Oleh: Jusuf Irianto, Guru Besar Manajemen SDM Departemen Administrasi Publik FISIP Universitas Airlangga

Jusuf Irianto, Guru Besar Dep. Adm. Publik FISIP Universitas Airlangga, Pengurus MUI Jawa Timur

Tantangan di 2023 semakin luas membutuhkan langkah dan strategi organisasi yang tepat untuk mengtisipasinya. Salah tantangan yang patut diperhatikan adalah penguatan relasi antara pimpinan dengan karyawan. Perusahaan menghadapi berbagai tantangan melalui berbagai kebijakan yang berpotensi dapat meresahkan karyawan.

Di antara kebijakan yang meresahkan tersebut adalah pemutusan hubungan kerja (PHK), misalnya. Kebijakan ini terpaksa ditempuh agar perusahaan lebih efisien. Keputusan mem-PHK dapat terjadi setiap saat namun sangat mengganggu kondisi psikologis karyawan serta mampu menurunkan produktifitas dan kinerja perusahaan.

Agar karyawan tak resah terancam PHK atau kebijakan lain yang menguatirkan, pimpinan perlu melibatkan karyawan dengan berbagai cara. Pelibatan (engangement) tersebut dilakukan melalui peningkatan komunikasi pimpinan perusahaan-karyawan lebih intensif yang menjamin keeratan hubungan dan saling pengertian.

Di samping komunikasi intensif, faktor kepemimpinan penting bertujuan membangun persepsi dan job behavior karyawan yang tepat. Pelibatan karyawan oleh perusahaan juga bermakna sebagai kemampuan leader dalam mendengar aspirasi dan suara karyawan.

Perhatian pimpinan bagi karyawan pada gilirannya dapat mempertahankan komitmen dan kesetiaan individu terhadap perusahaan. Karena itu, pimpinan perusahaan perlu menjalin keeratan dan memperkuat hubungan secara berkelanjutan dengan karyawan.

Manfaat Penguatan Relasi

Hubungan atau relasi pimpinan-karyawan lebih erat sangat bermanfaat bagi perusahaan. Tak sekadar meningkatkan komitmen/loyalitas, perusahaan pun mampu mempertahankan karyawan bertalenta hebat. Semnetara di level organisasi, perusahaan memiliki peluang lebih besar untuk berkembang.

Manfaat lainnya adalah meningkatkan kepercayaan karyawan terhadap pimpinan. Semakin tinggi tingkat kepercayaan (trust level) karyawan pada pimpinan, semakin tinggi pula tingkat penerimaannya terhadap kebijakan atau keputusan perusahaan. Karyawan memahami setiap kebijakan dengan baik dilandasi kepercayaan serta kepuasan kerja.

Apabila perusahaan memutuskan PHK misalnya, karyawan dapat memahami sehingga tak menimbulkan gejolak seraya mengindar dari konflik berkepanjangan. PHK dilakukan secara manusiawi dengan memberi pesangon sesuai ketentuan. Dengan relasi lebih baik, karyawan tetap percaya dan puas dengan kebijakan perusahaan.

Pandangan tersebut diperkuat Sam Bahreini (2017) dalam tulisan bertajuk” Four Tips for Improving Employer-Employee Relationships through Technology” di laman Forbes. Dengan merujuk hasil riset kepuasan kerja dan keterlibatan karyawan dari Society for Human Resource Management (2016), Bahreini menunjukkan 55 persen dari hampir 600 karyawan yang disurvei menyatakan kepercayaan berperan penting untuk meningkatkan kepuasan kerja.

Saat kepuasan kerja terwujud, karyawan percaya dan respect kepada pimpinan. Karyawan juga memiliki persepsi positif terhadap pimpinan, merasa lebih bahagia, lebih terlibat, dan mau bekerja lebih keras.

Sebaliknya, jika relasi pimpinan-karyawan tak pernah sambung, komitmen dan loyalitas karyawan bakal menurun dan tak lama akan segera meninggalkan perusahaan alias hengkang bekerja di tempat berbeda.

Penguatan Berbasis Teknologi

Mengingat penguatan relasi melalui komunikasi intensif berperan penting, Sam Bahreini menyarankan agar perusahaan berinvestasi di bidang teknologi sebagai solusi yang dapat membantu pimpinan dalam meningkatkan hubungan dengan karyawan.

