Leaders

McD Indonesia, Menciptakan Budaya Belajar, Bagian Penting dalam Mencetak Leaders

Yulianti Hadena, Direktur Human Resources & General Services RNF
Yulianti Hadena, Direktur Human Resources & General Services RNF.

Dalam empat tahun ke depan, PT Rekso Nasional Food (RNF) memproyeksikan jumlah karyawan McDonald’s Indonesia bakal bertambah dua kali lipat dari angka sekarang. Penambahan jumlah karyawan tersebut sebagai respons terhadap pertumbuhan perusahaan,

Saat ini, McD Indonesia, yang pengelolaannya di bawah RNF, membagi operasionalnya dalam tiga wilayah besar, yakni area barat, area barat, dan area timur, dengan kemilikan gerai hampir 100%. Rata-rata wilayah masing-masing memiliki sekitar 4.000 karyawan, crew, dan manajer restoran. Karena itu, rekrutmen karyawan dan pengembangan leaders akan menjadi perhatian yang serius dalam tahun-tahun mendatang.

Menurut Yulianti Hadena, Direktur Human Resources & General Services RNF, dalam perekrutan karyawan, employee branding memegang peran sangat penting. “Kami memiliki employee branding yang sangat kuat karena ini adalah bagian dari quality sourcing. Nah, dalam rangka employee branding, kami fokus pada company values sehingga kandidat dapat mengetahui tentang budaya kerja perusahaan,” katanya.

Intinya ialah mengetahui apa yang diharapkan dari kandidat saat mereka bekerja di perusahaan, dan kemudian bagaimana mereka pada akhirnya dapat mengubah perilaku yang diharapkan oleh perusahaan menjadi lebih baik lagi.

“Bahkan banyak karyawan kami merekomendasikan kepada kerabatnya untuk dapat bekerja di perusahaan ini secara sukarela. Ini juga yang membuat karyawan memiliki komitmen kerja dan memiliki intensi untuk bekerja lama di perusahaan,” Yulianti menuturkan.

McD Indonesia juga bekerjasama dengan beberapa sekolah untuk melakukan program youth opportunity & school partnership. Dalam program ini, perusahaan melakukan kegiatan employee volunteering, mengajarkan nilai-nilai perusahaan, sehingga pada saat lulus sekolah dan tertarik bekerja di McD Indonesia, mereka sudah tahu dan memiliki nilai atau cara pandang yang sama dengan perusahaan.

Sementara itu, untuk melakukan assessment terhadap talent ataupun karyawan, RNF memiliki leadership framework, yang disebut BEST: Building Blocks, Execution Proficiency, Strategic Proficiency, dan Talent Proficiency. Dimulai dari Building Blocks, Yulianti menjelaskan, karyawan diminta untuk mengembangkan soft skill competencies, seperti curiosity, resilient, agility, dan connect with others, yang kemudian diharapkan mahir dalam menjalankan strategi bisnis ataupun eksekusi, dan mahir dalam mengidentifikasi future leader.

McD Indonesia, Yulianti menambahkan, juga memiliki competencies framework yang sering digunakan untuk membangun skill karyawan, membangun sikap dan perilaku masing-masing karyawan sesuai dengan levelnya. Ia mengungkapkan, competencies framework ini dibagi menjadi tiga pilar, yakni core competencies, leadership competencies, dan functional competencies.

Menurut Yulianti, 100% leaders di bawah McD Indonesia dibentuk dari dalam. Itu bisa terwujud karena setiap orang yang menempati posisi tertentu diharuskan punya kemampuan dalam mengelola pekerjaan masing-masing, mengikuti berbagai macam kelas training yang sudah ditentukan.

Misalnya, seorang crew harus memiliki persentase kapabilitas dalam bekerja pada setiap station di restoran, kemudian seorang crew leader dibekali dengan leadership untuk mengelola crew/tim-nya masing-masing, serta manajer restoran dibekali skill untuk mengelola shift kerja, hospitality, people, procedure operation. Sementara, manajer restoran dibekali kemampuan mengelola restoran yang lebih luas lagi, mulai dari people sampai profit. Best practices yang terjadi McD Indonesia, ia mengungkapkan, ada seorang associate director operation yang memulai karier dari seorang crew.

Yulianti menambahkan, McD Indonesia juga melakukan performance motivation and management sepanjang tahun. Seorang laeder harus melakukan conversation untuk mendorong timnya meningkatkan business impact, memastikan nilai-nilai leadership tetap diterapkan untuk pengembangan individual karyawan.

