Berdiri sejak 2010, PT Amartha Mikro Fintek berawal dari sebuah koperasi di daerah Ciseeng, Bogor. Amartha hadir dengan tujuan memberdayakan perempuan unbanked tanpa memandang latar belakang sosial-ekonomi dan tingkat pendidikan mereka. Amartha juga menghubungkan pengusaha mikro di pedesaan dengan modal kerja dari pemberi pinjaman melalui platform digital peer-to-peer.

Selain itu, perusahaan ini juga menghubungkan pemberi pinjaman ke peminjam yang merupakan pengusaha mikro, tapi memiliki daya tahan kuat mempertahankan bisnisnya demi keluarga. Terutama yang dikelola oleh perempuan yang awalnya tidak memiliki akses ke teknologi, juga pendanaan.

Misi Amartha adalah menciptakan kemakmuran bersama untuk semua orang di dasar piramida Indonesia. “Kami percaya kemakmuran dapat dicapai ketika perempuan diberdayakan,” ujar Hendra Etri Gunawan, Head of Academy Amartha, yang hingga Desember 2019 telah menyalurkan Rp 1,5 triliun pinjaman ke lebih dari 0,5 juta wanita dan menghidupi 1.100 karyawan.

Sebagai pionir P2P fintech, bisnis Amartha terus berkembang dengan peningkatan pinjaman menjadi Rp 8,6 triliun yang terdistribusi kepada 1,2 juta wanita yang merasakan manfaat layanannya melalui 650 kantor cabang. Karyawan Amartha pun terus berkembang, kini ada 5.291 orang. “Perkembangan kami sangat signifikan melewati pandemi yang luar biasa,” ujar Hendra.

Perusahaan ini pun menargetkan pertumbuhan bisnis yang signifikan dengan berbagai strategi dan inovasi. Karena itu, praktik SDM harus berkembang untuk menyediakan SDM yang berkualitas.

“Kami sangat bergantung pada people walau dukungan teknologi juga tinggi. Kami bertujuan menjadikan Amartha sebagai tempat yang tepat untuk bekerja dengan visi kami ‘menuju versi terbaik dari diri Anda’,” kata Hendra.

Dalam membangun people, Amartha mengembangkan fondasi melalui people development, people acquisition, people performance, reward and recognition, serta working ervironment and working habit.

Ada lima langkah yang dilakukan perusahaan ini dalam mengelola tim. Pertama, mengidentifikasi posisi kritis dan talenta kunci berdasarkan kinerja dan kompetensi.

Kedua, memetakan semua talenta kunci yang bisa menjadi penerus dan membuat program pemimpin. “Kami telah memiliki daftar calon yang bisa menjadi pemimpin masa depan Amartha,” ujarnya.

Ketiga, membuat rencana pengembangan untuk semua key talent, seperti experience learning, program pembelajaran (soft skill, leadership, and technical), coaching & mentoring, career path enhancement, dan on the job training.

Keempat, membuat daftar posisi kritis tanpa penerus atau kesenjangan talenta dengan melakukan perencanaan perekrutan. Kelima, dalam performance and reward, pihaknya menjalankan performance management untuk memonitor talenta berdasarkan kinerjanya (financial & nonfinancial reward).

“Kami memastikan kalau ada kekosongan posisi, bisa diisi dengan cepat. Sejalan dengan itu, kami mengelola performa karyawan sedemikian rupa agar bisa menjawab tantangan bisnis kami dengan membangun kompetensi yang bisa membangun kinerja,” Hendra menjelaskan.

Dalam pengembangan pemimpin masa depan, Amartha menerapkan agile learning framework and employee learning journey dengan menghadirkan program pembelajaran yang lebih fleksibel dan terstruktur. Perusahaan ini juga sudah menerapkan modul pembelajaran berdasarkan employee learning journey, mulai dari onboarding mandatory hingga leadership development program dengan mengembangkan kurikulum sendiri.

Amartha pun menggunakan pendekatan pembelajaran berkelanjutan untuk bisa menghasilkan pemimpin yang bukan saja kaya pengetahuan, tapi juga berdampak langsung dengan pekerjaannya sehari-hari. Termasuk, memberikan coaching and mentoring. Dia harus juga memastikan memberikan dampak pada proyek bisnis yang dijalankan, mengevaluasi program tersebut secara berkala.

Tak hanya itu, perusahaan ini membangun pula learning infrastructure and support untuk memastikan keberlangsungan pembelajaran. Pasalnya, Amartha tersebar dari Jawa, Sumatera, hingga Sulawesi. Bahkan, akan berekspansi ke Kalimantan, NTT, Bali, dan NTB.

Itu sebabnya, perusahaan ini membangun learning infrastructure agar bisa digunakan untuk belajar di mana saja. “Jadi, Amartha tidak akan terpisah dari budaya pembelajar,” dia menekankan.

Dalam membangun leardership development curriculum, pihaknya berpatokan pada corporate culture, yaitu Get Things Done and Never Settle, Collaborate & Communicate Effectively, serta Be Customer-Driven and Make Impact. Juga berpatokan pada 8 DNA Amartha, yaitu Delivering Results, Planning & Organizing, Resilience, Continuous Learning, Collaboration & Communication, Customer Driven, Empowering Others, dan Innovation.

Perusahaan ini juga sudah men-set karakter apa saja yang dibutuhkan untuk menjadi pemimpin di Amartha. Dengan cara tersebut, pihaknya membangun kurikulum learning development. Perusahaan ini pun mengembangkan orang-orang dari dalam, melalui internal trainer. Namun, untuk tim kantor pusat, pihaknya menggunakan vendor dalam pengembangan orang. Masing-masing memiliki development program sendiri dan para manajer juga harus menjadi mentor.

“Berdasarkan seluruh program pembelajaran berkelanjutan tersebut, Amartha berusaha memetakan siapa saja yang sudah siap menjadi calon-calon pemimpin masa depan, dengan segala keunggulan yang dimiliki: mana yang high performance, pemimpin yang efektif, future leaders, dan sebagainya,” ungkap Rine, SVP of People and Culture Amartha. (*)

Dede Suryadi dan Herning Banirestu

www.swa.co.id