Di usia 51 tahun, banyak pencapaian yang sudah ditorehkan PT Combiphar. Hal ini terjadi terutama setelah perusahaan ini melakukan transformasi bisnis pada 2012. Pada awalnya, Combiphar dikenal sebagai perusahaan farmasi , namun sejak 2012, perusahaan ini melakukan transformasi bisnis dan berubah wujud menjadi perusahan consumer healthcare. Banyak hal yang dilakukan dalam masa transformasi bisnis ini seperti perubahan logo perusahaan, relokasi kantor pusat, merubah produk kuratif menjadi preventif, mendirikan Combiphar Corporate University, dsb.

“Selama perjalanan kami dari 2012 sampai saat ini, kami berhasil mengakusisi brand-brand terkenal,” ujar Michael Wanandi, Presiden Direktur Combiphar. Seperti pada 2013 Combiphar mengakuisisi obat tetes mata Insto dari GSK dan 2016 mengakuisi Eye Mo juga dari GSK. Combiphar juga mulai masuk ke pasar internasional untuk pertama kalinya, yaitu Filipina. Lalu masuk ke Singapura dan Malaysia dan 2018, Combiphar mulai masuk ke Kamboja. Kemudian pada 2019, Combiphar mengakuisisi perusahaan jamu Grup Air Mancur dan mulai masuk ke Hong Kong dan Macau. Lalu pada 2021, perusahaan ini mengkuisisi Simba Indosnack Makmur.

Tentunya dalam melakukan transfromasi dan ekspansi bisnis tersebut dibutuhkan SDM dan para leader yang handal sehingga perusahaan ini pun terus menciptakan para pemimpin dari dalam perusahaan sendiri. Tak lupa, semua itu dilakukan dengan berpijak pada visi, misi, dan nilai yang dipegang teguh perusahaan ini, khususnya oleh Divisi Human Capital (HC) dalam mengembangkan organisasi di era transformasi digital ini.

Alexandra Aprilina, VP Human Capital PT Combiphar, menjelaskan bahwa framework HC yang menjadi atap dari semuanya adalah pengembangan organisasi yang meliputi organization design, change management, dan succsesion planning. Ketiganya didukung lima pilar, yaitu recruitment & assessment, people development management, performance management, talent & career management, serta termination management.

Semua itu disokong HR technology, culture & knowledge management, industrial & employee relations, serta reward management yang di dalamnya terdapat kompensasi dan benefit serta general services. “Dan, creating leaders from within tentunya tidak terpisahkan dari keseluruhan proses ini,” ujar Alexandra.

Proses menciptakan para pemimpin dari dalam perusahaan ini dimulai dari bagaimana Combiphar merekrut karyawannya melalui berbagai assessment. Kemudian, mereka dikembangkan dengan berbagai program, di-review kinerjanya setiap tahun oleh performance management, sampai disiapkan talent management dan career management-nya. “Hal ini menunjukkan betapa kami benar-benar menempatkan karyawan sebagai aset penting bagi Combiphar,” Alexandra menandaskan.

Tentunya, misi dan strategi framework HC tidak bisa dilepaskan dari peran HC sebagai business partner dan stakeholder/shareholder di dalam perusahaan. Dengan demikian, misinya harus selaras dengan corporate business plan sehingga dapat mendukung pencapaian bisnis Combiphar.

Untuk mengembangkan kualitas SDM, Combiphar memiliki sejumlah program pengembangan melalui Combiphar Corporate University yang memiliki enam akademi, yaitu AIM Academy, C-campus, Leadership Academy, Profesional Academy, Manufacturing Academy, dan Commerce Academy. Selain enam akademi tersebut, Combiphar Corporate University didukung pula oleh internal trainer management, teamwork training, dan learning cellebration yang salah satu bentuknya adalah wisuda.