Teknologi merupakan sarana yang memudahkan perusahaan mencapai tujuan serta menumbuhkan trust dengan menghubungkan karyawan di semua tingkatan. Perusahaan secara tak langsung membangun budaya komunikasi terbuka dan transparan mengakomodasi harapan karyawan. Investasi perusahaan bidang teknologi memudahkan perusahaan memperkuat relasi dengan karyawan.

Bahreini merekomendasikan empat jenis teknologi yang dapat digunakan agar kegiatan komunikasi lebih mudah dilaksanakan perusahaan.

Teknologi pertama adalah performance analytics untuk melacak sasaran kinerja yang harus dicapai karyawan maupun organisasi. Dengan performance analytics, perusahaan dapat melacak dan mengukur kinerja karyawan lebih akurat. Data kinerja dapat digunakan dengan cara berbeda, misalnya, dengan membagikan (sharing) laporan kemajuan kepada semua pihak yang membutuhkan dan dapat dilakukan setiap saat.

Perusahaan menggunakan laporan kinerja untuk berkomunikasi dan berhubungan lebih erat serta berkolaborasi dengan karyawan mencapai tujuan lebih efektif. Data kinerja diberikan kepada karyawan untuk mengembangkan cara kerja dan praktik terbaik mendukung pekerjaan dapat dilaksanakan lebih baik. Data kinerja berbasis teknologi terlepas dari subyektifitas atau faktor like and dislike sehingga karyawan cenderung lebih percaya.

Kedua adalah teknologi komunikasi berupa video (video conference technology) sehingga komunikasi dapat dilaksanakan setiap saat. Berkomunikasi via video lebih efektif. Pimpinan dapat memberi arahan dan feed-back yang dibutuhkan karyawan. Kinerja cenderung meningkat jika karyawan memperoleh masukan bahkan tindakan korektif sesuai arahan.

Teknologi video menghubungkan semua pihak secara visual agar pimpinan lebih mudah menunjukkan arahan dalam memecahkan masalah dan melaksanakan kegiatan tertentu dengan cara lebih efektif. Pimpinan dapat memantau serta mengetahui proses dan hasil kerja tanpa harus hadir ditempat.

Teknologi ketiga adalah kumpulan awan (cloud technology) mendukung pelatihan lebih efektif. Hubungan baik dengan karyawan juga terjadi tatkala dilaksanakan program pelatihan. Perusahaan memberikan program pelatihan sesuai permintaan karyawan di cloud.

Layanan berbasis cloud membuka pimpinan mampu membekali karyawan dengan materi pelatihan sesuai permintaan (on demand), misalnya, dalam bentuk deskripsi pekerjaan dan pelatihan berbasis web interaktif.

Selain itu, dengan teknologi cloud para karyawan dapat belajar mandiri dan mendapat informasi up-dating kebijakan yang terus berubah atau ada pembaharuan di perusahaan. Inisiatif perubahan harus dipahami karyawan secara tepat sebagai salah satu strategi perusahaan untuk menjaga kesinambungan (sutainability). Pimpinan dapat pula memastikan kepatuhan di antara karyawan telah tercipta dalam perusahaan.

Teknologi keempat yang disarankan oleh Bahreini adalah digital checklists yang berfungsi untuk pemeriksaan kinerja karyawan. Perusahaan memprioritaskan data kinerja dengan menggunakan daftar pemeriksaan secara digital. Penggunaan kertas sudah mulai ditinggalkan beralih ke catatan digital yang dapat diakses setiap saat dan lebih mudah.

Karyawan diberi daftar periksa digital agar mampu memenuhi berbagai inisiatif dan standar baru akibat updating kebijakan perusahaan. Selain hemat kertas, digital checklist lebih ramah lingkungan serta dapat dimodifikasi dan diperbarui secara real time.

Perusahaan dapat langsung memrioritaskan daftar tugas yang harus dilakukan karyawan. Dengan daftar digital, karyawan dapat melihat gambaran besar pekerjaan yang harus dilakukan. Di samping itu, karyawan mampu mengidentifikasi kegiatan mendesak harus segara dilakukan.

