PT Bank Danamon Indonesia Tbk. punya target tersendiri manakala bicara tentang manajemen SDM (HR), yaitu dalam tiga tahun ke depan, bisnis mereka terintegrasi penuh dengan HR. Artinya, strategi HR telah menjadi bagian dari strategi bisnis, dan mampu membantu keputusan bisnis melalui people, data, dan insight.

Untuk mencapai cita-cita tersebut, bank yang 92,47% sahamnya dikuasai Mitsubishi UFJ Financial Group (MUFG) ini menilai bahwa agile team menjadi salah satu syarat utamanya, dengan teknologi digital sebagai fondasi pentingnya. Karena hal itu, Danamon pun menetapkan tema HR Roadmap di tahun 2021 adalah Agile Workforce.

Sebagaimana disampaikan Heriyanto Agung Putra, Human Capital Director Danamon, kemampuan SDM memahami teknologi terkini sangat krusial untuk meningkatkan competitive advantage. Pasalnya, kompetitor pelaku perbankan konvensional makin beragam, tidak hanya sesama bank tetapi juga fintech dan startup lain yang ikut mengambil ceruk perbankan.

Maka, Heriyanto menandaskan, pengembangan HR difokuskan pada pembentukan SDM yang mempunyai kapabilitas teknologi terkini. Danamon memasukkan transformasi digital di segala aspek, serta membangun SDM yang berpola pikir digital dan menginternalisasi kultur digital.

Terkait transformasi digital, Danamon membentuk CFT (cross functional team) di setiap fungsi, yang tugasnya meningkatkan kapabilitas digital. “Program’s objective pada top talent development adalah lebih kepada penekanan untuk transformasi digital ke arah digital analytics,” katanya. Adapun sistem learning-nya terdiri atas empat model: Employee as the Center of Learning, Digital Learning Concept, Peer-to-Peer Learning, dan High Performing Organization.

Salah satu andalan di High Performing Organization, kata Heriyanto, adalah program untuk mempersiapkan talent in the future, yakni Danamon Bankers Trainee (DBT). Program yang berdurasi satu tahun masa pembelajaran dan dua tahun role placement ini mempelajari banyak hal, tidak hanya seputar perbankan tetapi juga soft skills dan leadership yang diasah sejak awal melalui mini project yang dikerjakan secara tim.

Heriyanto menjelaskan, peserta program ini rata-rata berusia 25-30 tahun dan dilatih langsung oleh direkturnya. Dari 2018 hingga sekarang, program ini sudah mencapai 12 batch (satu tahun 100 orang yang direkrut dalam dua batch) dan hampir semua telah menempati posisi-posisi kritikal pada seluruh fungsi bisnis.

“Program ini untuk mendukung para suksesor. Sebuah model untuk mempersiapkan yang bawah untuk naik ke atas. Terus terang, ini perlu kami retain, karena sudah menjadi incaran perusahaan lain. Bank lain tahu bahwa DBT kami sangat efektif karena sifatnya general, artinya semua proses di perbankan dilalui sehingga mereka ready untuk semua bisnis,” tuturnya bangga.

Danamon pun melaksanakan program yang melibatkan pihak luar. Christian Tanuwijaya, Learning Head Danamon, mencontohkan program yang bekerjasama dengan beberapa sekolah bisnis di Asia. Di sini, program yang digelar bukan bersifat sekali pertemuan, melainkan sebuah journey, dan diiikuti leadership simulator yang isinya ratusan studi kasus tentang leadership. “Sehingga, dari output-nya bisa diketahui seberapa tingkat leadership-nya,” ujar Christian.

Terkait Digital Learning Concept, Christian menambahkan, terdapat beberapa inisiatif program yang dikembangkan di era pandemi, terutama yang fokus pada learning experience. “Di sini kami berusaha membuat pembelajaran yang nyaman dan fun,” ujarnya.

Program yang digelar adalah leadership simulator, internal mobility, dan yang terbaru: virtual learning. “Dulu banking simulator, sedangkan sekarang pakai VR (virtual reality), sehingga tidak perlu kontak dengan orang,” katanya.

Yang menarik, walaupun menjadi bagian dari grup besar (MUFG), manajemen Danamon diberi keleluasaan, terutama pada model learning culture. Heriyanto mengatakan, MUFG mengapresiasi terkait kultur karena menurut mereka, orang Indonesia mempunyai rasa ingin tahu yang tinggi. “Mereka sangat support dengan pola yang kami lakukan saat ini yang sudah digital, karena bahkan mereka sendiri belum sebanyak kami dalam mendigitalisasi. Danamon semua modul sudah bisa diakses secara digital,” katanya.

Selain itu, antara Danamon dan MUFG juga terdapat talent swap. Menurut Heriyanto, pihaknya rutin memberangkatkan sejumlah orang untuk belajar di learning center MUFG di Tokyo untuk talent development. Hal ini merupakan bagian dari program global exposure, yang menjadi daya tarik karyawan muda.

“Begitu juga sebaliknya, mereka juga belajar dari kami. Contohnya, Danamon kan kuat di consumer, nah… mereka belajar tentang ini, dan kami pun mau mengajarkannya. Jadi, kami saling bertukar ilmu,” Heriyanto menjelaskan talent swap.

Hingga saat ini, satu level di bawah direksi Danamon sudah diisi 70% orang lokal. Heriyanto menyampaikan, pihaknya juga sudah berkomunikasi dengan MUFG bahwa ke depannya akan terus mendorong menumbuhkan pemimpin dari dalam. “MUFG juga lebih senang bila dimunculkan dari dalam, karena mereka berpikir lebih mudah untuk menyinkronkan,” ujarnya. (*)

www.swa.co.id