Business Update

Pentingnya Mobilitas Internal di dalam Perusahaan

Oleh Editor
Aries Nur Prasetyo Sunu – HR Director PT Bank DBS Indonesia.

Masih sering kita dengar karyawan sulit untuk berpindah unit atau divisi karena tidak diizinkan oleh atasannya, atau jika diizinkan oleh atasan ada proses administrasi yang panjang yang membuat karyawan akhirnya menyerah untuk rotasi ke fungsi lain. Perilaku seperti ini biasanya terjadi di perusahaan-perusahaan di mana terdapat cara kerja "silo", di mana tidak ada shared goals antar fungsi sehingga masing-masing beroperasi seperti layaknya perusahaan dalam perusahaan. Praktik seperti ini seringkali diterima sebagai sesuatu yang wajar namun sebenarnya merugikan perusahaan dalam jangka panjang.

“If you love somebody, let them go, for if they return, they were always yours. If they don't, they never were.” ― Kahlil Gibran

Merupakan fakta bahwa sebagian besar orang ketika pertama kali bekerja tidak langsung mendarat di pekerjaan impian mereka. Bahkan sebagian besar, termasuk saya sendiri, tidak tahu mengenai pekerjaan seperti apa yang pada akhirnya sesuai dengan aspirasi saya. Apakah harus sesuai dengan latar belakang pendidikan? Pengalaman organisasi? Tawaran gaji? Atau hal lainnya? Menurut riset yang dilakukan University of Queensland Australia, rata-rata seseorang berpindah karier sebanyak 5-7 kali sampai pensiun. Angka ini mungkin akan semakin besar di generasi Y dan Z. Karyawan usia muda cenderung untuk lebih banyak berpindah karier sedangkan karyawan yang sudah berumur cenderung lebih stabil.

Banyak alasan mengapa seseorang berpindah karier, namun yang utama adalah mencari penghasilan yang lebih besar dan kepuasan kerja yang lebih baik. Di mana setiap perusahaan memiliki anggaran terbatas untuk kompensasi dan benefit, banyak hal yang dapat perusahaan lakukan untuk meningkatkan kepuasan kerja yang berdampak pada meningkatnya motivasi karyawan. Kita semua tahu motivasi kerja yang tinggi berdampak positif terhadap kinerja perusahaan.

Saya sengaja mengutip puisi dari Kahlil Gibran di atas untuk mengingatkan para manajer agar mendorong karyawan untuk mencari jalur karier dalam perusahaan. Tidak perlu "posesif" terhadap talenta yang ada. Manajer tidak perlu membatasi karyawannya yang beraspirasi mencoba karier di unit atau divisi lain, tapi justru mendukungnya, karena pada akhirnya hal ini membuat karyawan semakin semangat dalam bekerja dan cenderung akan berkarier lebih lama di perusahaan. Jika nantinya karyawan kembali ke unit kita, maka mereka sudah memiliki pengalaman lain yang memperkaya pustaka kompetensi di unit kita.

Salah satu bank terkemuka di Asia telah memiliki kebijakan mobilitas internal yang membebaskan karyawan mencari karier yang paling sesuai dengan aspirasi. Di bank tersebut, berpindah pekerjaan merupakan hak karyawan dan perusahaan memfasilitasinya dengan kebijakan mobilitas internal yang mendukung. Setelah bekerja minimal 2 tahun di posisi yang sama, karyawan berhak untuk melamar internal vacancies yang ada, dan jika diterima, manajer harus melepas karyawan tersebut berpindah ke posisi baru dalam waktu maksimum tiga bulan. Tim rekrutmen HR juga dapat mencari talenta dari dalam untuk mengisi posisi-posisi kosong yang ada. Kebijakan ini sangat didukung karyawan dan juga manajer, karena manajer juga seorang karyawan.

Beberapa benefit utama yang didapatkan jika perusahaan dapat menjalankan internal mobility:

  1. Meningkatnya engagement karyawan, terutama karyawan generasi muda dan HiPo (High Potential. Karyawan yang baru memulai karier masih mencari pekerjaan yang sesuai dengan aspirasi dan bakat utamanya. Adanya internal mobility memudahkan mereka mencari karier yang paling sesuai. Karyawan High Potential juga diuntungkan dengan internal mobility karena dapat mencari tantangan baru di luar pekerjaan mereka saat ini.
  2. Menekan tingkat atrisi yang disayangkan (regretted voluntary attrition). Adanya mobilitas internal membuat karyawan lebih loyal karena dapat mencari karier yang sesuai aspirasi di dalam perusahaan. Lebih baik karyawan "resign" dari satu unit dan pindah ke unit lain daripada "resign" dari perusahaan, terutama jika karyawan memiliki kinerja baik.
  3. Memperkuat benchstrength dalam perencanaan suksesi kepemimpinan. Melalui mobilitas internal, calon pemimpin perusahaan mendapat kesempatan melakukan rotasi-rotasi yang pada akhirnya memberikan pemahaman holistik terhadap bisnis dan operasional perusahaan.
  4. Mempercepat ide solutioning dalam menghadapi masalah atau tantangan. Tim yang anggotanya berasal dari latar belakang yang beragam memiliki kesempatan lebih besar untuk datang dengan solusi yang lebih cepat dan lebih kreatif.
  5. Meningkatkan kolaborasi antar fungsi dan unit. Dengan banyaknya karyawan yang melakukan mobilitas internal, maka semakin banyak karyawan yang saling mengenal karena pernah bekerja di fungsi dan unit yang sama.

Dengan banyaknya benefit yang didapat dari internal mobility, perusahaan perlu mengkaji kembali praktik internal mobility yang telah berjalan selama ini dan mencari bentuk yang sesuai dengan demografi karyawan maupun kompleksitas bisnis yang ada.

Apa yang harus dilakukan perusahaan agar mobilitas internal dapat berjalan dengan baik? Pertama, harus ada kebijakan tertulis yang jelas yang didukung penuh oleh pimpinan perusahaan. Kedua, kebijakan harus dituangkan dalam scorecard perusahaan dan diturunkan ke scorecard pada manajer. Ketiga, sosialisasi dan komunikasi sebagai pengingat bagi karyawan mengenai rules of the game-nya. Keempat, monitoring terhadap praktik yang berjalan dan segera melakukan koreksi jika ditemukan penyimpangan. Kelima, menerapkan reward dan punishment terhadap karyawan dan manajer pada akhir siklus.

Belajar dari pengalaman perusahaan-perusahaan yang telah memiliki mobilitas internal, konsistensi merupakan hal kritikal yang perlu diperhatikan. Perlu waktu untuk membentuk mindset dan perilaku organisasi, namun jika dapat dilakukan, perusahaan akan meraih benefit yang luar biasa besar.


© 2023-2024 SWA Media Inc.

All Right Reserved