Sebagai ujung tombak dalam urusan sales, service, dan spare part Toyota di Indonesia, PT Astra International Tbk. – Toyota Sales Operation (TSO) mengemban tugas yang tidak mudah. Mereka harus mampu memberikan pengalaman istimewa kepada konsumen dalam hal penyediaan mobil baru, layanan pascajual, pembelian aksesori, serta Toyota home service yang prima.

Dengan tugas seperti itu, manajemen TSO berupaya membangun para talentanya menjadi business leader yang mumpuni. Menurut Zuriaty, Human Capital General Services Division Head Astra International-Toyota Sales Operation, pihaknya memiliki empat strategi people development framework yang mengacu pada strategi bisnis perusahaan. Keempat strategi itu: mendesain kompetensi yang menjadi basis dalam aktivitas kekaryawanan, mendesain development program yang cocok dengan semua karyawan, menyusun carreer path, dan memastikan organisasi yang ready talent.

Pada strategi pertama, mendesain kompetensi karyawan, manajemen TSO menurunkan company competency menjadi job competency dan individual competency. Caranya, mereka menyusun matrix competency dengan mengombinasikan antara soft competency dan technical competency untuk setiap karyawan. Harapannya, mereka akan memiliki individual learning yang tepat.

“Competency ini di-review dan dimonitor secara reguler oleh Astra untuk memastikan TSO memiliki kapabilitas dan kompetensi,” ungkap Zuriaty. Setelah memetakan kompetensi, dilakukan review process secara berkala, baik oleh atasan maupun karyawan yang bersangkutan, sehingga bisa dipetakan gap pencapaian kinerja karyawan. “Dari sana, kami bisa menentukan individual development karyawan dan menentukan program pengembangannya,” katanya.

Pada strategi kedua, mendesain program pengembangan, TSO membuat development program sendiri, hasil kerjasama dengan Toyota Astra Motor, dan berkolaborasi dengan Astra Management Development Institute, terutama untuk program Astra Leadership Development Program. “Kami juga memiliki platform Ruang Kompetensi yang berisi ratusan modul yang dibutuhkan karyawan. Harapannya, mereka bisa melakukan self learning,” ungkap Zuriaty.

Dalam development program ini, setiap karyawan dilibatkan saat menyusun modul. Manajemen TSO juga memberikan special assignment kepada karyawan dan leader, seperti book reading, video sharing, dan project assignment selama 3-6 bulan.

Di samping itu, mereka pun memiliki culture first internalization. Dalam program ini, setiap team leader berkomitmen mengimplementasikan culture first selama satu tahun. Selain mendorong inovasi, para leader juga wajib memberikan coaching session kepada karyawan untuk mengetahui gap dalam actual performance.

Pada strategi ketiga, menyusun carreer path untuk karyawan, bisa dilakukan secara vertikal, horizontal, mutasi dari head office ke cabang (atau sebaliknya), bisa juga berpindah dari satu region ke region lain.

Manajemen TSO, Zuriaty menambahkan, melakukan rekrutmen internal agar setiap karyawan memiliki kesempatan untuk menikmati jenjang karier secara fair. Kendati demikian, mereka juga menggelar rekrutmen eksternal. Tujuannya, selain bisa membeli keunikan talenta yang ada di pasar, mereka juga ingin meng-update kompetensi yang ada di pasar sehingga dapat memenangi kompetisi.

Salah satu tantangan yang menarik, menurut Zuriaty, adalah banyaknya startup yang memberikan tawaran manis kepada karyawan baru Astra. Menghadapi ini, manajemen TSO pun mengambil langkah khusus.

“Kami melakukan perampingan organisasi agar para fresh graduate bisa mengukur jenjang kariernya. Inisiatif yang dilakukan di tahun 2022, kami membentuk layer antara analis dan department head sehingga fresh graduate yang telah bekerja selama 3-4 tahun, dan memiliki potensi, bisa menjadi project manager,” katanya.

Setelah menyusun carreer path serta melakukan rotasi dan promosi, akhirnya manajemen TSO memiliki data untuk menyusun succession planning bagi organisasi. Inilah yang menjadi strategi keempat: memastikan organisasi yang ready talent. Di sini, Zuriaty menjelaskan, untuk critical position, bersamaan dengan people review, mereka menyusun replacement table chart sehingga dapat menemukan kader yang layak untuk diletakkan di short term, medium term, dan long term.

Seluruh rangkaian strategi ini, menurut Zuriaty, tak bisa terselenggara dengan baik tanpa empat unsur utama. “Ini membutuhkan komitmen dari top management, alignment dengan strategi perusahaan, support dari karyawan, dan activity monitoring,” katanya.

Hasil dari implementasi tersebut terbilang memuaskan. “Di head office, internal promotion mencapai 84% dan cabang 100%,” ujarnya bangga. (*)

Teguh S. Pambudi dan Anastasia AS

www.swa.co.id