Di industri telekomunikasi, saat ini ada tantangan berupa perubahan signifikan pada layanannya. Sebelumnya, para pemain di industri ini lebih berfokus pada layanan telekomunikasi seluler atau mobile services. Adapun kini menjadi operator beberapa layanan yang menyatu atau converged services, mencakup mobile services, home services (dalam hal ini, layanan Fiber to the Home), dan lini bisnis enterprise.

Artinya, para pemain di bidang ini pun harus bisa menyesuaikan corporate strategy-nya. Tak terkecuali XL Axiata. Menurut M. Hira Kurnia, Chief Human Capital Officer XL Axiata, sudah selayaknya Human Capital (HC) Strategy yang diterapkan bisa sejalan dengan corporate strategy. Itulah yang menurutnya menjadi tantangan utama Divisi HC.

Hira mengklaim, sejak pertengahan 2023, perusahaannya menjadi organisasi yang sudah mendukung converged services seperti itu, yang setidaknya terlihat dari orang-orang sales-nya yang sudah mengover tiga layanan tersebut.

Pendekatan Humanistis

Sesuai dengan corporate strategy periode 2024-2026, pada dasarnya XL Axiata menargetkan untuk mewujudkan profitable growth dan secara organisasi dapat menjadi converged operator yang paling efektif dari segi biaya (cost-effective). Dalam Strategi HC-nya, XL Axiata berupaya memadukan pendekatan result-driven dengan pendekatan humanistis.

Target Divisi HC pada 2024 ialah mewujudkan Organizational Excellence. Dalam konteks pengelolaan human capital ini, Hira menyatakan bahwa perusahaannya punya pembeda (differentiator) dibandingkan organisasi lain, terutama dalam hal Reward Management, Employee Wellbeing Management, serta Human Capital Digitization.

Ia meyakini, Reward Management dapat menjadi tool yang dapat mendorong perilaku karyawan, mengingat kalau bicara gaji (salary) di kalangan perusahaan, relatif tidak berbeda jauh. “Investasi pada human capital itu harus bisa menjadi return bagi korporasi,” ujarnya.

Di XL Axiata, hal ini bisa dilihat dari pencapaian EBITDA per karyawan per tahun. Pada 2021, pencapaian EBITDA per karyawan sebesar Rp 8,5 miliar, dan pada 2023 naik sekitar 25% menjadi Rp 10,6 miliar.

Pencapaian XL Axiata pada 2023 itu, disebutkan Hira, lebih tinggi dibandingkan kompetitor: Telkomsel Rp 9 miliar per karyawan dan Indosat setelah merger sekitar Rp 9 miliar per karyawan. Adapun rata-rata industri sekitar Rp 8 miliar per karyawan. “Kami percaya diri bahwa pencapaian kami sekitar 30% di atas rata-rata industri,” ujarnya.

Ia merasa perlu menjelaskan fasilitas flexible benefit yang menjadi unggulan perusahaannya, yang disebut FlexPro. Alokasi anggarannya diberikan kepada setiap karyawan sesuai dengan kinerja masing-masing, tapi penggunaannya disesuaikan dengan kebutuhan mereka.

Dengan demikian, setiap karyawan akan punya cara berbeda dalam menggunakan anggaran tersebut. Pada Initial Stage, misalnya, ada bantuan pendidikan untuk karyawan dan keluarga inti, juga asuransi kesehatan.

Di tahap selanjutnya, bisa berupa keanggotaan klub kebugaran dan tunjangan traveling. Di masa pandemi, fasilitasnya bukan cuma pemberian vitamin, tapi juga bantuan pengadaan laptop, gadget, serta furnitur untuk bekerja dan belajar di rumah.

Yang lebih menarik lagi, cakupan benefit bukan cuma untuk karyawan dan keluarga intinya, tapi juga untuk orang tua dan mertuanya. “Responsnya luar biasa, diterima dengan baik,” ujar Hira. “Banyak karyawan yang kelihatannya juga ingin menjadi menantu yang baik,” katanya seraya tersenyum.

Ia mengungkapkan, perusahaannya dapat memberikan insentif yang lebih menarik kepada karyawan di antaranya juga karena keberhasilan menghilangkan peran middlemen –para dealer– dalam proses bisnisnya. Ia menyebutkan, industri telekomunikasi sejak 1996 tergantung pada dealership. Namun, XL Axiata berhasil menghilangkannya sejak akhir 2023. Biaya yang tadinya untuk dealer itulah yang digeser untuk menyediakan skema insentif.

