Saat terjadi pandemi Covid-19, performa PT Mandiri Utama Finance (MUF) menurun. Ini menjadi tantangan serius baginya. Apalagi, anak perusahaan Bank Mandiri ini boleh dibilang masih pemain baru di industri pembiayaan Tanah Air. Saat awal pandemi, tahun 2020, masih berumur lima tahun.

Didirikan pada 2015 dengan izin dari Otoritas Jasa Keuangan (OJK), MUF bergerak dalam bisnis pembiayaan mobil-motor bekas dan baru. Selain itu, juga ada program dana tunai, digital, dan direct yang berasal dari dealer/leasing untuk kendaraan bermotor dan multiproduk atau multiportofolio.

Diuji Pandemi

Dalam perjalanannya, MUF tidak semulus yang dibayangkan. Tahun 2020 ketangguhannya diuji dengan pandemi Covid-19. Saat itu sales hanya tercatat Rp 5,86 triliun dan kapasitas terpasang MP 5.031. Memang tanpa pemutusan hubungan kerja (PHK), tapi merestrukturisasi marketing support.

Rita Mustika, Direktur Operasi MUF, menjelaskan, tahun 2021 dilakukan talent mapping, pengembangan network, optimalisasi produktivitas. Hasilnya, sales meningkat dari Rp 5,86 triliun menjadi Rp 11,59 triliun, network 130, dan kapasitas terpasang MP 6.334.

Tahun 2022, dilakukan optimalisasi produktivitas dan pengembangan network. Strategi ini membuahkan hasil dengan lonjakan sales, menjadi Rp 17,87 triliun dengan network 145. Lalu, kapasitas terpasang MP 7.568 dan promosi talent mencapai 26%.

Pada 2023, kemajuan dahsyat terjadi dalam pengembangan network, promosi, Human Asset Value (HAV) & talent mapping, serta Know Your Employee (KYE). Sales melonjak menjadi Rp 20,7 triliun dan network mencapai 160 cabang dan noncabang. Adapun kapasitas terpasang MP 9.218 dan terjadi promosi talent sebanyak 22%.

Selama 2023, MUF membukukan laba bersih Rp 527 miliar, naik 58,4% dibandingkan tahun sebelumnya. Total aset Rp 31,5 triliun dan jumlah karyawan total 9.218. orang.

Menurut Rita, strategi MUF dalam talent management dilakukan melalui pemetaan HAV. Ini untuk menentukan kategori talenta sesuai dengan kompetensi manajerial yang dibuat oleh perusahaan dan dengan memperhatikan pencapaian kinerja individu.

“Dalam HAV mapping, ditetapkan high potential dan critical resources talent yang menjadi talent pool untuk dikembangkan dan akan mengisi kebutuhan leaders di MUF sekaligus memberikan jenjang karier bagi talent,” Rita menjelaskan.

MUF juga memiliki framework pengembangan talent sebagai pedoman pembekalan dalam technical skill, soft competency skill, dan project plan yang harus dapat diimplementasikan untuk menilai kelayakan talenta dalam posisi jabatan tertentu. Talent management framework dibuat berjenjang, sesuai dengan level dalam organisasi dan dipetakan berdasarkan standar kompetensi jabatan. “Framework ini mendorong pemenuhan leaders untuk mengakselerasi pertumbuhan bisnis,” ujarnya.

Talent Retention

Selain talent development, MUF memperhatikan pula talent retention untuk meningkatkan loyalitas dan engagement karyawan. Program talent retention-nya antara lain MUF Scholarship Program, berupa beasiswa S-2 bagi karyawan dan beasiswa D-3 bagi frontliner tenaga penagihan.

Ada pula program employee recognition & award, seperti Best Employee Award dan Best Branch/Best Region Award. Tujuannya, mendorong karyawan memberikan kinerja terbaik.

MUF juga terus menjalankan komunikasi antara manajemen dan karyawan melalui Genba. Dalam forum ini, karyawan dapat berkomunikasi langsung menyampaikan pendapat dan masukannya untuk direspons secara langsung oleh manajemen.

“Promotion from within menjadi bagian yang penting dalam pertumbuhan organisasi MUF karena bagi karyawan hal ini menunjukkan kesempatan jenjang karier. Sementara, bagi perusahaan, leaders yang berasal dari dalam tentunya lebih memahami culture dan lebih mudah menyesuaikan dengan operasional perusahaan. Hasilnya, 26% leaders berasal dari promosi internal berjenjang,” Rita memaparkan.

Ia menjelaskan, strategi perusahaan diturunkan ke dalam Key Performance Indicators (KPI) individu dan KPI bersama yang mendorong kinerja dan berdampak langsung pada rewards individu. Capaian KPI individu dimonitor secara bulanan dan leaders bertanggung jawab mendorong tercapainya produktivitas yang akhirnya akan mendorong pertumbuhan perusahaan.

Di samping itu, MUF pun membuat gamification rewards secara tematis sesuai dengan tema strategi yang diusung setiap tahun, guna mendorong pencapaian kinerja melampaui target. Gamification rewards yang atraktif cukup memacu peningkatan kinerja, baik kinerja individu maupun kinerja tim, yang akhirnya meningkatkan kinerja perusahaan.

Menurut Rita, pengelolaan human capital atau sumber daya manusia (SDM) di MUF sudah terstruktur dengan baik. Sebagai anak perusahaan Bank Mandiri, kultur perusahaan yang diterapkan mengikuti BUMN, yaitu AKHLAK: Amanah, Kompeten, Harmonis, Loyal, Adaptif, Kolaboratif, sebagai dasar organisasi.

Dari AKHLAK, kemudian diturunkan ke MUF Competency Model untuk leader. Ada core competency, managing task, serta managing people & mindset, yang di dalamnya ada sejumlah parameter yang mengikuti kompetensi.

MUF juga mengadopsi teknologi dengan cepat dalam pengelolaan human capital. Digitalisasi perusahaan setidaknya tecermin pada layanan HC Digitization untuk rekrutmen dan monitoring karyawan.

Selanjutnya, ada aplikasi Smarttrax yang berguna untuk monitoring rapor tiap karyawan per cabang atau wilayah yang bisa diakses lewat ponsel. Ada pula dashboard produktivitas di website yang bisa diakses lewat ponsel. Tak ketinggalan, Employee Self-Services, antara lain untuk pengajuan cuti dan perjalanan dinas.

Dengan pengelolaan SDM yang ciamik, pada gilirannya MUF mampu meningkatkan kinerjanya. Berumur sembilan tahun, kini posisinya berada di peringkat ke-6 di industri multifinance. “Yang menarik, turnover karyawan MUF juga rendah. Sedangkan Engagement Index MUF juga sangat bagus, yaitu 92%,” ungkap Rita. (*)