Badrul Musthafa, General Manager PLN CorpU.

PT PLN (Persero) mencanangkan transformasi yang mengedepankan aspek green, lean, innovative, dan customer–focused.Hal ini dimaksudkanuntuk mewujudkanAspirasi PLN 2024: menjadi Electricity Champion of South-East Asia dan Pilihan Pertama Solusi Energi.

Per Agustus 2020, PLN mengelola 77,4 juta pelanggan. Total karyawannya 54.129 orang, tersebar di PLN Group yang memiliki 11 anak usaha. Berdasarkan laporan keuangan 2019, PLN memiliki total aset Rp 1.585 triliun dan mencatat pendapatan Rp 285 triliun.

Dalam menjalankan program transformasi besarnya, PLN ditunjang dengan pengembangan SDM melalui transformasi kepemimpinan yang dimotori PLN Corporate University (PLN CorpU). Menurut Badrul Musthafa, General Manager PLN CorpU, jika dilihat dari sisi kekuatan di bidang SDM, PLN memiliki tenaga kerja yang kompeten secara teknis, dengan budaya melayani pelanggan. Sebanyak 74% karyawannya adalah generasi milenial, yang cukup terlatih dengan keterampilan baru, khususnya bidang digital.

Namun, menurut Badrul, pihaknya masih menghadapi tantangan berupa kesenjangan produktivitas SDM dan kurangnya digitalisasi proses bisnis. Hal tersebut berdampak pada masalah efisiensi dan eksekusi. “Selain itu, staf tidak memiliki kompetensi keuangan dan bisnis serta kesiapan untuk melakukan ‘3D’: desentralisasi, dekarbonisasi, dan digitalisasi,” kata Badrul dalam kesempatan penjurian Indonesia Best Companies in Creating Leaders from Within2020.

Tantangan lain yang dihadapi PLN adalah cukup banyak tenaga kerja berpengalaman yang mulai memasuki masa pensiun, yang mengakibatkan erosi keahlian teknis. Hal ini terjadi terutama pada strata BoD – 1 (BoD minus 1, atau 1 level di bawah BoD) dan BoD – 2, sedangkan calon penggantinya masih jauh di bawah.

Maka, kata Badrul, PLN mewajibkan tenaga berpengalaman yang mendekati masa pensiun untuk menulis sebuah buku dalam program Knowledge Capturing. Selain itu, PLN CorpU juga menyediakan Retired Faculty agar ilmu yang mereka miliki tersampaikan ke karyawan dari kalangan generasi muda.

Untuk memastikan program-programnya sejalan dengan rencana strategis perusahaan, PLN CorpU melakukan training needs analysis (TNA) di setiap akhir tahun, baik ke kalangan BoD maupun setiap direktorat. PLN CorpU juga akan turun ke setiap unit operasional untuk menyelaraskan strategi perusahaan, sehingga unit pun terbantu dalam hal kebutuhan kompetensi lewat sarana pembelajaran.

Badrul memaparkan, pelaksanaan program pengembangan kepemimpinan PLN, yang disebut Leadership Journey, terbagi dalam beberapa tahap. Yaitu, On Boarding, Supervisory Education II (Emerging Leaders), Supervisory Education I (Frontline Leaders), Executive Education III (Mid-Level Leaders), Executive Education II (Senior Leaders), Executive Education I (Executives), hingga BoD Programs.

PLN mulai melaksanakan program Executive Education (EE) sebagai pengembangan untuk para talentanya pada 2014, yang terus disempurnakan, termasuk mengisinya dengan kurikulum 10 Kompetensi BUMN, nilai-nilai AKHLAK, dan Program Transformasi PLN. Tahapan Learning Journey PLN pada level EEterdiri dari: (1) Pra-EE, (2) Assessment, (3) Leadership Management Training, (4) In-Class Training, dan (5) Project Assignment..

Perlu dijelaskan, materi In-Class Training disusun berdasarkan direktori kompetensi yang sudah ditetapkan PLN pada 2018; kompetensi ini terintegrasi dengan rujukan yang dikeluarkan Kementerian BUMN. Dari seluruh kompetensi yang ada di PLN, tersedia 35 learning solution untuk Executive Education yang, menurut Badrul, diberikan sesuai dengan level dan business stream yang sedang dituju.

Demi mempercepat pemenuhan suksesor tenaga kerja berpengalaman yang mulai pensiun, PLN membuat program baru, yaitu Talent/Leader Development Framework. Ini semacam program talent pool yang diakselerasi, sehingga bisa memenuhi kebutuhan lima tahun ke depan. Prosesnya dimulai dengan identifikasi karyawan bertalenta melalui dabatase terintegrasi, kemudian seleksi melalui rapat komite appraisal untuk memilih best talent, dilanjutkan dengan Development Program serta Retention Program dengan menyediakan fasilitas pendidikan S-2/S-3, Fast Track Program, World Recognized Working Group Membership, dan Exchange Program.

PLN pun memiliki sejumlah rencana program prioritas. Pertama, Future Leader DevelopmentProgram, yakni merekrut dan mengembangkan talenta muda terbaik dengan usia kurang dari 40 tahun, untuk dipersiapkan menjadi Direksi PLN Group pada tahun 2030. Kedua, Global Development Program, yakni mengembangkan talenta dari level BoD – 1 untuk dipersiapkan menjadi direksi BUMN.

Ketiga, Individual Talent Development Program, yakni mengakselerasi pengembangan kapabilitas kepemimpinan berdasarkan gap kompetensi yang masih dimiliki talenta. Dan keempat, Leadership Capability Development Program, yakni mengakselerasi pengembangan talent dari level BoD – 1, BoD – 2, BoD -3, dan BoD – 4, dengan penguatan kompetensi peran sekunder.

Hasil yang dicapai PLN dalam program transformasi kepemimpinan pada 2018 , yakni dari total 12 anggota Dewan Direksi PLN, tiga orang berasal dari kalangan eksternal dan sembilan orang dari internal yang telah melalui berbagai program pembelajaran tersebut. Kemudian, di periode 2020 saat ini, jumlah anggota Dewan Direksi menjadi 11 orang, Sembilan orang di antaranya berasal dari internal PLN, atau ada peningkatan 7% BoD yang merupakan alumni program EE-1.

Potret per Oktober 2020, tercatat ada 1.825 orang di level BOD – 3, 511 orang di level BoD – 2, dan 131 orang di level BoD – 1. Dari 131 orang di BoD – 1 itu, 99,9%-nya berasal dari internal PLN (hanya satu orang yang dari eksternal). (*)

Jeihan Kahfi Barlian