Selama 10 tahun terakhir, kami bertumbuh sangat cepat. Bahkan kami mampu mengakusisi beberapa brand dan perusahaan ternama. Saya rasa, ini tidak mudah kalau kami tidak memiliki infrastruktur hardware dan software (talent-talent) kami. Ini menjadi satu kebanggan bagi kami. Michael Wanandi, Presiden Direktur Combiphar

Di Combiphar Corporate University pun terdapat learning journey yang terbagi dalam beberapa level. Learning journey ini untuk membantu karyawan mengembangkan dirinya, juga sebagai panduan bagi supervisor untuk mendiskusikan dengan bawahannya program pengembangan apa saja yang sesuai dengan job level mereka.

Pihaknya memiliki beberapa metode pembelajaran, di antaranya on the job training, coaching, in class training, dan workshop. “Selama pandemi, in class dan workshop sudah kami buat menjadi virtual, termasuk juga dengan sharing season yang kami sebut sebagai Combi Share,” kata Alexandra.

Berdasarkan evalusi virtual learning, sebanyak 90% partisipan setuju bahwa materi training yang diberikan well-designed. Sebanyak 89% partisipan puas dengan kinerja fasilitator, dan 94% partisipan puas dengan fasilitas training yang disediakan.

Untuk resources, saat ini pihaknya mempunyai 78 trainer internal, di antaranya dari Board of Directors (BOD) dan Board of Management (BOM). Hal ini menunjukkan besarnya komitmen BOD dan BOM untuk ikut terlibat di dalam proses pengembangan karyawan di dalam perusahaan.

Seperti diketahui, kini Combiphar tak hanya memiliki produk ethical, tetapi juga produk-produk over the counter serta health & wellness. Hal ini tentunya menghadirkan tantangan bisnis yang berbeda dengan tahun-tahun sebelumnya. Karenanya, dibutuhkan strategi untuk upskilling dan reskilling bagi future leaders di perusahaan ini.

Dilakukan pula skill-gap analysis untuk mengidentifikasi gap kompetensi antara current skill-set dan future skill-set. Karena itu, pihaknya harus membekali karyawan dengan skill yang tepat sehingga mereka siap menghadapi tantangan dan tuntutan bisnis ke depannya pada era transformasi digital ini.

Karyawan juga mendapat stretch assignment, sehingga bisa memperoleh kesempatan untuk me-leverage kompetensi mereka. Salah satu bentuknya, project assignment.

Ada dua pendekatan yang dilakukan Combiphar untuk upskilling dan reskilling karyawan. Pertama, proaktif mengundang karyawan untuk mengikuti kelas leadership. Kedua, membuka kesempatan untuk agile learning dan knowledge sharing.

Perusahaan menggunakan pula strategi mobile learning dengan video learning ataupun virtual class. Juga, menerapkan personalized dan colaborative learning karena kebutuhan pengembangan diri setiap orang itu unik dan spesifik.

Tak hanya itu, Combiphar pun proaktif memberikan coaching dan mentoring. “Lalu, kami juga selalu mendahulukan untuk memberikan kesempatan kepada talent kami menempati posisi-posisi kosong di dalam Grup Combiphar,” ungkap Alexandra.

Upaya untuk menciptakan pemimpin dari dalam yang sejalan dengan transformasi dan ekspansi bisnis yang dilakukan perusahaan ini telah membuahkan kinerja yang positif. “Selama 10 tahun terakhir, kami bertumbuh sangat cepat. Bahkan kami mampu mengakusisi beberapa brand dan perusahaan ternama. Saya rasa, ini tidak mudah kalau kami tidak memiliki infrastruktur hardware dan software (talent-talent) kami. Ini menjadi satu kebanggan bagi kami,” ujar Michael. Selain itu, secara khusus, setiap tahun perusahaan ini mampu mencetak para leader dari dalam perusahaan melalui program promosi jabatan. Misalnya pada 2020, total ada 40 promosi jabatan leader dan di 2021 meningkat menjadi 66 promosi. Hal ini menunjukan kalau regenerasi kepemimpinan di Combiphar di tengah era transformasi digital ini berjalan dengan baik. (*)

www.swa.co.id

Dede Suryadi dan Arie Liliyah