“Proses performance motivation conversation ini terdiri dari 4C, yakni Commit, Connect, Carrier, dan Conclude. Dengan feedback dilakukan secara real time, karyawan dapat mengetahui dan melakukan koreksi segera atas kesalahan yang dilakukan,” kata Yulianti. Di akhir tahun, kemudian dilakukan review untuk mengetahui kinerja karyawan dalam tahun berjalan.

Menyiapkan seorang leader, menurut Yulianti, perlu adanya kurikulum training, sehingga leader memiliki kemampuan yang cukup dalam menjalankan pekerjaannya. Proses training ini dilakukan dalam tiga tahap: in class training, digital learning melalui e-campus, dan juga on the job training. “Semua tahapan training ini wajib diikuti belum seseorang mendapatkan promosi,” ia menegaskan.

Yulianti menambahkan lagi, selain teknis prosedur operasional, kurikulum training juga mendorong karyawan untuk memiliki kecerdasan emosional, menceritakan budaya keramah-tamahan khas McD Indonesia, dan juga yang paling penting adalah menciptakan leaders yang siap mengahadapi perubahan.

Karena itu, menurut Yulianti, menciptakan budaya belajar dalam organisasi juga menjadi bagian penting dalam mencetak leaders. Tujuannya, agar dapat dilakukan perbaikan secara terus-menerus, dan juga menjadi bagian dari proses evaluasi, sehingga karyawan dapat meningkatkan kapasitas diri agar dapat memberikan hasil optimal bagi perusahaan.

“Berbagai macam kegiatan pembelajaran yang sifatnya soft skill diberikan perusahaan ini, sehingga karyawan memiliki pengetahuan tambahan untuk menambah wawasannnya, serta memiliki sudut pandang yang lebih luas sehingga pada saat mengambil keputusan bisnis dapat dilakukan secara cermat, tepat, dan juga efisien,” tutur Yulianti.

Dan, seiring dengan tumbuh dan berkembangnya organisasi, McD Indonesia juga menyiapkan dan membekali kemampuan leadership karyawan yang diukur dengan menggunakan berbagai macam tes, misalnya kecerdasan emosional, dan membangun ketangguhan mental karyawan. Sehingga pada saat mendapatkan promosi, mereka siap dalam segala bentuk perubahan dan juga segala macam tantangan jaman yang akan kami lalui di masa datang.

McD Indonesia, sebagaimana diungkapkan Yulianti, juga memiliki kelas akselerasi karyawan untuk mempercepat pengisian kebutuhan talent berkualitas. Ada dua kelas akselerasi, yaitu crew excellence program dan trainee manager excellence program. Program ini didesain untuk melihat potensi karyawan agar dapat meraih posisi setidaknya dua level dari posisi sekarang.

Ia menguraikan, berbagai alat tes digunakan untuk bisa mengikuti kelas akselerasi ini, misalnya tes prosedur operasional, interview, round table calibration, dan verifikasi. Semua dilakukan secara rata dan adil, sehingga pada akhirnya karyawan bisa mendapatkan promosi dalam rentang waktu yang tidak terlalu lama.

Salah satu contoh program unggulan karyawan ialah Crew Leader Excellence Program, yang berlaku untuk semua karyawan, baik yang permanen maupun nonpermanen. “Kami juga melihat komposisi karyawan di restoran, yang nonpermanen 60% dan permanen 40%,” ungkap Yulianti.

Untuk bisa mengikuti program karyawan unggulan, karyawan nonpermanen harus sudah bekerja di McD Indonesia minimal enam bulan. Sementara, bagi karyawan permanen dan lulus probation, setelah minimal tiga bulan kemudian, dapat mengikuti tes sebagai karyawan unggulan. Selanjutnya, setelah ikut Crew Leader Program, mereka kemudian menjadi Trainee Manager Internal.

Dengan strateginya dalam pengembangan leaders dari internal tersebut, untuk bagian operasional, Yulianti menegaskan lagi, leaders di level BOD-1 dan BOD-2 semuanya dari internal. “Hanya karyawan atau leader dengan kompetensi tertentu dan di McD tidak ada yang kami ambil dari luar. Misalnya, leader dengan kompetensi digital,” katanya tandas. (*)

Arie Liliyah

www.swa.co.id


© 2023-2024 SWA Media Inc.

All Right Reserved