Sebagai pemain di industri layanan kesehatan, khususnya diagnosis kesehatan, PT Prodia Widyahusada Tbk. menghadapi banyak tantangan eksternal dan internal pascapandemi Covid-19. Tantangan tersebut hadir saat Prodia tengah menjalankan operasional bisnis yang memiliki visi menjadi Center of Excellence dengan melakukan transformasi menuju layanan kesehatan generasi baru yang tepercaya (transforming towards reliable next generation healthcare). Adapun misinya ialah menyediakan diagnosis kesehatan yang lebih baik kepada pelanggan.

Menghadapi dinamika bisnis, Prodia pun terus berbenah diri dengan melengkapi beragam layanan, mulai dari yang pertama kali pionir untuk preventif terkait genomik, ditingkatkan ke digital healthcare sampai ke home service, sehingga mendekatkan layanan kesehatan kepada masyarakat Indonesia. Selain itu, juga dilengkapi dengan berbagai macam sertifikat, mulai dari ISO manajemen mutu yang menjadi sertifikasi di Indonesia hingga sertifikasi yang bertaraf internasional. Layanan Prodia ini tersebar di 127 kota di Indonesia dengan karyawan lebih dari 3.000 organik serta lebih dari 300 dokter.

Long Life Partner

Stefanus Rezky Wibawa, Human Capital - Service & Talent Acquiring Manager Prodia, menjelaskan, sejak adanya era digitalisasi, arah industri kesehatan sudah bergeser dari yang dulunya berfokus pada healthcare provider sekarang lebih banyak berfokus pada patient centric.

Ketika berfokus pada patient centric, timbul tantangan tersendiri, yang kebutuhannya akan semakin cepat dan banyak. Padahal, kalau diliihat dari industrinya sendiri, sebenarnya industri healthcare cukup tertinggal dari sisi digitalisasi. Hal Ini menimbulkan kesulitan ataupun tantangan, yakni munculnya talent scarcity (kelangkaan talenta). Bukan hanya mencari tenaga kesehatannya, tapi juga harus mencari digital people yang capable dan mampu membangun digital platform.

“Selain itu, perkembangan regulasi yang masih terus terjadi menuntut perubahan-perubahan yang mengakibatkan turbulensi dari sisi karyawan maupun dari sisi perusahaan,” kata Stefanus.

Karena itu, Prodia menciptakan konsep “long life partner”, yaitu Prodia berfungsi sebagai rumah dan asuransi bersama bagi karyawan. Karena itu, Prodia harus memperhatikan setiap fase karyawan, dari pertama kali masuk kerja sampai pensiun, bahkan setelah pensiun. Itulah mengapa diciptakan wholeness living, sebagai salah satu strategi yang dapat mensistematisasi dan menstrukturisasi kebijakan Human Capital atau SDM untuk mendukung long life partner tersebut.

Strategi lain yang diterapkan Prodia ialah hal mendasar terkait kesehatan. Prodia memberikan layanan kesehatan preventif dan kuratif kepada karyawan. Secara kuratif diberikan unlimited, jadi tidak dibatasi untuk setiap karyawan dan keluarga intinya. Jika sampai terjangkit penyakit, mereka tetap di-cover.

Namun, di luar itu, juga diberi usaha-usaha preventif, mulai dari tracking kondisi kesehatannya dengan smart report untuk mengetahui bagaimana pola hidupnya, bagaimana kesehatannya. Kemudian, diciptakan healthy lifestyle-nya, dengan dipandu para klinisi Prodia untuk meal plan, exercise plan, dll.

Prodia percaya bahwa kesehatan tidak bisa berdiri sendiri. Pertama, pasti harus didampingi keluarga atau lingkungan terdekat. Itulah sebabnya, kepada keluarga karyawan, Prodia memberikan juga layanan tersebut.

Kedua, dipengaruhi lingkungan kerja atau kantor, sehingga Prodia memberlakukan employee wellness activity. Ini untuk membangun kebiasaan-kebiasaan yang pada akhirnya menjadi budaya hidup sehat. Budaya ini sudah dipersiapkan sejak awal karyawan bergabung di Prodia, sampai pensiun.

Dengan demikian, perusahaan dapat mengembalikan Insan Prodia (sebutan untuk karyawan) ke keluarganya dengan kondisi yang baik. Malahan, setelah pensiun pun masih dimonitor dengan memberikan benefit medical check-up.

Lingkungan yang Tidak Toxic

Setelah basic-nya sehat, pengembangan Insan Prodia dilanjutkan dengan memberikan banyak pendidikan, baik formal maupun informal. Di antaranya, lifestyle exploration, karena Prodia isinya orang-orang yang sientific dan suka belajar, sehingga mereka bisa menjadi Insan Prodia yang utuh.