Penguatan Berbasis Psikologis

Selain berbasis teknologi, penguatan relasi pimpinan-karyawan dapat pula diwujudkan melalui pendekatan berbasis kejiwaan (psikologis).

Dalam tulisannya bertajuk “Five Ways to Strengthen the Employee-Employer Relationship in 2023” di laman MIT Sloan Management Review, Ally MacDonald (2022) menguraikan lima cara atau pendekatan untuk penguatan berbasis psikologi.

Pertama adalah “Make Meaningful Work Design Changes, Big or Small”. Melalui pendekatan ini, pimpinan mengubah struktur pekerjaan lebih imajinatif dan mendorong karyawan lebih sejahtera. Redesain pekerjaan mengarah perubahan yang menguntungkan karyawan. Rencana empat hari kerja dalam sepekan, jadwal kerja hibrid, dan cuti panjang, adalah beberapa contoh redesain yang menguntungkan karyawan.

Rencana perubahan desain kerja mungkin bermakna kecil namun menguntungkan karyawan dan keluarganya. Dengan jam kerja fleksibel, karyawan lebih dekat dengan keluarga sehingga menjamin terciptanya keseimbangan kerja-keluarga menuju kebahagiaan.

Pendekatan kedua adalah memperhatikan emosi dalam menyelesaikan setiap konflik. Karyawan dan pimpinan dalam kedudukan setara menegosiasikan ketentuan ketenagkerjaan yang dapat meredakan emosi dan menguatkan relasi.

Pendekatan ketiga adalah mengenali setiap karyawan sebagai individu yang memiliki harapan dan kepentingan berbeda. Perusahaan harus mengenali dan memperlakukan karyawan sebagai manusia dengan mempelajari dan memperhatikan kebutuhan individu, kondisi kesehatan, dan hasrat atau harapannya.

Sementara pendekatan keempat “Learn What You Don’t Know — and Act Meaningfully on It”. Dengan pendekatan ini, perusahaan mendiskusikan tentang berbagai masalah yang menguatirkan. Masalah tersebut berbentuk semisal keamanan psikologis, keberanian dalam berpendapat, dan kebutuhan kepemimpinan yang inklusif.

Setiap pikiran, pembicaraan, usaha dan tindakan karyawan harus diperhatikan pimpinan untuk membangun kepercayaan. Perusahaan yang akomodatif (memerhatikan dan menghargai) pandangan dan kontribusi karyawan, maka relasi pimpinan-karyawan bakal kian erat dan kuat.

Sedangkan pendekatan kelima yang diuraikan Ally MacDonald adalah Positively Shape Work Design to Build Trust and Support Well-Being”. Prinsip desain kerja yang baik adalah baik untuk karyawan. Pimpinan merancang pekerjaan untuk memastikan karyawan bekerja optimal, membuka kesempatan mengembangkan relasi bermakna dengan orang lain, memotivasi, dan mengarah pada kesejahteraan dan kinerja lebih baik.

Dengan penguatan relasi pimpinan-karyawan berbasis teknologi dan psikologis, komunikasi akan lebih efektif. Perusahaan perlu fokus membangun trust dan respek karyawan terhadap pimpinan seraya mempertahankan talenta terbaik guna memastikan pertumbuhan organisasi secara berkelanjutan.

Sukses pimpinan perusahaan dapat diraih tatkala mampu mewujudkan kepercayaan karyawan lebih tinggi. Karyawan berusaha dan bekerja lebih keras mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Hal ini dapat diwujudkan pimpinan melalui penguatan hubungan dengan karyawan.

Referensi:

Sam Bahreini (2017). Four Tips for Improving Employer-Employee Relationships through Technology. Retrieved from: https://www.forbes.com/sites/theyec/2017/08/23/four-tips-for-improving-employer-employee-relationships-through-technology/?sh=6dac7b7b6f01

Ally MacDonald (2022). Five Ways to Strengthen the Employee-Employer Relationship in 2023. Retrieved from:

https://sloanreview.mit.edu/article/five-ways-to-strengthen-the-employee-employer-relationship-in2023/?utm_source=newsletter&utm_medium=email&utm_content= Five%20Ways%20to%20Strengthen%20the%20EmployeeEmployer%20Relationship%20in%202023&utm_ campaign=Enews%20BOTW%201/6/2023