Raisha Iqvari Ulinnuha, PT Bank Maybank Indonesia: Menerapkan Analisis Berkelanjutan

Raisha Iqvari Ulinnuha, Senior Manager Human Capital - Rewards, Organization Design & Strategy PT Bank Maybank Indonesia
Raisha Iqvari Ulinnuha, Senior Manager Human Capital - Rewards, Organization Design & Strategy PT Bank Maybank Indonesia

Memimpin tim beranggotakan enam orang, Raisha Iqvari Ulinnuha memegang keyakinan bahwa business-driven HR harus berjalan seiring dengan people-centric HR. Berangkat dari hal itu, di Maybank diterapkan continuous analytics (analisis berkelanjutan) untuk bisa menghubungkan antara tenaga kerja dan hasil bisnis.

“Para pemimpin bisnis (eksekutif) fokus pada business analytics, sementara HR fokus pada people analytics. Kami perlu melakukan joint analysis untuk menciptakan dampak bisnis dan nilai strategis. Kemampuan menghubungkan tenaga kerja dan hasil bisnis adalah penting,” kata Raisha.

Tak mengherankan, di Maybank dikembangkan komitmen dan kultur agar analisis berkelanjutan tersebut terealisasi. Wujudnya: mengambil keputusan harus berdasarkan data analytics, mesti mengimplementasikan analisis berkelanjutan pada seluruh fungsi HR, membangun kesadaran data, serta menyediakan pengembangan bagi semua karyawan untuk secara aktif meningkatkan kemampuan data analytics mereka.

“Sehingga, mereka (karyawan) mengetahui isu bisnisnya, mengumpulkan data dan sumber, melakukan modeling, memberikan insight, hingga melakukan improvement. Lalu, dengan bantuan teknologi, HR bisa memiliki kemampuan attirant yang mumpuni,” kata Eaisha.

Dia juga menegaskan bahwa saat ini karyawan bukan lagi aset perusahaan melainkan investor karena menginvestasikan tenaga, waktu, pikiran, dan ide-ide untuk mencapai tujuan bisnis. Karenanya, HR harus memastikan return yang maksimal, yakni employee life cyle yang baik, agar karyawan tidak menyesal berinvestasi di perusahaan.

Untuk membuat momen yang berarti dari employee life cycle itu, HR menggunakan scientific data. Caranya: mengumpulkan data melalui survei, panel, ataupun FGD. Setelah itu, melakukan data analytics dan kemudian membuat inovasi.

Maybank telah melakukan hal itu untuk memberikan solusi bagi karyawan. Hasilnya, ada enam solusi. Pertama, flexible medical options. Karyawan tidak didaftarkan ke asuransi kesehatan, melainkan bisa reimbursement dengan sejumlah nominal tertentu untuk kegiatan kesehatan, misalnya keanggotaan gym. Nominalnya sesuai dengan grade dan status karyawan.

Kedua, standardized join day for better day 1 experience for new joiners. HR leader setiap Senin akan bergantian menyambut karyawan dan memberikan life hacks seperti memberitahukan tempat makan yang murah dan kebiasaan-kebiasaan di Maybank.

Ketiga, innovation leave benefits. Ada dua jenis cuti yang dibuat: aktualisasi diri dan adopsi anak. Untuk cuti aktualisasi diri, karyawan bisa mengambil cuti tersebut selama dua hari, untuk mengikuti acara CSR, lomba maraton, atau yang lain. Adapun cuti adopsi anak diperuntukkan buat karyawan yang memutuskan mengadopsi anak. Tujuannya, menciptakan ikatan antara karyawan (orang tua) dan anak yang baru diadopsinya. Lama cuti yang diberikan dua bulan untuk karyawan perempaun dan lima hari untuk karyawan laki=laki.

Keempat, sales incentive design. Dengan budaya kerja yang berbeda, perlu adanya pemberian insentif.

Kelima dan keenam adalah cost efficiency in business travel arrangement dan cost efficiency during Covid-19 pandemic. Bagian ini merupakan waktu bagi tim HR untuk mengetahui cara kerja di kehidupan yang baru.

Di samping itu semua, Raisha menambahkan, ada program yang tak kalah penting: emotionally invested, yakni menggali dan mendengarkan apa yang menjadi prioritas serta kebutuhan karyawan. Value mereka ini akan disinkronkan dengan tujuan dan nilai perusahaan. Semua program terkait ini melibatkan langsung para supervisor.

Salah satu contohnya, mengadakan survei melalui aplikasi MyHR2u yang aktif digunakan karyawan. Setiap ada survei dan pembuatan program, hasilnya selalu dikomunikasikan melalui surat elektronik sehingga karyawan mengetahui program yang dikerjakan, dan bisa meyakinkan mereka bahwa pendapat mereka berarti dan didengarkan.

Ke depan, jika menjadi direktur HR, Raisha mengungkapkan, dia akan memilih area talent management. “Karena background saya adalah konsultan, saya belum mengetahui background training itu seperti apa. Dulu saya hanya mendesain dan di sini saya mengimplementasikan programnya. Saya ingin tahu bagaimana cara me-manage talent,” kata perempuan kelahiran 1990 ini. (*)

Yosa Maulana dan Anastasia A.S

www.swa.co.id

Leave a Reply

Sign In

Get the most out of SWA by signing in to your account

(close)

Register

Have an account? Sign In
(close)