Berdasarkan penelitian Center for Creative Leadership (CCL), masih terdapat kesenjangan tersembunyi dan tekanan masyarakat terkait kepemimpinan perempuan di suatu organisasi. Hal ini dinilai tidak hanya membatasi potensi mereka, tetapi juga menghambat kesuksesan organisasi.

Terlebih menurut 2024 World Economic Forum (WEF) report, meskipun Indonesia telah mencapai beberapa kemajuan dalam menutup kesenjangan gender selama bertahun-tahun, dengan skor keseluruhan 68,6%, namun Indonesia masih tertinggal dibandingkan negara-negara Asia Tenggara lainnya seperti Singapura (74,4%) dan Vietnam (71,5%). Indonesia kini berada di peringkat ke-100 dalam indeks kesenjangan gender global, turun 13 peringkat dibandingkan tahun 2023.

Perhatian yang cukup belum diberikan pada tiga lapisan fundamental ketidaksetaraan gender: keamanan, pemberian gaji, dan pengembangan. Lapisan demi lapisan tersebut dapat dilihat seperti mengupas kulit bawang.

Kesenjangan Gaji

Berdasarkan laporan CCL “Elevate the System”, meskipun 68% pemimpin percaya akan adanya peluang pengembangan yang setara pada perempuan dan laki-laki (lapisan luar), ternyata jika dilihat pada lapisan lebih dalam, sebanyak 55% mengakui adanya kesenjangan gaji berdasarkan gender, dan 42% mengakui adanya pelecehan terkait gender.

“Dengan menangani setiap lapisan tersebut, organisasi dapat berupaya menutup kesenjangan kesetaraan gender. Kesetaraan menumbuhkan keaslian, rasa memiliki, dan harga diri, serta memberdayakan individu, keluarga, dan masyarakat,” ungkap Diana Khaitova, Regional Head of Client Development, APAC, Center for Creative Leadership (CCL).

Lebih lanjut, laporan yang sama mengidentifikasi dua faktor hambatan utama bagi perempuan dalam kepemimpinan: faktor penarik (internal) dan faktor pendorong (eksternal). Faktor-faktor ini menciptakan medan yang tidak seimbang bagi perjalanan kepemimpinan perempuan. Tantangan pertama adalah harapan sosial terhadap perilaku perempuan yang dapat diterima dan tanggung jawab keluarga.

Sebanyak 82% perempuan, dibandingkan dengan 71% laki-laki, menyatakan bahwa harapan untuk mengambil tanggung jawab keluarga lebih besar menjadi tantangan terbesar dalam kemajuan karier perempuan. Persentase 82% responden perempuan di Indonesia ini lebih tinggi dibandingkan dengan rata-rata regional sebesar 78%.

Kedua, isu-isu sistematis di dalam organisasi juga menjadi penghalang. Kurangnya kebijakan kerja yang fleksibel, budaya yang berpusat pada laki-laki, proses seleksi kepemimpinan yang bias, serta kurangnya peluang pengembangan formal dan informal menciptakan tantangan bagi kedua gender.

Ketiga, kurangnya sistem dukungan keluarga yang kuat dapat menghambat kemajuan karir perempuan. Hal ini termasuk kurangnya kesadaran akan bias dalam unit keluarga dan kurangnya dukungan dari pasangan laki-laki.

Terakhir, faktor internal, atau faktor pendorong, juga berperan yang dapat membatasi kepercayaan diri, ketidaknyamanan dalam mengadvokasi diri sendiri, mencari dukungan dan sumber daya yang dibutuhkan untuk berhasil, dan membatasi keinginan perempuan untuk mengejar peran kepemimpinan. Organisasi perlu mengenali semua faktor ini untuk secara efektif mendukung perjalanan perempuan menuju posisi kepemimpinan.

Situasi ini menjadi semakin kompleks bagi para pemimpin perempuan yang menghadapi "Double Bind”. Mereka dievaluasi berdasarkan standar kepemimpinan tradisional yang maskulin, sehingga membuat mereka memiliki pilihan yang terbatas terlepas dari kinerja mereka. Menyesuaikan diri dengan ekspektasi tradisional ini dapat membuat mereka terlihat sebagai “perempuan yang tidak baik,” sementara mengadopsi pendekatan yang lebih kolaboratif dapat menimbulkan persepsi bahwa mereka adalah “pemimpin yang tidak baik.”

Ekspektasi masyarakat juga memiliki peran yang signifikan - 73% perempuan Indonesia merasa terhalang oleh hal ini, dibandingkan 60% laki-laki. Di Singapura, 80% perempuan berbanding 35% laki-laki mengakui adanya hambatan ini. Kesepakatan yang jelas tentang rumah tangga yang saling memimpin dan sistem pendukung sangat penting untuk membuka potensi kepemimpinan perempuan.

Pemimpin Perempuan Perlu Menuntut Lebih Banyak

Untuk mencapai kemajuan karier, para pemimpin, baik laki-laki maupun perempuan, memprioritaskan kursus dan bimbingan (masing-masing 95% dan 90%) dibandingkan pengalaman kerja yang menantang untuk pengembangan karir.

Namun, penelitian CCL melihat ada jalur yang berbeda menuju kesuksesan: pengalaman yang menantang seperti penugasan di luar negeri sangat penting, yang mencerminkan aturan 70-20-10 (di mana 70% bobot diberikan pada pengalaman yang menantang).

Ketidaksesuaian ini menciptakan kesenjangan gender dalam peluang yang ditawarkan. Laki-laki lebih sering ditawari kesempatan yang berhubungan dengan pekerjaan seperti promosi, pelatihan, dan penugasan ke luar negeri, yang dianggap penting untuk kemajuan karir. Sebaliknya, perempuan sering kali ditawari jadwal kerja yang fleksibel, yang bermanfaat bagi para ibu muda tetapi pada akhirnya menghambat jalan mereka menuju peran kepemimpinan.

“Meskipun laporan kami berasal dari Asia Pasifik, temuan-temuannya juga berlaku secara global. Dengan mengambil langkah-langkah ini, organisasi dapat menciptakan sistem yang memberdayakan dan mendukung para pemimpin perempuan, membuka potensi penuh mereka dan menuai manfaat dari tim kepemimpinan yang benar-benar beragam,” kata Diana.

Sementara itu, lanjutnya, dengan mengadopsi model kemitraan, baik di tempat kerja maupun di rumah, akan memberdayakan individu untuk menentukan peran mereka sesuai dengan kekuatan dan aspirasi mereka. Pendekatan ini meningkatkan keseimbangan kehidupan kerja, kepuasan, ketahanan, dan kinerja. (*)