Lembaga Penjamin Simpanan (LPS) yang beroperasi sejak 2005 menghadapi beragam perubahan dan tantangan. Undang-Undang Pengembangan dan Penguatan Sektor Keuangan (UU P2SK), misalnya, mengamanatkan LPS untuk melakukan penjaminan di sektor perbankan dan asuransi. Ini artinya, tugas dan tanggung jawab LPS bertambah.

Meski UU P2SK berlaku efektif mulai tahun 2028, manajemen LPS sudah menyiapkan SDM sejak dini untuk mengemban mandat tersebut. “SDM kami harus adaptif, agile, dan fleksibel dalam menerima tantangan yang terus–menerus. Di dalam LPS ini, mungkin sekarang lebih dari 80% karyawan adalah generasi milenial. Nah, ini menjadi driver perubahan yang cukup besar,” kata Reny Wiriandhani, Director of Human Resources Group LPS. Jumlah total karyawan LPS mencapai 450 orang.

Guna meningkatkan kompetensi karyawan, LPS memiliki kamus kompetensi yang memandu karyawan. Contohnya, kompetensi perilaku mengharuskan karyawan memiliki kemampuan digital dan adaptif. Tujuannya, agar mereka mengerti apa yang menjadi harapan perusahaan. Adapun kompetensi teknis adalah kompetensi yang berkaitan dengan core LPS. Kamus kompetensi ini terus diperbarui agar tetap relevan (stay relevant).

Kamus kompetensi ini berfungsi seperti penggaris atau pembatas (ruler). Dari penggaris ini, manajemen dapat melihat jabatan setiap karyawan, dan selanjutnya learning center yang akan membuat karyawan naik level kompetensinya. Misalnya, untuk menduduki posisi leader, kompetensi leadership-nya diperkuat. “Kami memiliki Learning Journey untuk membangun perjalanan belajar pegawai dari level sekarang ke posisi yang diharapkannya,” kata Reny.

LPS memprioritaskan karyawannya dipromosikan (promotion from within), misalnya kepala tim, kepala divisi, dan direktur grup. Secara keseluruhan, performa karyawan LPS berdasarkan Key Performance Indicators (KPI) melampaui target.

“Tahun 2019, KPI kami selalu mencapai 100%. Kemudian di 2021 dan 2022, KPI-nya 108% dan tahun ini pun kelihatannya kami bisa capai lebih dari target,” Reny mengungkapkan.

Pencapaian KPI karyawan LPS ini tak menahan laju manajemen untuk mendorong mereka terus belajar dan beradaptasi. Reny menyampaikan, tantangan terbesar ialah mempercepat pengembangan karyawan agar siap menghadapi segala perubahan. Era digital, derasnya arus informasi, serta perubahan cepat yang terjadi di luar merupakan tantangan.

Supaya mampu mengatasinya, karyawan dituntut untuk belajar. “Bagaimana membangun keinginan karyawan untuk terus belajar, inilah kunci pertama. Konsep besarnya disebut Self–Regularity Learning,” kata Reny.

Konsep ini mengarahkan karyawan untuk mencapai tujuan dengan cara belajar. Jikalau ada kekeliruan dalam proses ini, karyawan akan mengoreksinya. Hal inilah yang dibangun LPS untuk mendongkrak kompetensi seluruh karyawan, yakni belajar, selalu tergugah untuk ingin tahu, mencoba, hingga mencapai tujuan.

Pola ini akan terus berlanjut dan menjadi siklus (cycle). Pimpinan pun harus mampu membangun rasa keingintahuan karyawan terkait hal baru atau skill baru. Jika pimpinan berhasil membangun rasa ingin tahu (curiosity), karyawan akan berani mencobanya dan kemudian mengakses program belajar secara mandiri.

Reny menjelaskan beberapa hal terkait pengelolaan SDM. Tahun lalu, LPS menerapkan kebijakan flexibel working arrangement. Kebijakan ini bukan semata karena pandemi, tapi manajemen meyakini pola kerja seperti ini akan membantu meningkatkan engagement level, bahkan produktivitas juga bisa terjaga. Perusahaan menerapkan 3+2 (tiga hari kerja di kantor, dua hari kerja di rumah) untuk semua level.

Kebijakan itu diterapkan setelah dilakukan uji, yang hasilnya bahwa walaupun karyawan bekerja secara hybrid, target pencapaian LPS tetap tercapai, baik pencapaian finansial maupun proses bisnis. Pada 2023, LPS kian menggenjot pembenahan SDM seiring dengan ditetapkannya UU P2SK. Karyawan menyiapkan seluruh aspek agar bisa menjalankan mandat baru, yaitu penjaminan asuransi.

Untuk meningkatkan engagement, karyawan di level kepala tim ke bawah diberlakukan pola 4+1 (empat hari di kantor dan satu hari di rumah), sementara yang lain sudah full di kantor (WFO). Manajemen menyediakan aplikasi Flexibel Working Arrangement dan menjaga kerahasiaan data di ranah siber. LPS rutin mengingatkan karyawan untuk mengubah password ketika menggunakan personal computer atau laptop pribadi

Bicara soal digitalisasi, LPS banyak melakukan perubahan, dari manual menjadi digital. Core system di LPS serba digital. Karyawan milenial lebih mudah mengadopsinya, sedangkan generasi senior agak tersendat-sendat mempraktikkan digitalisasi.

“Mengubah mindset mereka bahwa digitalisasi itu sudah bukan hal yang sifatnya opsional lagi, tapi sudah jadi keharusan. Di layer-layer tertentu, ini yang perlu kami terus tumbuhkan,” Reny menegaskan. Di sisi lain, LPS menerapkan kebijakan diskusi tatap muka untuk memantik ide dan gagasan kreatif.

Perihal program pemberdayaan, Dewan Komisioner LPS sangat mendukung program pengembangan karyawan. Langkah nyata dukungan ini ialah menyediakan beasiswa. Setiap tahun, LPS mengirim 15 karyawan untuk melanjutkan pendidikan ke perguruan tinggi di Amerika Serikat dan Inggris. Untuk menjalankan mandat baru LPS sebagai penjamin asuransi di 2028, karyawan didorong untuk mengambil program studi Aktuari.

Program beasiswa ini menjaga loyalitas karyawan, termasuk generasi milenial. Reny mengklaim program beasiswa mampu menekan turnover karyawan di bawah 5%.

Manajemen juga menyelenggarakan program yang bertujuan menumbuhkan well-being karyawan, di antaranya komunitas yoga dan runners. Juga program engagement, antara lain outing, yang dibarengi dengan kegiatan corporate social responsibility (CSR). (*)

Arie Liliyah & Vicky Rachman

www.swa.co.id