Ambisi Rina Faqih, ketika menjabat sebagai HR leader, ingin menjadi “wife” pemimpin unit bisnis. “Istri itu bisa memberikan masukan, kolaboratif, tindak lanjut suami, apa yang diputuskan suami itu pasti dipengaruhi istri. Maka, saya mengibaratkan HR itu must to be wife untuk business leader who can be part of the business,” tutur Kepala Direktorat PT Great Giant Food (GGF) ini. Caranya, melalui strategi BIG: Building people excellent, Implementing innovative HR practices, dan Growing organization capability).

Rina mengawali kariernya di PT Bukit Mandiri Makmur Utama (BUMA) tahun 2008 sebagai management trainee (MT). Di perusahaan ini, ia mengukir sejumlah prestasi. Antara lain, berhasil mengurangi meal cost sekitar 25 persen ketika masih menjadi MT. Lalu, berhasil mengimplementasikan B-ERP (HR system pertama di BUMA), yaitu payroll automation dan HR services. Di samping itu, juga menjadi manajer proyek untuk menerapkan finger print automation untuk operator (100 persen diterapkan). “Proyek ini sebagai tindakan preventif untuk mengurangi potensi kehilangan karena ketidakhadiran,” ungkapnya.

Di GGF, Rina berhasil mengimplementasikan HR System Platform (GENESYS) untuk Grup GGF. “Hasilnya, ada pengurangan biaya sekitar Rp 700 juta untuk biaya karyawan, mengurangi 200 ribu kertas yang digunakan pada 2015-2018, dan mengurangi 15 langkah proses manual untuk layanan HR,” ia menerangkan.

Kemudian, untuk program talent management yang dijalankannya, yakni GGF Spotlight dan GGF LEAP (Leadership Acceleration Program), mampu meningkatkan indeks suksesi internal secara signifikan dari 76,40 persen pada 2017 menjadi 92,20 persen di tahun 2018. Keberhasilan terjadi pula pada upaya meminimalisasi tingkat turnover karyawan (talent retention index). Kemudian, Rina berhasil juga meningkatkan talent readiness to MCR (mission critical role) dari 82,30 persen di tahun 2017 menjadi 84,60 persen di tahun 2018.

Biaya untuk rekrutmen (recruitment cost) yang semula membengkak karena harus membayar jasa head-hunter, pembekalan talent, dan sebagainya, pun berkurang. Sejak program talent management dan GGF LD berjalan, seluruh kebutuhan talent sudah bisa dipenuhi perusahaan tanpa bantuan pihak ketiga. Otomatis pencapaian ini mampu menekan recruitment cost hingga 70 persen di tahun 2018.

Datangnya era revolusi industri 4.0 disikapi perusahaan dengan menyiapkan talenta-talenta muda yang melek teknologi digital. Di era sekarang dan mendatang, suatu keharusan bagi perusahaan untuk mengembangkan SDM yang dibekali teknologi informasi yang andal agar dia dapat bekerja secara profesional, memiliki budaya kinerja yang tinggi sehingga dapat mencapai goal business perusahaan. “HR itu bukan punya program sendiri, tapi HR selalu mulai dari tujuan bisnis, sehingga kami harus ambil bagian dari bisnis, bukan hanya supporting,” kata Rina.

Ia menegaskan, strategi yang dikembangkan untuk mencapai business goal perusahaan ialah meningkatkan kapabilitas SDM melalui program pengembangan leadership. “Peningkatan kapabilitas SDM dilakukan berkesinambungan melalui program pengembangan leadership,” katanya.

Ke depan, Rina mengatakan, program tahun 2020-2021 difokuskan pada integrated talent acquisition, leadership and expertise development, build high performance culture, improved services and practices, dan process improvement. Berlanjut di tahun 2022-2023, fokusnya ialah optimized talent acquisition, fully function knowledge enterprise, build high performance environment, competitive practices, serta customer centric HR system and process. Didasari rencana tersebut, bisnis GGF mulai tahun 2019 hingga periode berikutnya ditargetkan tumbuh 15 persen setiap tahun.

Vina Anggita & Vicky Rachman

www.swa.co.id