Oleh: Inasha Dewi Yantiningtyas, M.Psi., Psikolog. – Konsultan Asesmen PPM Manajemen

Pandemi COVID-19 telah membuat banyak bisnis dan proses kerja di organisasi perlu menyesuaikan diri dengan kondisi dan situasi yang ada. Untuk mengikuti keadaan, organisasi harus memiliki kemampuan untuk berubah dengan cepat dan drastis. Hal ini merupakan salah satu situasi yang biasa kita kenal dengan VUCA, yaitu Volatility, Uncertainty, Complexity dan Ambiguity.

Volatility adalah dinamika perubahan yang sangat cepat dalam berbagai hal seperti sosial, ekonomi, dan politik. Uncertainty karena sulitnya memprediksi isu dan peristiwa yang saat ini sedang terjadi. Complexity merupakan keadaan yang sangat kompleks karena banyaknya hal yang sangat sulit diselesaikan. Sedangkan Ambiguity yakni keadaan yang terasa mengambang dan kejelasannya masih dipertanyakan.

VUCA dan tantangan dalam sumber daya manusia

Era VUCA telah mendorong praktisi untuk mempersiapkan organisasinya dalam menghadapi berbagai tantangan, termasuk tantangan dalam bidang sumber daya manusia (SDM). Pada lingkungan bisnis yang semakin dinamis, kompleks, dan penuh ketidakpastian ini, kemampuan untuk beradaptasi dan menangani situasi yang abstrak tentunya jauh lebih penting daripada sebelumnya.

Dengan demikian, saat ini dalam mencari karyawan tidak hanya yang memiliki kecerdasan yang tinggi. Namun diperlukan juga karyawan dengan kemampuan untuk beradaptasi dan memiliki dorongan untuk berkembang secara berkelanjutan.

Menurut berbagai penelitian, kecerdasan intelektual atau IQ (Intelligent Quotient) hanya berperan dalam kehidupan manusia dengan besaran paling maksimal 20%. IQ tidak dapat dijadikan tolok ukur dalam menentukan kesuksesan seseorang dalam hidup bermasyarakat.

Banyak orang yang memiliki IQ biasa namun dapat menjadi seseorang yang sukses. Begitu juga sebaliknya banyak orang yang ber-IQ tinggi namun kalah dalam persaingan pekerjaan. Mengapa hal itu terjadi?

Ini karena IQ hanya menjadi media penyimpanan pengetahuan baru dan alat untuk mendapatkan pengetahuan baru. Namun kemampuan seseorang untuk berubah adalah hal penting selain kecerdasan yang dimiliki. Gabungan antara kecerdasan dan juga kemampuan untuk berubah secara cepat disebut dengan Learning Agility.

Learning Agility dan perannya dalam organisasi

Menurut Eichinger, Lombardo, dan Capretta, Learning Agility didefinisikan sebagai kesediaan dan kemampuan untuk belajar dari pengalaman, dan kemudian menerapkan pembelajaran tersebut untuk bekerja dengan baik pada kondisi yang baru. Lombardo dan Eichinger, menjelaskan bahwa Learning Agility terbagi dalam empat dimensi yaitu:

PPM Manajemen telah melakukan pengolahan data pada kurang lebih 700 karyawan di perusahaan Indonesia pada tahun 2020. Dari hasil tersebut, digambarkan bahwa Learning Agility memiliki korelasi positif dengan beberapa kompetensi yang dapat mendukung bisnis perusahaan dan menghadapi tantangan perubahan seperti kompetensi strategic thinking, business orientation, innovation dan digital savvy.

Selain itu, dari pengolahan data juga didapat hasil bahwa Learning Agility memiliki korelasi positif terhadap kinerja. Hal ini sesuai dengan penelitian Lombardo dan Eichinger (2000) kepada 217 karyawan yang mendapatkan adanya hubungan Learning Agility terhadap kinerja di perusahaan. Dengan kata lain, seseorang yang memiliki Learning Agility dapat diprediksi kinerjanya di perusahaan.

Penelitian lain dilakukan oleh Center for Creative Leadership (2014) terhadap 134 partisipan, didapat hasil bahwa individu yang memiliki Learning Agility yang tinggi menunjukkan perilaku kerja seperti lebih aktif, kreatif, berani mengungkapkan pendapatnya, optimis, tidak mudah panik, dan secara berkelanjutan mengembangkan dan memperbaiki diri.

Untuk itu, penting bagi para praktisi SDM untuk mencari dan bahkan mengembangkan karyawan yang memiliki Learning Agility agar mereka dapat beradaptasi dalam menghadapi era yang semakin cepat berubah. Sebab, dengan SDM yang baik maka dapat menunjang kinerja organisasi.