Suharto, Direktur Sumber Daya Manusia (SDM) dan Administrasi PT Pembangkit Jawa Bali (tengah), dan team PJB

Tantangan yang dihadapi PT Pembangkit Jawa Bali (PJB), sebagai anak usaha PT Perusahaan Listrik Negara (Persero) atau PLN, memang tidak ringan. Perusahaan ini harus turut berperan dalam upaya menenuhi target pemerintah membangun listrik 35.000 megawatt (MW). Ketika awal berdiri di tahun 1995, PJB hanya memiliki enam unit pembangkit dengan kapasitas 6.500 MW yang dikelola dengan menerapkan ISO 55001 manajemen aset pertama di Asia Pasifik. Kemudian, PJB juga memiliki compressed natural gas (CNG) terbesar di dunia.

PJB terus bertransformasi. Tahun 2017-2018, mereka tidak hanya menangani operation and maintance, tetapi juga mencoba ke bisnis. “Akhirnya, kami juga masuk di independent power producer (IPP),” kata Suharto, Direktur Sumber Daya Manusia (SDM) dan Administrasi PJB. Sebabai IPP, PJB harus bermitra dengan perusahaan luar untuk bersama membangun pembangkit baru.

Maka, untuk mendukung transformasi bisnis tersebut, PJB pun mentransformasi bidang SDM (HR transformation). “Budaya perusahaan juga harus ditransformasikan. Kami perlu membangun mindset baru,” Suharto menegaskan.

Dalam membangun budaya baru tersebut, ia bercerita, formulasinya ada dua, yakni top-down dan bottom-up. Top-down dilakukan dengan menyelaraskan visi dan strategi korporat. “Kami lakukan interview kepada direksi dan holding untuk melihat culture yang baru arahnya ke mana,” tutur Suharto. Untuk yang bottom-up, dilakukan survei terhadap semua pegawai untuk melihat bagaimana kultur yang akan dibangun bisa dikembangkan.

Kemudian, didapatkanlah formulasi budaya PJB yang baru, yang disebut PJB Way. Spirit budaya baru ini ialah berkarya, mengabdi, beribadah. “Harapannya, orang-orang di PJB semakin memiliki karya untuk perusahaan. Sementara itu, mengabdi konteksnya adalah PJB dirasakan keberadaannya dalam membangun kelistrikan di Indonesia. Dan, beribadah, selain berhubungan dengan perusahaan dan negara, hubungan kami juga dengan Tuhan,” Suharto menguraikan.

Sosialisasi budaya baru itu juga dilakukan pada beberapa program di unit-unit agar budaya tersebut benar-benar tumbuh dan berkembang. Ada pula PJB Way Festival untuk memberikan penghargaan kepada karyawan terbaik. “Impact-nya adalah employee engagement kami berada di angka 83,17 pada tahun 2018, kepuasannya di angka 77,30, dan employee turnover 0,13 persen,” ungkap Suharto.

Transformasi di bidang HR tersebut merupakan salah satu kategori yang diusung PJB dalam panel penjurian HR Excellence Award 2019 yang diselenggarakan majalah SWA, Lembaga Management Fakultas Ekomomi dan Bisnis (FEB) Universitas Indonesia, dan Bank Mandiri. Hasilnya, dewan juri memberikan peringkat AA (rentang skor 86-100) kepada PJB, yang berarti merupakan peringkat tertinggi.

Selain di kategori HR Transformation, perusahaan yang pada tahun 2017 memiliki aset Rp 193 triliun ini juga ikut di kategori Learning and Development Strategy dan HR Technology. Hasilnya, total skor yang diberikan oleh dewan juri juga mengantarkan PJB meraih peringkat AA di kedua kategori tersebut.

Tentang learning and development strategy, Suharto menjelaskan, dengan tumbuhnya PJB, hal itu juga harus diperbarui dan dilakukan pengembangan. “Kami membangun PJB Academy. Skemanya adalah corporate university,” katanya menerangkan. Tadinya, PJB hanya concern pada kompetensi. Namun, dengan PJB Academy, diharapkan dalam pengembangan orang akan berdampak pada pengembangan bisnis. “Jadi, tidak berhenti di kompetensi saja,” ujarnya.

