Setiap perusahaan pasti berusaha meningkatkan kemampuan karyawan dengan menggunakan strategi yang tepat sehingga mampu menunjukkan potensi kerja terbaiknya. Namun, hanya sedikit perusahaan yang berhasil mewujudkannya karena beribu alasan.

Salah satu dari yang sedikit itu adalah PT Asuransi Cigna (Cigna Indonesia). Perusahaan asuransi jiwa terkemuka di Indonesia dengan keunggulan produk dan layanan yang terjangkau ini dinilai berhasil meningkatkan kinerja dan potensi karyawannya bekat dukungan strategi talent management yang mumpuni.

Lydia Mulyatri, Talent Acquisition & Talent Management Head Cigna Indonesia, mengatakan bahwa pada akhir 2019 perusahaannya membukukan pencapaian rasio tingkat solvability, atau disebut risk-based capital (RBC), sebesar 269%, jauh di atas peraturan pemerintah yang sebesar 120%. Capaian itu akan terus ditingkatkan bersamaan dengan peningkatan strategi talent management yang dikembangkan.

Perusahaan sangat menyadari keberhasilannya tidak lepas dari strategi cetak biru human capital (HC) yang disiapkan sejak dua tahun lalu. Sebagai gambaran, untuk 2021, cetak biru HC secara khusus mengarah pada transformasi organisasi dan desain kerja yang fokus pada talent management dan pengembangan karyawan. Adapun di tahun 2022 cetak biru HC akan fokus mengikuti perubahan, terutama dalam peningkatan organisasi.

Selama pandemi dua tahun belakangan ini, tantangan HC memang jauh lebih berat daripada biasanya. Pasalnya, di industri asuransi, talent war benar-benar terjadi. Antarperusahaan bersaing sangat ketat untuk mendapatkan talent. Maka, ungkap Lydia, kata “well-being” (kesejahteraan) yang termaktub pada misi perusahaan menjadi suatu hal yang sangat penting dan berarti.

Seperti tahun lalu, saat ini hampir seluruh program dilakukan secara virtual. Ini tidak semata karena pandemi, tetapi juga sebagai bentuk adaptasi dengan perubahan zaman.

Strategi reskilling dan upskilling untuk para leader dilakukan melalui global training dari Cigna University, program pelatihan dari perusahaan global berupa cross mentoring dan coaching program, job shadowing, serta Cigna project squad. Intinya, karyawan diajari bagaimana memanfaatkan data analytics ⸺metode pengolahan data yang mampu menyatukan substansi dari masing-masing data yang dikumpulkan dari berbagai sumber untuk diubah menjadi suatu gambaran besar informasi yang kritikal untuk melihat masa depan.

Menurut Lydia, kemampuan data analytics tidak hanya menjadi ranah bagian tim data analytics, tetapi menjadi skill yang harus dimiliki semua departemen: operasional, HR, keuangan, dll. “Oleh karena itu, kami coba mengabsorpsi kompetensi tersebut untuk bisa dimiliki juga oleh para employee melalui Data Analytics Training Blended Program. Dalam pelatihan itu, kepada para employee diajarkan beberapa hal terkait data analytics,” dia menjelaskan.

Pelatihan global juga dilakukan bekerjasama dengan Google, yaitu Squared Online with Google. “Setiap tahun kami kirimkan talent-talent kami di bidang digital & IT untuk ikut serta dalam program tersebut,” kata Lydia tentang program yang berlangsung selama enam bulan itu.

Kemudian, ada International Market Leadership Program. Ini juga program dari global untuk memastikan bahwa para talent -khususnya talent perempuan- bisa berkembang. Program ini mengajarkan leadership, juga soal re-thinking data. Ada pula project-project dengan Cigna dari negara-negara lain dan dikerjakan dalam tim. “Program ini bekerjasama dengan University of Boconi, lama program kurang-lebih enam bulan,“ ujar Lydia.

Cigna Indonesia menyelenggarakan pula coaching program dari para leader; yaitu program coaching untuk milenial dari para seniornya. Lalu, ada job shadowing, untuk memastikan cross function reskilling dan upskilling. “Intinya, knowledge itu bukan punya satu orang, tetapi juga dimiliki orang-orang dari lintas departemen,” Lydia menegaskan.

Selanjutnya, khusus di bagian learning & development, Cigna memiliki tiga insiatif kunci yang dilakukan sejak dua tahun lalu dan akan tetap dilanjutkan di 2022. Pertama, menerapkan knowledge management system.

Kedua, meningkatkan leadership resilient dan agility. “Ini merupakan a never ending process karena yang namanya kepemimpinan itu kan selalu harus agile, adaptasi dengan perubahan, “ kata Lydia. Jadi, tambahnya, berbeda dengan masa-masa sebelum pandemi, kini lebih melatih dan mengembangkan soft skills leader untuk mempertahankan resilience.

Ketiga, tetap fokus mengembangkan kompetensi karyawan. Sehingga, bisa mendukung mereka menjalankan aturan.

Bagi karyawan baru, Cigna punya program-program orientasi dengan membawa konsep customized. Jadi, selain mereka ikut program yang umum seperti pengenalan company profile, Cigna juga menyesuaikan curriculum on boarding dengan lini mereka masing-masing, karena apa yang mereka hadapi di divisi masing-masing berbeda-beda. “Jadi, kurikulumnya sudah kami susun sesuai dengan role mereka masing-masing dan sudah di-approve para atasannya,” kata Lydia.

Pihaknya memakai sistem kolaborasi karena yang akan membawa program ini bukan dari corporate learning melainkan leader setiap divisi. “Program ini, selain memberikan bimbingan kepada karyawan baru, juga menjadi media para leaders dan karyawan berkolaborasi lintas divisi atau departemen,” katanya mantap. (*)

Dyah Hasto Palupi/Arie Liliyah

www.swa.co.id