Strategic Reward

Terobosan lain dari Divisi HC perusahaan ini ialah menerapkan strategic reward bagi karyawan berkinerja hebat atau high achievers. Nama programnya: Agile Supercharged, dengan memberikan insentif istimewa kepada karyawan yang mencapai hasil luar biasa, melebihi target Business Plan (BP) perusahaan. Sekian persen dari nilai EBITDA yang dihasilkan di atas BP akan diberikan kepada karyawan yang mencapainya. “Ini memang menarik, karena perhitungannya bukan terhadap labor cost, tapi terhadap EBITDA,” kata Hira.

Lalu, mengenai program Wellbeing, perusahaannya percaya bahwa program ini akan lengkap kalau mencakup tiga aspek: karyawan, keluarga, dan komunitas. Untuk karyawan, misalnya, perusahaan menyediakan fasilitas gym, ruang laktasi, standby doctor, dan studio podcast. Tak kalah menariknya, XL Axiata juga menyediakan holistic insurance, yang mencakup kesempatan konsultasi dengan ahli kesehatan mental.

Benefit juga dapat dirasakan oleh keluarga karyawan. Misalnya, ada fasilitas Day Care untuk anak karyawan. Ataupun fasilitas mudik karyawan, yang bukan hanya diberikan gratis untuk karyawan dan keluarganya, tapi juga untuk orang tua dan mertuanya.

Tak cukup di situ. Menurut Hira, pihaknya juga meyakini bahwa karyawan XL Axiata juga punya keinginan untuk berkontribusi pada komunitas/masyarakat. Karena itulah, digelar program XL Axiata Baik, yang pendanaan (funding) dan pelaksanaannya dijalankan oleh karyawan. Sejak 2021, program ini telah menjangkau 33 dari 38 provinsi di Indonesia. Pada 2023, donasi telah didistribusikan ke 27 lokasi, kepada lebih dari 500 penerima manfaat.

XL Axiata juga membuka peluang kerja dan pengembangan secara adil, tanpa melihat agama, suku, gender, ataupun kondisi fisik (termasuk disabilitas). Hira mengungkapkan pengalamannya merekrut beberapa tenaga tunanetra. Ternyata, mereka punya keahlian dalam melakukan coding dan modifikasi program. Mereka ditempatkan di Bagian TI untuk mendukung program perusahaan.

Yang tak kalah penting, XL Axiata juga sudah cukup mumpuni dalam penerapan digitalisasi di bidang HC. Pemanfaatan teknologi di bidang HC ini dimaksudkan untuk mendukung pembuatan keputusan berbasis data.

“Saya yakin, dalam journey karyawan, mulai dari hiring sampai offboarding, akan lebih efisien dan efektif kalau kita menggunakan teknologi automasi dan analitik,” kata Hira. Ini semua dijalankan XL Axiata dengan menyediakan aplikasi bernama XLife.

XL Axiata juga mendigitisasi sistem manajemen datanya dengan memanfaatkan artificial intelligence (AI), seperti Azure Machine Learning dan Google BigQuery. Perusahaan ini juga menggunakan teknologi People Analytics untuk berbagai kebutuhan, antara lain kebutuhan merekomendasi kandidat, melakukan rotasi dan promosi karyawan, hingga menganalisis risiko hengkang dari perusahaan (attrition risk).

Hira mencontohkan, untuk melihat attrition risk ini, sistem People Analytics akan melihat dari data masa kerja, data kinerja (performance), dan data engagement. Dengan memanfaatkan kekuatan data yang terkumpul dari berbagai sumber, seperti data perilaku karyawan, sentimen, demografi, insight, ataupun umpan balik, pihaknya dapat membuat keputusan yang efektif dalam menyiapkan strategi HC.

Setelah menjalankan berbagai inisiatif HC, XL Axiata berupaya mengukur tingkat kenyamanan/kepuasan karyawan dalam berbagai momen interaksi, yakni hiring & onboarding, career development & performance, serta employee service and termination. Dari pengukuran ini, didapati XL Axiata memperoleh skor kepuasan karyawan sebesar 72%, yang berarti di atas Netflix, Apple, dan Google, dan hanya sedikit kalah dari Amazon (73%) dan Starbucks (77%).

“Kami percaya, adanya inisiatif komprehensif yang fokus, seperti penerapan reward system dan digitalisasi, akan membuat setiap karyawan XL Axiata berkontribusi,” kata Hira. “Mereka bukan cuma produktif dan berkontribusi untuk perusahaan, tapi juga untuk komunitas,” ia menambahkan. (*)