Evi Damayanti, Chief Human Capital Bank Danamon

Saat ini, saham mayoritas (92,47%) PT Bank Danamon Tbk. dimiliki MUFG Bank Ltd. Dengan diakuisisi oleh MUFG, Danamon pun bisa belajar dari MUFG sebagai grup jasa keuangan global terkemuka sekaligus bank terbesar di Jepang yang juga memiliki networking yang besar.

Selain itu, Danamon bisa berkolaborasi dengan seluruh bank partner di bawah MUFG. Misalnya, melakukan kerjasama program dengan VietinBank dan Bank of Ayudhya (Krungsri).

“Kami menyadari, pengembangan SDM merupakan aspek yang sangat penting untuk kesinambungan perusahaan kami,” ujar Evi Damayanti, Chief Human Capital Bank Danamon dalam acara conference bertajuk Creating Future-Ready Leaders for Organization Excellence & Agility yang diselenggarakan SWA akhir November lalu.

Selain itu, salah satu misi bank ini adalah “to become the employer of choice”. Memang, menjadi perusahaan pilihan di tengah persaingan talent terbaik di pasar Indonesia tidaklah mudah. Penduduk Indonesia sangat banyak, tapi talent terbaik jadi rebutan.

Untuk mengembangkan talent terbaik, Human Resources (HR) Danamon memiliki empat fokus yang merupakan turunan dari Danamon HR Roles. Fokus pertama, bank ini ingin mengembangkan future skills and competencies. Fokus kompetensinya adalah leadership.

“Ini kami terus kembangkan menjadi leadership development, baik untuk yang fresh graduate maupun untuk talent-talent yang sudah ada di Danamon,” kata Christian Tanuwijaya, Learning, Engagement, and Corporate University Head Bank Danamon.

Fokus kedua, embracing digital transformation dalam setiap aspek pekerjaan. Terutama, banyak proyek digital yang melibatkan kolaborasi lintas unit: mulai di Teknologi Informasi (TI), HR, Manajemen, dsb.

Fokus ketiga, building positive learning environment to improve learning agility. Ini adalah konsep belajar yang membuka kesempatan kepada semua orang untuk belajar lintas bidang. Contohnya, HR Danamon tidak hanya belajar soal bidang HR, tetapi juga bisa belajar hal yang lain, seperti finance dan TI. Jadi, banyak produk pembelajaran yang telah disediakan bank ini.

Di tahun ini, fokus Danamon bukan hanya menambah jumlah produk pembelajaran, tetapi juga berusaha meningkatkan learning culture, dengan cara mengukur learning hours setiap individu. “Kami di tahun ini ditargetkan 36 learning hours yang harus kami achieve dan sampai dengan September 2023 sudah di angka 32 hours, dan kami akan capai nanti di akhir tahun jadi 36 hours,” kata Christian optimistis.

Yang terakhir, continuously adapting to new ways of working in the future. Jadi, bank ini mulai mengembangkan pola-pola baru. Salah satunya, sering mengundang para ahli dari luar Danamon, seperti dari MUFG, untuk bisa memberikan sharing. Misalnya, tentang produk-produknya, sistemnya, prosesnya, atau cara kerjanya.

“Itu semua bisa kami pelajari di sini. Dan, apa yang bisa kami adopsi untuk di Danamon langsung kami terapkan,” ungkap Christian.

Maiza Dewi Yanti, Organization Development, Talent Management & HC Enabler Bank Danamon, menambahkan, apa yang sudah dilakukan bank ini adalah sesuatu yang baru untuk mengadopsi hal-hal baru sesuai dengan kondisi bisnis. Danamon memiliki tantangan untuk menyiapkan leaders untuk masa depan. Pasalnya, di antara senior leaders, middle, dan first-line itu ada gap-nya.

Dengan demikian, sejak tiga tahun lalu, selain melakukan program training dan menyiapkan kompetensi SDM, bank ini juga sudah melakukan management trainee (MT). “Kemudian, kami juga siapkan leadership-nya. Upskilling dan reskilling juga kami lakukan,” kata Yanti, panggilan Maiza Dewi Yanti.

Sebenarnya, esensi yang paling menjadi nilai lebih selama 2-3 tahun belakangan ini ialah Danamon melakukan internal movement. Jadi, bagaimana bank ini membudayakan karyawan untuk dirotasi untuk memperkaya dan memperkuat skill set karyawan tersebut.

Ditambah lagi dengan benefit dari masuknya MUFG ini, Danamon jadi mempunyai kesempatan untuk merotasi karyawan ke anak usaha dan mitra MUFG yang lain, termasuk yang di luar negeri. “Hal ini juga memberikan perspektif yang berbeda kepada our people,” ujar Yanti.

Dari semua rotasi yang terjadi itu, pihaknya melihat bahwa orang mau keluar dari comfort zone, belajar perspektif baru, dan tidak takut untuk menambah pengetahuan. Dengan demikian, apa yang mereka pelajari dari learning journey-nya itu didorong pada saat mereka sudah betul-betul melakukan mobility.

“Kami juga menyadari bahwa kami tidak akan pernah punya satu full set skill untuk future leader yang paling sempurna itu yang seperti apa. Makanya, kami terus-menerus perbarui, update, dan upgrade, karena bisnisnya sendiri pun berubah, kan? Nah, bisnis berubah, kebutuhan skill dan kompetensi juga berubah,” Yanti menjelaskan.

Itu sebabnya, yang paling utama dilakukan sebagai HR ialah harus semakin dekat ke bisnis. Jadi, kalaupun sekarang bank ini sudah mempunyai skill set-nya, itu pasti akan berubah lagi di tahun depan. Itulah mengapa, selain menguatkan di mobility (rotasi), bank ini juga mengencangkan lagi ke upaya blend in ke bisnis. Terutama, dalam hal membangun mindset.

“Contohnya, beberapa MT yang kami rotasi itu, mindset mereka berubah. Sehingga, mereka membawa culture baru untuk Danamon. Culture yang memang kami bentuk dan kami inginkan,” kata Yanti yang pernah setahun dirotasi dan bertugas di Jepang.

Christian menambahkan, untuk menyiapkan future leader yang mumpuni, pihaknya sudah membuat berbagai turunan training yang komprehensif. Misalnya, ada Danamon Bankers Trainee, Danamon Technology Trainee, dan Danamon RM-SME (Relationship Manager-Small Medium Enterprise) Trainee. Ada juga Danamon Leadership Academy. “Kami memang butuh semua training tersebut untuk menyiapkan future leader yang mumpuni,” katanya.§

Arie Liliyah dan Dede Suryadi