PT Pegadaian memacu pengembangan sumber daya manusia (SDM) dari internal untuk merespons beberapa hal. Yaitu, dampak pandemi terhadap kinerja bisnis, perubahan status sebagai anak perusahaan PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. (BUMN holding ultra mikro), kompetisi bisnis yang kiat ketat lantaran perusahaan gadai swasta diizinkan beroperasi, dan perkembangan teknologi informasi.

Untuk melahirkan pemimpin perusahaan berkualitas unggul dari internal perusahaan, Pegadaian menjalankan program Employee Experience yang terpadu dengan Leadership Development. Anung Anindita, Senior Vice President Strategic Human Capital Pegadaian, mengatakan bahwa perusahaannya mengimplementasikan lima pilar pengembangan SDM, yaitu Leadership, Culture, Talent, Organization, dan Analytics.

Pilar pertama, Leadership, yaitu mengakselerasi kompetensi para leader yang visioner, memiliki jaringan yang lebih luas, dan mampu melakukan eksekusi lebih baik. “Oleh sebab itu, mulai tahun 2021 kami melakukan assessment, training, dan analisis, membangun lateral leader yang bisa mengisi posisi kunci di Pegadaian,” kata Anung. Program pada pilar ini turut mengembangkan kepemimpinan yang kokoh dan terarah untuk mengisi kekosongan leader di kelompok jabatan tertentu dan kepemimpinan berbasis teknologi.

Berikutnya, Culture sebagai pilar kedua, yaitu mempraktikkan budaya perusahaan yang berbasis budaya kerja yang dicanangkan Kementerian BUMN, yakni Amanah, Kompeten, Harmonis, Loyal, Adaptif, dan Kolaboratif (AKHLAK). Pilar ketiga adalah Talent Management yang terintegrasi berdasar pada kebutuhan pasokan dan permintaan organisasi. Peningkatan kemampuan untuk mempertahankan talenta yang dibutuhkan Pegadaian ini sesuai dengan pengalaman dan kompetensi guna menciptakan budaya performa unggul.

Pilar keempat terkait organisasi (Organization) yang mendukung peran, tanggung jawab, dan akuntabilitas yang jelas di seluruh organisasi agar menopang produktivitas perusahaan dan mendukung transformasi. Pilar kelima, Analytics, untuk menyokong kemampuan pegawai dan pemimpin menganalisis, yang didukung basis data (database) yang terintegrasi sebagai dasar pengambilan keputusan. Pegadaian membangun Human Capital Analytics yang lebih baik di tahun 2021-2023 dengan meningkatkan Fully Digitalized Learning Tools, Learning Wallet, Lean Recruitment, Squad-Based Environment, Full Implementation of SAP, Objective Key Result (OKR), Strength Based Assessment, dan Pegadaian Corpu International Accreditation.

Menurut Anung, Pegadaian berkeinginan mencetak pegawai yang lebih responsif, lincah, dan berkinerja unggul, serta mencetak pemimpin berjiwa bisnis. “Intinya, kami mengangkat leader dari dalam (perusahaan), leader yang selama ini tidak muncul di permukaan,” dia menegaskan.

Anung mencontohkan, Pegadaian menyiapkan para leader yang kompeten dan berjiwa bisnis untuk ditempatkan di lokasi bersama (co–location) di BRI, Pegadaian, dan PT Permodalan Nasional Madani. Ketiga BUMN yang berada di atap BUMN holding ultra mikro ini akan membuka ratusan lokasi bersama untuk memberikan akses pelayanan terpadu sehingga masyarakat dapat menggunakan produk dan layanan ketiga perusahaan di satu tempat.

Demi mencetak leader yang unggul, Pegadaian merancang program SDM berkesinambungan yang terangkum dalam peta jalan pengembangan talenta (Talent Development Roadmap) yang memberikan aneka ragam pelatihan dan penugasan menjalankan proyek bisnis kepada pegawai di jenjang staf, manajer junior, hingga manajer senior.

Perseroan konsisten mengimplementasikan strategi groom talent sejak dari rekrutmen, penempatan pegawai sesuai dengan minat dan kompetensi, pengembangan melalui berbagai pendidikan dan pelatihan, pengembangan karier yang baik, serta pemberian penghargaan dan sanksi yang adil dan transparan. Jumlah pegawai Pegadaian sekitar 14 ribu orang. Sekitar 73,3%-nya adalah generasi milenial.

Strategi Pegadaian mencetak pegawai menjadi leader ini juga terintegrasi dengan program inovasi dan transformasi digital untuk membentuk leader yang piawai dalam menghadapi tantangan di era disrupsi digital dan pandemi Covid-19. Anung mengatakan, Pegadaian mengadopsi kerangka kerja pengembangan kepemimpinan (Leadership Development Framework) di jajaran staf hingga dewan direksi/board of director minus 1 hingga minus 3 (BOD-1 hingga BOD-3) dalam format 10:20:70. Rinciannya, 10% adalah formal learning (pelatihan, seminar, kuliah, atau workshop), 20% informal learning (coaching, mentoring, konsultasi), dan experiential learning sebesar 70% yang berupa proses pembelajaran dilakukan dengan memberikan tugas dan pengalaman langsung di lapangan.

Anung mengungkapkan bahwa seluruh leader di BOD-1 berasal dari internal. “Mayoritas BOD-1 berasal dari dalam Pegadaian dari total 53 BOD-1. Sedangkan BOD-2 dan BOD-3 mulai diisi milenial, namun porsinya 5%. Kami berkomitmen untuk melakukan pengembangan dan perubahan komposisi ini, melalui kalibrasi talenta, dengan target 15% merupakan milenial di BOD-3 dan BOD-4,” tuturnya.

Kesuksesan program pengembangan karyawan menjadi leader ini terefleksikan di sejumlah indikator, antara lain Pegadaian meningkatkan kinerja bisnis di tengah pandemi Covid-19. Pegadaian pada semester I/2021 mencatat kenaikan nasabah sebesar 21,4%, menjadi 18 juta orang dari 15 juta orang pada periode yang sama tahun 2020.

Penambahan nasabah ini berdampak pada peningkatan omzet bisnis gadai yang tumbuh 6,1%, dari Rp 75,57 triliun menjadi Rp 80,18 triliun. Kenaikan omzet tersebut terdiri dari gadai konvensional, yang naik 5,9% dari Rp 64,21 triliun menjadi Rp 67,98 triliun, dan gadai syariah, yang naik 7,4% dari Rp 11,36 triliun menjadi Rp 12,2 triliun. Pada periode ini, pendapatan Pegadaian naik tipis sebesar 2,9%, dari Rp 10,13 triliun menjadi Rp 10,43 triliun.(*)

Herning Banirestu & Vicky Rachman

www.swa.co.id