Priyantono Rudito, Praktisi dan Pengamat SDM

Perkembangan human resources (HR) di tahun 2020-2025 dipengaruhi teknologi. Saya berpendapat, transformasi manajemen SDM yang sudah melakukan digitalisasi akan memudahkan divisi HR menyiapkan SDM yang kompeten dalam menghadapi perubahan model bisnis di masa depan. Kuncinya, HR harus segera menyiapkan berbagai pengembangan HR yang bersifat future readiness dalam menghadapi gejala perubahan manajemen, model bisnis, atau gaya kepemimpinan.

Saya memprediksi ada tiga tantangan HR yang dihadapi sepanjang 2020-2025. Pertama, penyelarasan HR dengan model bisnis. Kedua, backasting untuk menyiapkan program pengembangan kompetensi SDM, struktur organisasi, dll. Dan ketiga, peralihan (switching) praktik HR model lama ke next practices. Maka, perubahan di masa depan itu harus disikapi dengan tepat oleh praktisi HR. Kalau berbicara masa depan, ada empat konsep yang terdiri dari impossible future, possible future, plausible future, dan probable future.

Di era digital ini, saya melihat terjadi pergeseran yang cepat dari possible future ke probable future. Sebagai contoh, saat ini tata kelola SDM menggunakan virtual reality (VR), augmented reality (AR), artificial intelligence (AI), Big Data, atau aplikasi HR. Kemudian, gejala digitalisasi HR sudah terasa dampaknya di era VUCA (volatility, uncertainty, complexity, ambiguity). Ccontohnya, gejala pegawai yang mengoptimalkan teknologi untuk menuntaskan pekerjaannya.

Untuk menghadapi berbagai perubahan tersebut, ada lima dimensi yang harus dilakukan HR sebagai mitra bisnis, value center, atau value developer yang mampu menganalisis dan memprediksi perubahan di masa depan. Dimensi pertama, HR harus menyadari perubahan ekosistem ekonomi yang memengaruhi perilaku karyawan. Saya memperkirakan pekerja freelancer akan menjadi new employment system dan pegawai ingin dihargai skill serta kompetensinya, budaya kerja berkolaborasi, dan pemanfaatan teknologi VR/AR. Trennya akan ke arah ini.

Dimensi HR yang kedua, pegawai mencari pekerjaan yang bermakna untuk perusahaan dan masyarakat. Sekarang, perusahaan-perusahaan besar sudah merespons hal ini.

Dimensi ketiga, HR as a centre of excellence for corporate learning. Pendekatan pembelajaran tradisional tidak lagi relevan di masa depan. Pegawai harus diberi pelatihan yang berkesinambungan dalam mengemban pekerjaan sehari-hari melalui inovasi dan kreativitas, sambil memecahkan masalah atau memberikan umpan balik, baik pegawai senior maupun junior. Seiring dengan perkembangan teknologi, pembelajaran online dan teknologi canggih seperti VR/AR akan menjadi tren pembelajaran SDM di masa depan.

Dimensi keempat, predictive analysis. Ini adalah analisis prediktif berdasarkan data yang akan menjadi tren manajemen SDM.

Dimensi terakhir, digitized HR, lantaran teknologi berperan penting mengelola SDM. Misalnya, penggunaan teknologi Big Data dalam mengumpulkan data tentang calon karyawan dan karyawan, penggunaan IoT (Internet of Things) pada proses rekrutmen dan on boarding, juga penggunaan komputasi awan. Ke depan, tren HR yang berkembang adalah penggunaan VR, AR, AI, dan Big Data untuk menganalisis data pegawai dan pijakan bagi HR dalam memutuskan kebijakan manajemen SDM. (*)

Sri Niken Handayani & Vicky Rachman