Oleh: N. Rengka Johanes, Direktur Lesca Dana Jakarta

Seorang sahabat saya, pernah bercerita. Katanya, ia tidak cocok di tempat kerjanya yang baru. Di tempat kerja baru ia sulit berkreasi. Semua keputusan mesti dikendalikan oleh orang nomor satu. Komunikasi antar karyawan pun kaku. Seolah-olah ada rasa takut. Menurutnya, banyak ide karyawan yang tersimpan dalam benak atau tersimpan di laci meja mereka masing-masing. Tidak berani mengungkapkan. Padahal ia menjadi Manajer Senior yang handal di tempat kerja yang sebelumnya. Di mana budaya korporasi relatif terbuka. Relasi atasan bawahan cair. Maklum, tempat sebelumnya memang perusahaan Multi Nasional.

Contoh lain. Penulis pernah bekerja di sebuah perusahaan keuangan. Waktu itu, ada pergantian CEO baru. Ia berasal dari perusahaan lain dan juga telah bekerja di beberapa perusahaan keuangan papan atas. Ia lulusan Perguruan Tinggi terkemuka, dengan Indeks Prestasi Kumulatif ( IPK ) 4. Awalnya semua karyawan menyambut gembira. Karyawan mengharapkan adanya suatu perubahan yang lebih baik. Namun, bersama dengan berjalannya waktu, ketika ia mencoba memperkenalkan budaya baru, dengan style kepemimpinannya yang cenderung otoriter maka pada akhirnya ia gagal menanamkan nilai atau budaya baru yang lebih baik. “ Omongan saya adalah SOP “, begitulah ucapan yang sering dilontarkan oleh CEO baru ini. Dua tahun kemudian ia mengundurkan diri, dan gagal membawa perusahaan semakin baik.

Situasi seperti ini, tentu sering kita jumpai dalam kenyataan. Ada perusahaan yang memanggil atasan cukup dengan nama saja. Tapi ada juga yang harus menyapa dengan sebutan bapak atau ibu. Ini sekedar contoh kecil bagaimana budaya perusahaan dikembangkan dalam suatu perusahaan. Budaya perusahaan bukan sekedar ikutan-ikutan. Budaya perusahaan adalah suatu value yang disemai dengan sengaja kemudian dipelihara bersama agar mampu melahirkan produktifitas. Saya jadi teringat contoh yang diberikan oleh Simon Sinek dalam bukunya Start With Why. Sinek mengatakan bahwa memiliki resume yang bagus, tidak menjamin kesuksesan. Contoh yang diberikan Sinek: Insinyur terbaik di Apple, kemungkinan besar akan tidak gembira jika bekerja di Microsoft. Begitupun sebaliknya. Insinyur terbaik di Microsoft mungkin tidak akan tumbuh dengan baik di Apple. Mengapa? Karena mereka mempunyai budaya perusahaan yang berbeda.

Tentang budaya perusahaan sesungguhnya sudah lama dibicarakan dalam berbagai seminar atau diskusi, baik pada tingkat akademisi maupun oleh praktisi. Paling tidak dalam kurun waktu dua puluhan tahun terakhir ini. Mengapa demikian? Karena semakin lama perusahaan melihat pentingnya membentuk budaya perusahaan. Tentu saja budaya yang mampu membangun perusahaan menjadi lebih baik. Bukan saja pada pencapaian laba tetapi juga suasana kerja, dan nilai-nilai penting yang dianut dalam suatu perusahaan. Namun patut dicatat bahwa budaya perusahaan tidak diartikan secara sempit bahwa itu berlaku hanya untuk perusahaan. Tetapi sesungguhnya berlaku juga untuk organisasi lainnya bahkan Pemerintahan. Sekedar contoh, budaya pungli ( punguan liar ) lahir karena rendahnya pengawasan. Budaya suap menyuap untuk mendapat tender atau untuk mendapat jabatan adalah bentuk lain dari tidak adanya budaya kompetisi dalam suatu organisasi. Maka, pertanyaan lanjutannya, mengapa budaya perusahaan itu penting?

Pertama, budaya perusahaan adalah semacam jaring pengaman. Sekali lagi mengutip Sinek, budaya yang kuat akan menciptakan rasa memiliki yang kuat. Orang-orang datang untuk bekerja dengan mengetahui bahwa atasan, rekan kerja, dan organisasi secara keseluruhan akan menjaga mereka. Ini akan memunculkan perilaku yang setara. Dengan merasa perilaku yang setara, maka setiap karyawan memiliki sense of urgency atau rasa kemendesakan atas setiap tugas atau pekerjaan yang dilakukan. Orang merasa bahwa jika pekerjaan tidak diselesaikan dengan segera, maka akan membawa dampak buruk untuk perusahaan. Jadi, fokus utama adalah tujuan organisasi perusahaan.

Kedua, budaya perusahaan akan menimbulkan rasa percaya diri. Percaya diri muncul tidak saja dari internal perusahaan tetapi terlebih dari customer atau klien. Oleh sebab itu selalu ada jargon yang mengatakan bahwa People don’t buy what you do, they buy why you do it. Ini sebenarnya mau menggambarkan bahwa betapa pentingnya kebiasaan atau budaya yang kita kembangkan dalam perusahaan. Karena itu selalu ada tiga hal penting dalam mengembangkan budaya perusahaan yaitu, harus ada alasan yang jelas mengapa kita mengembangkan budaya tertentu, kemudian bagaimana kita mengembangkan budaya itu di dalam lingkungan perusahaan. Contoh paling sederhana adalah ketika membiasakan karyawan untuk menerima telpon dengan ramah, baik dari eksternal maupun internal dengan ramah. Bahkan seorang rekan bercerita bahwa ketika berhubungan dengan bank, ia tidak mempersoalkan bunga kredit yang cukup tinggi, ketika ia bertransaksi dengan bank yang memberikan pelayanan yang baik. “ Bunga tinggi dibayar dengan pelayanan yang ramah “, katanya. Setelah mengetahui mengapa kita perlu mengembangkan budaya perusahaan tertentu, lalu bagaimana kita melaksanakannya dalam praktek, kemudian yang paling penting adalah konsistensi terhadap apa yang sudah kita percayai sebagai suatu budaya yang baik dalam mencapai tujuan perusahaan.

Untuk menciptakan dan menggerakan sebuah budaya perusahaan, peran pemimpin tetap menjadi titik penting, karena pemimpinlah yang menjadi penunjuk arah sekaligus menjadi contoh dalam suatu perusahaan. Maka, apa yang dikatakan oleh para guru manajemen bahwa pemimpin harus berjalan di depan, untuk memberi contoh kepada karyawan karena ia tahu kemana arah yang hendak dituju.