Menurut Suharto, yang dikembangkan PJB, pertama, adalah sistem, yaitu tata kelola pembelajaran yang meliputi dasar hukum, organisasi, aturan, panduan pengelolaan, dan petunjuk teknis pelaksanaan. Kedua, software yang berisi program-program materi pembelajaran. Ketiga, brainware, yaitu ahli diklat, pengelola diklat, dan instruktur. Dan, keempat adalah hardware, yaitu fasilitas pendukung diklat yang meliputi laboratorium, simulator, alat peraga, kelas, asrama, serta fasilitas olahraga dan hiburan. PJB memiliki delapan kampus: selain di Jawa timur, juga ada di Jakarta.

Suharto mengatakan, semua karyawan PJB dididik di kampus tersebut sesuai dengan spesifikasi masing-masing. Perusahaan ini membangun PJB Class agar pembelajaran yang dijalankannya bisa berdampak. Namun, program pengembangan SDM PJB tidak hanya in class, tetapi juga menerapkan skema 70 persen experience, 20 persen exposure, dan 10 persen education. “Yang terpenting adalah program pembekalan pegawai lebih banyak pada peningkatan skill,” ujarnya. Jumlah peserta pembelajaran di PJB Academy mencapai 12 ribu orang per Desember 2018, yang berarti dalam satu tahun pegawai masuk ke pusat pelatihan empat kali.

Terkait HR technology, PJB telah menerapkan sistem terintegrasi di HR, yang diaplikasikan tidak hanya di perusahaan ini sendiri, tetapi juga di anak usahanya. “Kami memiliki HRIS PJB Group, dari sistem rekrutmen, performance management, talent/career management, dan tersedia dalam bentuk mobile aplication. Dan, semua menjadi lebih mudah karena 60 persen pegawai PJB adalah milenial,” kata Suharto. Menurutnya, produk ini diciptakan sendiri oleh tim PJB alias tidak menggunakan konsultan. Bahkan, Suharto bisa berbangga karena sistem yang diaplikasikan ini banyak diadopsi oleh perusahaan lain dalam Grup PLN, termasuk perusahaan induknya.

Soal hasilnya, kata Suharto, untuk kecepatan pelaporan bulanan data karyawan PJB ke holding, terjadi efisiensi sebesar 92 persen, dari yang tadinya membutuhkan waktu 13 jam secara manual, kini satu jam dengan menggunakan sistem. Lantas, kecepatan informasi kesehatan ke seluruh karyawan efisiensinya 83 persen, dari satu jam pengerjaan dengan manual menjadi 0,16 jam melalui sistem.

“Perhitungan jam kerja karyawan per unit menciptakan efisiensi sebesar 90 persen, dan pencarian dokumen kepegawaian menciptakan efisiensi sebesar 75 persen,” Suharto menerangkan. Ia pun menyadari, perusahaan tidak bisa terhindar dari digitalisasi. Maka, di tahun 2019 ini PJB akan masuk ke sana, walaupun sudah ada teknologi HR yang telah diterapkan. Bahkan, ke depan PJB akan menggunakan artificial intelligence.

Pertanyaanya kemudian, seperti apa impaknya terhadap perusahaan? Suharto menjelaskan, pertama, dilihat dari indikator SDM, yakni human capital readiness dan organization readiness, keduanya meningkat setiap tahun rata-rata 20 persen. “Artinya, kesiapan organisasi dan orangnya telah meningkat,” katanya menegaskan. Kemudian, angka turnover di PJB juga sangat rendah, yakni sebesar 0,13 persen.

Dari sisi kinerja, output-nya meningkat. “Orang SDM siap dan kinerja orang yang menangani pembangkit juga meningkat,” kata Suharto. Maka, outcome-nya naik, Menurutnya, saat awal melakukan transformasi, profit PJB masih di bawah Rp 1 triliun, tahun 2017 naik menjadi Rp 3,2 triliun, dan pada 2018 sudah mencapai Rp 5 triliun. “Itu dampak yang dirasakan setelah program transformasi ini dijalankan,” Suharto menandaskan.

Kusnan M. Djawahir dan Anastasia Anggoro Suksmonowati