Sejak akhir 2017, PT Pertamina Drilling Services Indonesia (PDSI), anak perusahaan PT Pertamina (Persero), telah mentransformasi organisasi human resources (HR) menjadi human capital (HC). Tujuan utamanya, merevitalisasi peran HR agar lebih dapat menjadi mitra strategis bagi PDSI untuk mendukung keberhasilan bisnis. Sebelumnya, fungsi HR berada di bawah direktur keuangan dan administrasi. Saat ini, HR berada di bawah langsung direktur utama.

“Peran kami cukup strategis dalam mengembangkan dan mengelola HC, khususnya dalam critical process dan core process. HC sebagai strategic business partner yang fokus pada strategi peningkatan kapasitas (rekrutmen, akselerasi talent internal, empowerment untuk senior), dan peningkatan kapabilitas (learning, talent development acceleration, dan sertifikasi),” kata Suprapno, VP Human Capital PDSI.

Transformasi menjadi HC ini tidak lepas dari perubahan yang terjadi di perusahaan. Transformasi di PDSI dipicu harga minyak dunia yang jatuh sejak 2014 sehingga berdampak pada bisnis perusahaan ini. “Kami melakukan transformasi, khususnya pada 2015-2016,” ujar Suprapto.

Ada beberapa strategi yang dilakukan manajemen PDSI. Antara lain, membuat aliran kas positif (penyelamatan), meningkatkan pendapatan (stabilisasi), meningkatkan laba (pemulihan pertumbuhan), mempertahankan dan meningkatkan hasil yang telah diperoleh (pemeliharaan pertumbuhan). “Di dalam rencana jangka panjang perusahaan (RJPP), kami menargetkan revenue sampai 2026 sebesar 14 persen dan net profit 18 persen,” ungkap Suprapno.

Manajemen PDSI juga menetapkan main initiative program yang dimulai dari 2015 sampai 2019. Selain itu, juga menetapkan building internal competency dan building effective organisasi yang merupakan bagian dari inisiatif program empat tahun terakhir ini (2015-2019). “Untuk 2019, kami me-maintain organisasi yang efektif dan kompetensi internal,” ujarnya.

Dalam menjalankan visi, misi, dan nilai-nilai human capital management system, semuanya dimulai dengan melaksanakan life cycle human capital yang dimulai dari human capital planning, rekrutmen, sampai succession planning. Semua ini ditopang dengan corporate culture management dan menggunakan human resources information system (HRIS). Di samping mengimplementasikan pengelolaan SDM sesuai dengan kebijakan korporat, ada juga kebijakan yang disesuaikan dengan kebutuhan PDSI, di antaranya program pengembangan kompetensi, program pengembangan talenta internal untuk suksesor di internal PDSI, performance-based reward, dan rig crew management system.

Untuk digitalisasi, programnya cukup banyak. Salah satunya, program onlinedatabase untuk rig crew management system. Yaitu, untuk mengetahui berapa jumlah orang yang kerja di rig. Ini juga bisa dikaitkan dengan apakah pekerja itu sudah memiliki sertifikasi atau belum. Untuk lembur, juga ada sistem, dinamakan sistem informasi kerja lembur online (siklon). Ada juga mobile learning, yaitu program pelatihan online yang bisa dilaksanakan secara mobile (bergerak). Ada juga yang namanya Peka Online (Pengamatan Kerja Aman), yaitu setiap individu bisa melaporkan apabila ada hal-hal yang berpotensi membahayakan. Untuk tahun ini sedang dikembangkan sejumlah aplikasi baru lagi,

Sebagai upaya membentuk budaya kinerja (performance management) yang tinggi, pihaknya membuat suatu siklus, mulai dari penjabaran visi dan misi perusahaan menjadi rencana strategi dan bisnis. Bersama dengan direksi, HR tim menyusun key performance indicator (KPI), otorisasi penetapan KPI dan target, penetapan target KPI, tracking pemantauan, performance dialogue, penetapan rewards hingga konsekuensi.

Pada tracking dan monitoring, pihaknya telah membentuk performance management system (PMS) online dan menunjuk beberapa person in charge (PIC) untuk memonitor di unit bisnis masing-masing. Dalam hal performance dialogue, dijelaskan bagaimana melatih untuk mencapai target-target bisnis dengan cara mendengarkan aspirasi bawahan sehingga ada akselerasi dalam mencapai target. “Dalam evaluasi, yang dinilai adalah KPI bisnis, dan individual goal. Mengacu pada 360 derajat. Proses akhir adalah diskusi final yang melibatkan para evaluator dan menggunakan matriks 3×3. Kemudian, ditentukan reward dan konsekuensinya,” kata Suprapno.

