Dalam sistem remunerasi secara umum, perusahaan mengenal tiga konsep yang terkenal dengan istilah 3P yaitu pay for position, pay for people, dan pay for performance. Sayangnya, dalam penerapan konsep tersebut, perusahaan di Indonesia masih sering ‘kebobolan’. Seperti apa?

Pay for position adalah jumlah uang yang diberikan kepada karyawan bergantung kepada posisi dan jabatan. Besaran jumlah gaji pada posisi dan jabatan ini tentu telah dihitung dengan rumus-rumus tertentu dan biasanya berupa gaji pokok serta tunjangan-tunjangan tertentu untuk posisi dan jabatan tersebut. Selanjutnya, pay for people adalah jumlah uang yang diberikan kepada pekerja bergantung kepada keunggulan-keunggulan yang dimiliki oleh karyawan, misalnya, karyawan itu memiliki keahlian khusus sehingga mendapatkan tunjangan khusus.

“Hal tersebut biasanya dilakukan untuk memberikan fasilitas kepada talenta-talenta khusus supaya betah bekerja di perusahaan tersebut dan tidak pindah. Untuk bisa menerapkan hal ini, tentu saja perusahaan harus mendefinisikan dulu apa-apa saja yang termasuk keahlian khusust. Harus ada standar atau definisi yang jelas,” ujar Cunsulting Director People Performance Consulting, Riri Satria.

Yang terakhir, pay for performance adalah besaran uang yang diberikan kepada karyawan bergantung kepada prestasi atau kinerja setiap individu, biasanya berbentuk bonus prestasi. Namun, Riri menilai, banyak perusahaan yang belum jelas membuat perhitungan dalam masing-masing metode. Misalnya, untuk menentukan standar penggajian di setiap posisi atau jabatan, seringkali perusahaan tidak mempergunakan indikator-indikator yang spesifik, misalnya kompetensi yang dipersyaratkan, tingkat risiko kerja, besarnya tanggung jawab, dan sebagainya.

“Sudah banyak metode yang dikembangkan untuk menghitung ini. Saya mengamati masih banyak perusahaan yang menggunakan perkiraan atau perbandingan dengan nilai pasar untuk standar penggajian ini. Itu tidak salah, tetapi sejatinya juga dihitung dengan cermat dengan menggunakan berbagai indikator tadi,” kata Riri lagi.

Selain itu, untuk penentuan pay for people, metode lebih banyak dilakukan dengan sistem tawar-menawar / negosiasi dan hanya berdasarkan perkiraan yang diberikan oleh perusahaan. “Ini juga tidak salah tetapi seharusnya perusahaan bisa melengkapinya dengan metode penyusunan kompetensi khusus, atau menghitung tingkat kelangkaan tenaga kerja, dan sebagainya,” ungkap Riri.

Yang terakhir, untuk pay for performance, seringkali indikator kinerja itu tidak jelas atau masih bersifat normatif sehingga sulit diukur. Ini menyebabkan bonus yang dibagikan pun sering dianggap tidak adil oleh karyawan karena tidak menggunakan indikator kinerja yang terukur atau measurable. Padahal sudah ada metode untuk menyusun ini dan yang paling umum adalah balanced score card.

“Ada dua kekurangan utama dalam sistem penggajian di Indonesia. Pertama, masih banyak perusahaan yang belum menggunakan kombinasi pay for position, people dan performance sera belum menggunakan metode perhitungan yang rinci dan terukur sehingga kita tidak bisa melihat posisi penggajian yang ditawarkan, apakah kompetitif atau tidak,” kata Riri lagi. (Acha)