Kemudian, Prodia pun memberikan dan menciptakan link talent management strategy, sehingga untuk setiap Insan Prodia yang berprestasi disediakan juga reward-nya. Prodia menyediakan jenjang karier agar semua SDM dapat berkontribusi secara maksimal. Setelah disediakan jenjang kariernya, berikutnya dipikirkan juga mengenai lingkungan sosialnya, yaitu work-life balance.

Bagaimana menciptakan lingkungan kerja yang tidak toxic juga menjadi perhatian Prodia. Yaitu, dengan memberikan culture activation agar tidak terjadi kekosongan, sehingga toxic behaviour itu keluar dengan cara diberi injeksi berupa culture.

“Kami berikan injeksi juga dengan kegiatan-kegiatan yang positif, bersifat hobi. Misalnya, kami punya klub menyanyi paduan suara, klub drama, program Prodia Idol, yang menjadi wadah bagi talenta-talenta lain yang dimiliki karyawan Prodia,” Stefanus menguraikan.

Tak ketinggalan, Prodia memberikan special leave jika karyawan membutuhkan career break. Tidak tanggung-tanggung, special leave yang diberikan Prodia lebih tinggi daripada regulasi pemerintah. Setelah kebutuhan sosial, tentunya yang dibutuhkan oleh karyawan adalah finansial. Untuk itu, Prodia memberikan kompensasi benefit yang memperhatikan juga kebutuhan eksternal, sehingga dilakukan salary benchmarking secara bertahap.

Prodia percaya bahwa human adalah capital, karena SDM adalah investasi yang paling penting dan berdampak pada kinerja perusahaan. Arti kata “Prodia”, kata Stafenus, adalah untuk dia. Satu dari company sustainability Prodia itu 90% promotion from within; lima direktur Prodia semuanya dari internal dan turnover karyawan juga rendah.

“Dengan program-program kesehatan tadi, bisa dilihat bahwa secara health cost juga optimal kalau dibandingkan dengan company lain. Bahkan, sangat jauh, karena di Prodia bisa 50% lebih hemat dan ini terus menurun bukan karena organik atau given dari kondisi di luar, tapi memang diusahakan melalui program-program tersebut dan terus dikembangkan,” Stefanus menjelaskan.

Terkait career parth, Prodia mengembangkan konsep “from hire to retire”, dimulai dari karyawan masuk, mereka mengikuti program onboarding. Onboarding itu juga dipastikan dimulai dari menggali passion karyawan sampai mereka nanti memasuki masa retire (pensiun). Saat pensiun, karyawan akan mendapatkan program pensiun dan preretirement program.

Untuk pengembangan karyawan terkait kaderisasi, disedikan program coaching dan mentoring. Tiap karyawan diberi kesempatan memilih mentor dan coach-nya yang sesuai.

Menurut Stefanus, setiap karyawan Prodia memiliki Individual Learning Roadmap. “Kami benar-benar buat se-personalize mungkin sesuai dengan tuntutan kompetensi, dan karyawan langsung masuk secara otomatis di learning management yang sistemnya sudah ada training-training. Jadi, Individual Learning Roadmap itu sudah tersedia di Learning Management System sesuai dengan tuntutan kompetensi masing-masing sampai ke next career,” katanya.

War fot Talent

Bagaimana Prodia menghadapi persaingan talent di industri diagnosis kesehatan?

“Memang benar, kami menjadi incaran dari luar karena Prodia pemain besar dan alat-alatnya paling lengkap. Bagaimana caranya supaya tetap sustain, salah satunya dari values yang kami terapkan, yaitu keterbukaan. Konsep knowledge management Prodia tidak mengandalkan pada satu orang, tetapi selalu ada kader dan selalu melakukan delegasi, sehingga ada minimal tiga orang yang dapat menguasai satu knowledge tertentu,” Stefanus mengungkapkan.

Tentunya, semua benefit itu akhirnya berdampak juga pada engagement dan satisfaction karyawan, yang pencapaiannya di atas target. Pada akhirnya, kondisi ini berdampak pada produktivitas, kemudian pencapaian revenue dan market share terbesar di industri diagnosis kesehatan. Itulah strategi Prodia di bidang human capital, yang ingin menciptakan Insan Prodia yang sehat, unggul, dan sejahtera, sehingga berdampak positif di mana pun mereka berada.

Prodia juga memiliki beberapa indikator terkait bagaimana melihat reward and retention strategy ini sukses. “Kami melihat dari aspek kombinasi benefit, terkait lingkungan kerja, hubungan dengan atasan, yang hasilnya lebih dari target kami sebesar 80%. Kini, skor engagement karyawan di level 82. Tapi, apakah sampai di situ, tentu tidak. Kami juga melihat kondisi riil di lapangan,” kata Stefanus. (*)