PLN, Rekrut dan Kembangkan SDM untuk Hasilkan Talenta Terbaik

Evie Supriyatni, VP Recruitment and Onboarding Development PLN (kiri)

Berdasarkan penilaian Dewan Juri HR Excellence Award 2019, PT Perusahaan Listrik Negara (Persero) atau PLN menyabet penghargaan di kategori Learning & Development Strategy dan Recruitment Strategy. Di kedua kategori tersebut, PLN meraih rating A (skor 81-85). Prestasi ini mencerminkan PLN sebagai perusahaan yang aktif mengembangkan SDM untuk menjaga sustainability-nya. Dan, menyiapkan serta mengembangkan SDM sebagai pemimpin masa depan perusahaan harus dilakukan dengan komitmen tinggi.

Terkait proses rekrutmen dan seleksi pegawai di perusahaan pelat merah ini, Evie Supriyatni, VP Recruitment and Onboarding Development PLN, menjelaskan, ada enam tahap prosedur yang mesti dijalani perusahaan. Tahap awal, planning, dengan memperhatikan kebutuhan tenaga kerja di induk usaha dan anak perusahaan. PLN memiliki sebelas anak perusahaan, tentu kebutuhan SDM-nya tergolong tinggi.

Proyek penyediaan listrik sebanyak 35 ribu megawatt (MW) yang diemban PLN selama 2015-2020 tentu membutuhkan tenaga SDM yang tidak sedikit. “Ini bukan pekerjaan mudah. Harus ditunjang dengan kebutuhan SDM yang banyak. Kami mengevaluasi seberapa banyak SDM yang diperlukan,” Evie menerangkan.

Setelah ditetapkan jumlah SDM yang dibutuhkan perusahaan, proses berlanjut ke tahap kedua, yakni memperoleh sumber daya talenta. PLN memiliki dua opsi, yakni jangka pendek (short time) dan jangka panjang (long time). Pada jangka pendek, upaya memperoleh SDM dilakukan melalui berbagai kanal, seperti job fair, direct shopping, pro hire, afirmasi, difabel, dan diaspora.

Untuk yang jangka panjang, melalui program PLN dengan D-3 Kelas Kerjasama (D3K) dan Kelas Beasiswa D3K Afirmasi. “Termasuk pula program link & match dengan perguruan tinggi. Saat ini sudah ada kerjasama magang bersertifikasi dengan 13 perguruan tinggi,” kata Evie.

Setelah menetapkan perencanaan dan sumber daya, perusahan kemudian menyelenggarakan proses rekrutmen di platform digital. “Sekarang kami menggunakan aplikasi rekrutmen pln.co.id. Tidak ada lagi rekrutmen secara manual karena jumlah peserta cukup besar. Benefit menggunakan aplikasi ini adalah single database, monitoring the applicant selection process, dan data protection,” kata Evie. Pihaknya juga melakukan employer branding untuk menjaring kalangan milenial dari perguruan tinggi sebagai talenta karena pegawai PLN kebanyakan anak-anak muda dari generasi Y (kelahiran 1981-1994).

Kemudian, seleksi, yang dilakukan bertahap, mulai dari administrasi, screening test, psycho test menggunakan tools TAP (Tes Adaptif PLN) yang diciptakan PLN, medical test, interview test, sampai onboarding. Proses rekrutmen ini merupakan bagian dari rencana PLN untuk memasok SDM yang nantinya ditugaskan memuluskan proyek listrik 35 ribu MW.

Sejak 2015, PLN yang ditugasi menangani proyek itu ditargetkan membangun transmisi listrik sebanyak 46.597 kilometer sirkit (kms), dan target distribusi 108.789 MVA. Pegawainya sekarang ada 52 ribu orang, jumlah pelanggan 74 juta orang, total pendapatan Rp 283 triliun per tahun, dan total aset Rp 1.355 triliun. Terkait kebutuhan listrik, pada 2015 sebesar 219 TeraWatthour (TWh) dan pada 2020 mencapai 332 TWh. Rata-rata pertumbuhan 8,7 persen, dan rasio elektrifikasi pada 2020 sebesar 99,9 persen.

Dalam rangka rekrutmen untuk mendukung pembangunan 35 ribu MW tersebut, PLN menggunakan PLN Computer-Based Test (CBT), sehingga bisa mencakup seluruh Indonesia. Untuk onboarding, ada in class training dan on the job training. Penempatan pegawai (placement) memperhitungkan hasil job matching profile dan kesesuaian pembidangan onboarding.

