICT yang inovatif.

Untuk mendukung langkah transformasi ini, harus dilakukan transformasi di bidang human capital (HC) agar diraih HC readiness terhadap teknologi dan mendapatkan talenta yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Agar tujuan HC Readiness ini tercapai, perusahaan memilih mengambil strategi employee experience melalui human recources (HR) technology. “Tentu saja, dengan mendapatkan employee expcerience yang lebih baik, kami meyakini akan tercapai juga HC readiness yang lebih baik sehingga dibangunlah Lintasarta Employee Experience Journey,” kata Triharry Darmawan Oetji, General Manager Human Capital and QPR Management Lintasarta.

Istilah employee experience hadir karena saat ini karyawan milenial di perusahaan semakin dominan. Terlebih, para milenial ini siklus kerjanya di perusahaan lebih singkat dibandingkan generasi sebelumnya. Maka, penilaian employee experience ini lebih seketika. Begitu kegiatan dilakukan selesai, langsung diadakan riset dan survei, lalu treatment dan perbaikan pun langsung didapatkan. “Employee experience adalah keseluruhan interaksi, mulai dari karyawan di-attract, direkrut, engage, dioptimasi, sampai dia keluar perusahaan pun masih di-treatment guna memengaruhi persepsi keseluruhan dari pengalamannya. Hal ini dijaga oleh departemen HC, sebagai strategi yang dipersiapkan untuk membangun persepsi tertentu,” kata Katinka Rinaldhy (Tinka), Manajer Senior Organization, System, and Learning Lintasarta.

Itu sebabnya, implementasi HR technology di Lintasarta berdasarkan kebutuhan untuk mendukung strategi perusahaan. Di era media sosial saat ini, tentu Lintasarta mulai memanfaatkan HR technology karena media konvensional saat ini sudah ditinggalkan. “Teknologi yang ter-update ini membuat Lintasarta men-attract lebih cepat terhadap kandidat karena dukungan teknologi ini juga digunakan dalam rekrutmen karyawan,” kata Tinka.

Langkah penerapan HR technology di Lintasarta dalam upaya membangun strategi employee experience adalah, pertama, attracting. Teknologi ini bisa menarik talenta, lalu dibangun citra Lintasarta yang baik melalui employee branding dengan menggunakan medsos. Berbagai macam platform medsos digunakan seperti website, Instagram, Facebook, dan LinkedIn.

Kedua, rekrutmen, di mana semua tool dalam fase ini memudahkan calon karyawan. Jadi, mereka bisa memasukkan lamaran ke Lintasarta dengan mudah dan cepat. Mengirim curriculum vitae (CV) juga bisa langsung online melalui LinkedIn. Begitu pula proses penilaian dan proses pemanggilan semua data: secara online, sehingga pengguna bisa melihat kandidat-kandidatnya secara real-time.

Pengguna bisa langsung tahu, berapa kandidat real-time di posisi yang dibutuhkan. Bahkan, berapa yang sudah diwawancara dan skornya berapa pun bisa diketahui melalui aplikasi yang digunakan. Hingga ketika diterima pun, kontrak kerja dikirim via surat elektronik atau aplikasi. “Dengan dukungan teknologi, kecepatan rekrutmen naik 40 persen, karena proses tes hingga membuat jadwal wawancara pun lebih cepat,” ujar Zuraida, Officer Talent, Competency, and Reward Lintasarta.

Ketiga, on boarding, didukung teknologi dalam hal pelatihan dengan e-learning. Untuk optimisasi kerja, Lintasarta menggunakan infrastruktur yang dipakai, juga dengan sistem yang bisa dilihat secara real-time. Di aplikasi, bisa ter-update apa saja yang sudah dilakukan karyawan. Dalam upaya meningkatkan kapasitas diri, e-learning ada katalognya hingga benefit, lembur, dan absensi pun menggunakan dukungan teknologi.

Keempat, ketika karyawan resign, nama Lintasarta terus dibawa karyawan. Maka, perusahaan dengan menggunakan teknologi dapat tetap menjalin hubungan dan bisa melakukan survei sebelum mereka keluar perusahaan. “Jadi, teknologi membantu seluruh kegiatan kepersonaliaan di Lintasarta dan itu sangat kuat dirasakan,” ucap Tinka.

Sejatinya, transformasi HR di Lintasarta baru dilakukan sejak 2016. Saat itu, dimulai dengan peluncuran HC Cloud dan berbagai akun medsos Lintasarta. Walau masih baru, dengan transformasi ini, proses bisnis bisa dengan cepat dijalankan dibandingkan sebelumnya.

Demikian juga untuk engagement karyawan, ada modul yang dibangun secara digital yang bisa dilihat progresnya setiap waktu. Juga, terkait coaching seluruh materi dan hasilnya dimasukkan ke dalam sistem. Lalu, sistem evaluasi menggunakan aplikasi. Dan untuk meningkatkan kompetensi, juga dibangun melalui sistem dan dibantu secara analitik untuk memetakan karyawan. Siapa menjadi suksesor siapa, itu terlihat oleh karyawan. Demikian juga seluruh jadwal pelatihan, ada yang disusun menggunakan sistem.

Di 2015, sebelum transformasi HR di Lintasarta semua dilakukan manual dan performance management belum terkoneksi ke mekanisme apa pun. Apakah ke bonus atau individual development plan. Mekanisme pun belum dibangun dan implementasi belum 100 persen. Lalu, ada yang membuat performance planning dan ada yang tidak. Kemudian, insentifnya pun flat, semua akan di-reward sama,” kata Annisa Nuraini Tahir, Expert Organization, System, and Learning Lintasarta.

Setelah 2016, selain infrastruktur digitalnya, dibangun juga mekanismenya. Performance management pun sudah terkoneksi dengan skema insentif dan semuanya telah dipindahkan ke platform digital. Di sini sangat terbantu sehingga implementasinya bisa naik sampai 100 persen. Di 2018, dikembangkan lagi HC Cloud Lintasarta yang mengoneksikan competency assessment dengan individual development plan dan e-learning. Dengan demikian, antara kinerja dan kompetensi pun terkoneksi ke rencana atau target bisnis.

Jadi, untuk framework performance management dimulai dari visi dan misi. Lalu, secara jangka panjang diturunkan menjadi bisnis dan strategi budaya. Setiap tahun juga ada business planning yang diturunkan mulai dari direktorat, divisi, departemen, sampai ke level individu. Nah, dalam level individu, ada individual goal dan kompetensi.

Sejak tahun ini, strategi bisnis Lintasarta lebih ke konsultatif dengan menawarkan solusi. Bisnis dan strategi budaya Lintasarta juga berubah dengan adanya transformasi ini, yang berimbas pada meningkatnya produktivitas perusahaan sebesar 9-10 persen untuk rentang 2016-2018.

Saat ini, size perusahaan yang berusia 31 tahun ini adalah US$ 200 juta dengan lebih dari 2.300 pelanggan yang tersebar di seluruh Indonesia. “Untuk mendekatkan pelayanan ke pelanggan, Lintasarta memiliki 50 kantor representatif di daerah-daerah,” ujar Theresia Dwi Wahyuni, Manajer Senior Talent, Competency, and Reward Lintasarta. Itulah berbagai upaya yang dilakukan Lintasarta untuk mewujudkan visinya menjadi pemimpin di bisnis ICT di Indonesia.

Dede Suyadi dan Herning Banirestu

www.swa.co.id

Leave a Reply

Sign In

Get the most out of SWA by signing in to your account

(close)

Register

Have an account? Sign In
(close)