Bicara tentang learning and development ways di PDSI, ada beberapa cara. “Kami membaginya berdasarkan level organisasi. Pada entry level, pelatihan lebih kepada kompetensi teknis, mid level pada high potential development, dan high level pada successor readiness,” katanya. Adapun subjek yang menjadi fokus pengembangan terdiri dari 386 tenaga kerja organik dan 3.304 tenaga alih daya (outsourcing). Fokus learning and development, di samping memenuhi gap kompetensi, juga fokus pada kompetensi perilaku berdasarkan hasil assessment center.

Prioritas pengembangan SDM ada tiga, yaitu continuous improvement, commercial awareness, dan coaching. Adapun untuk program pengembangan talenta yang dilaksanakan berdasarkan pemetaan talent, ada 100 pekerja yang masuk ke dalam assessment center untuk level people leader.

Untuk program pengembangan kompetensi, hal ini terkait dengan main initiatives program. Salah satunya, building internal competencies, yaitu mandatory training program, technical training program, general training program, dan HSSE training program. “ Dan, development strategy kami adalah fokus pada service company focus orientation, optimalisasi Indonesia Drilling Training Center (IDTC), development for all (termasuk outsorcing). Dan, kami juga sudah optimalkan e-learning dan digitalisasi pada proses learning and development ini,” ungkap Suprapno.

Berbagai terobosan pun telah dilakukan perusahaan ini. Salah satu terobosan di bidang learning and development: membangun IDTC. Lokasinya di Indramayu Jawa Barat. IDTC sudah memiliki sertifikasi lisensi sebagai tempat uji kompetensi dari Lembaga Sertifikasi Profesi PPT Migas untuk tujuh ruang lingkup bidang kompetensi, juga dari LSP PT Pertamina untuk 22 ruang lingkup skema sertifikasi. Selama 2018, hasil optimalisasi dari IDTC ini, sebanyak 16 program pelatihan, telah berhasil terselenggara dengan melibatkan 465 paritisipan dengan 9.624 learning hours.

Inovasi lain yang merupakan inisiatif direksi PDSI adalah “Under 40 Team”, yaitu membentuk 10 tim yang anggotanya terdiri dari pekerja yang usianya di bawah 40 tahun. Hal ini untuk mengakomodasi banyaknya komposisi pekerja milenial yang berjumlah 222 orang (58 persen). Perusahaan ini juga membentuk Tim Unggulan PDSI, yang isinya gabungan antara senior dan junior. Tujuannya, mengakselerasi kinerja perusahaan, memperbaiki nilai tambah, dan membentuk millennial friendly company.

Untuk terobosan pada bidang performance management system (PMS), perusahaan ini membentuk PMS Academy yang timnya terdiri dari seluruh perwakilan fungsi. “Kami juga sudah menerapkan digitalisasi di sini, yang namanya People Review Online, gunanya untuk mempermudah seluruh level organisasi dalam melaksanakan siklus PMS,” katanya.

Adapun terobosan pada HR Transformation, pihaknya telah menggunakan digital culture transformation pada seluruh level organisasi. Salah satu contoh penerapannya adalah project system & performance-based reward untuk memonitor produktivitas dan revenue Rig serta proyek dan bisnis agar lebih cepat, mudah, dan akurat.

Bagaimana hasil dari semua itu? Menurut Suprapto, dari sisi learning hours terus menunjukkan peningkatan. Target learning hours untuk 2018 adalah 15.440, ternyata realisasinya mencapai 23.142. “Dibandingkan dengan standar kelas dunia yang kami adopsi (ISRS Level dan HSE Culture Score), di mana ISRS Level standarnya adalah 5, sementara kami berhasil mencapai level 6. Untuk HSE Culture Score standarnya 4,50, sementara kami sudah mencapai 4,29 pada 2018 dan pada tahun ini bisa mencapai 4,50,” ungkapnya membandingkan.

Untuk realisasi KPI di direktorat dan seluruh fungsi, employee satisfaction score dan employee engagement score terus meningkat. Lalu, turnover ratio 2018 sebesar 0,5 persen dan ratio engagement 8/10. “Dari sisi finansial, revenue dan net profit margin mengalami peningkatan terus pada tiga tahun terakhir,” ujar Suprapto. Seperti pada 2018, revenue perusahaan ini US$ 237,83 juta atau meningkat dibandingkan pada 2017 yang sebesar US$ 235,34. Adapun net profit di 2018 sebesar US$ 20,64, meningkat dibandingkan 2017 yang sebesar US$ 18,21.

Dede Suryadi dan Yosa Maulana

www.swa.co.id