Pegawai telah disiapkan sejak seleksi awal dengan menggunakan job matching profile, sesuai alur BUMN sehingga siap masuk dalam talent pool BUMN sebagai leader,” kata Evie. Tahap berikutnya, evaluasi, yakni monitoring dan evaluasi Individual Development Program dalam lima tahun pertama untuk menyeleksi talenta potensial yang dimasukkan ke dalam program High Potential (HIPO).

Setelah rekrutmen, pihaknya mengembangkan talenta-talenta baru itu melalui program learning and development. Saat ini, menurut Badrul Musthafa, General Manager PLN Corporate University, talenta PLN dibekali kemampuan untuk beradaptasi terhadap era revolusi industri 4.0. “Sehingga, kami di learning development mengembangkan produk yang tidak hanya berdasarkan kompetensi, tapi juga mengacu kepada performance, learning solution, dan create and accelerate business value,” kata Badrul.

Untuk mendukung sinergi Grup PLN dengan 11 anak perusahaan, induk usaha memiliki 12 akademi, serta satu unit assessment center dan sertifikasi kompetensi. “Ini disinergikan ke seluruh anak perusahaan sehingga lebih murah, fleksibel, dan terintegrasi,” lanjut Badrul. Selain itu, yang tidak kalah penting dari sinergi Grup PLN ini adalah portofolio yang diberikan kepada pelanggan. Bukan hanya people development, tetapi juga human capital mapping dan sertifikasi kompetensi. Ia menerangkan, proses learning value chain adalah menganalisis kebutuhan individu dan unit atau organisasi, serta strategi dari Dewan Direksi PLN.

Dari sini ditentukan prioritas yang akan dilakukan di tahun berjalan, kemudian mendesain program pengembangan untuk melatih kompetensi karyawan. Hasil dari pembelajaran kemudian dievaluasi. Mengingat jumlah rekrutmen di perusahaan sangat besar, banyak kompetensi pegawai baru yang perlu ditingkatkan.

Kondisi kelistrikan nasional sekarang tidak ada lagi yang defisit dibandingkan tahun 2015. Situasi sekarang dipahami PLN sebagai era untuk menjual. Maka, manajemen menciptakan program pembelajaran bernama Key Account Marketing (KAM) dan Retail Account Marketing (RAM). KAM dispesifikan hanya untuk pelanggan korporat atau segmen besar dan RAM untuk pelanggan ritel.

Pihaknya juga memiliki performance-based learning, yang intinya mengidentifikasi program kerja yang paling dominan di suatu unit/divisi. Program dilakukan selama enam bulan, lalu dievaluasi sampai ke return yang didapat. Strategi ini telah diterapkan di Unit Pelaksana Pelayanan Pelanggan (UP3) Karawang, Jawa Barat, yang angka penjualannya meningkat berkat pilot project ini.

Program tersebut diharapkan menumbuhkan minat calon pegawai yang ingin berkarier di PLN. Berdasarkan peringkat Universum tentang ketertarikan kandidat untuk bekerja di perusahaan bidang engineering, PLN menempati peringkat 4 pada 2017. Lalu, dalam survei Ease Doing Business dari World Bank di 190 negara, peringkat Indonesia untuk aspek Getting Electricity terus membaik, mulai dari peringkat 101 pada 2014, sampai pada peringkat 38 di tahun 2018.

Dari sisi penjualan juga terjadi peningkatan, dari 216 TWh pada 2016 menjadi 223.2 TWh di tahun 2017 sehingga menekan nilai subsidi pemerintah. Kinerja ini menunjukkan efisiensi di PLN sudah semakin optimal.

Selain itu, proses mendapatkan talenta, dari rekrutmen, pembelajaran, sampai pengembangan karier, termasuk pengukuran kinerja pegawai, semua sudah ada aplikasinya. Menurut Evie, itu berarti mengefisiensi waktu. “Setelah dihitung-hitung, efisiensinya bisa mencapai Rp 2 miliar,” ungkapnya.

Yosa Maulana dan Vicky Rachman

www.swa.co.id

Leave a Reply

Sign In

Get the most out of SWA by signing in to your account

(close)

Register

Have an account? Sign In
(close)