Erajaya Group akhir-akhir ini sangat agresif dalam berekspansi. Hal ini dilakukan untuk meluaskan empat vertikal bisnis jaringan ritel: Erajaya Digital, Erajaya Active Lifestyle, Erajaya Food & Nourishment, serta Erajaya Beauty & Wellness. Langkah strategis ini memunculkan kebutuhan untuk mencetak pemimpin dalam jumlah tertentu yang bisa menjawab permintaan dari unit-unit bisnis.

Keahlian Spesifik

“Erajaya Group dengan portofolio bisnisnya yang bervariasi serta memiliki karakteristik yang berbeda-beda memunculkan kebutuhan akan pemimpin yang dituntut memiliki keahlian spesifik dengan karakteristik bisnisnya,” kata Jimmy Peranginangin, Chief Human Capital, Legal, General Affairs, and CSR Erajaya Group.

Para pemimpin juga harus bisa menjembatani perusahaan dengan berbagai brand yang bermitra dengan Erajaya Group. Setiap brand membawa budaya kerja spesifik dan sering berbeda, serta memiliki kebijakan dan aturan yang juga berbeda.

Dengan wilayah operasional yang tersebar dari Aceh hingga Papua, tim Human Capital Erajaya Group juga harus mempertimbangkan kondisi dan karakteristik sumber daya manusia (SDM) yang tidak sama di tiap-tiap daerah.

Per 30 September 2024, Erajaya Group mengoperasikan 2.115 gerai di Indonesia, Singapura, dan Malaysia. Untuk itu, Divisi Human Capital terlibat bersama manajemen dalam perencanaan bisnis, guna memastikan strategi dan desain program kerja terkait penyediaan SDM agar bisa menjawab tantangan tersebut.

Jimmy menyebutkan, pihaknya perlu menyesuaikan diri dengan kebutuhan untuk terus tumbuh dengan pentingnya memahami angkatan kerja yang memiliki pemikiran dan aspirasi berbeda dibandingkan generasi sebelumnya.

Hal ini menjadi krusial dalam menjawab kebutuhan angkatan kerja dari generasi milenial dan Gen Z, bagaimana mempersiapkan mereka untuk bisa menjawab kebutuhan bisnis sekaligus menjadi aset yang berkontribusi pada pertumbuhan perusahaan di masa mendatang. Pada saat yang sama, memastikan para talenta tersebut bisa diretensi agar perusahaan tidak lagi harus mengulangi investasi pengembangan kapasitas dan kompetensi karyawan.

Visi jangka panjang Erajaya Group terkait pengembangan SDM untuk menumbuhkan para pemimpin yang memiliki karakter sesuai dengan value organisasi dan kompetensi yang selaras dengan kebutuhan setiap vertikal bisnis. Pada saat yang sama, perlu memastikan regenerasi kepemimpinan bisa mengutamakan talenta dari dalam perusahaan dengan menyiapkan para pimpinan melalui pemberian skills sekaligus kompetensi.

Dengan demikian, promosi bisa dilakukan karena setiap pemimpin sudah menyiapkan penggantinya. Bahkan, Erajaya Group juga mengangkat direktur dari generasi milenial.

Strategi Pengembangan Pemimpin

Ada beberapa strategi pengembangan leaders di Erajaya Group. Pertama, Divisi Human Capital bersama para leader mengimplementasikan sistem talent management di setiap siklusnya, untuk memastikan terciptanya leader pipeline secara internal. Dengan demikian, perusahaan dapat mengidentifikasi kebutuhan talenta, pemetaan talenta, mendesain program pengembangan kapasitas talenta, termasuk skema rewarding untuk mempertahankan para talenta ini.

Kedua, selain dari internal, Divisi Human Capital Erajaya Group juga menghadirkan leader dari luar untuk menjawab kebutuhan berupa keahlian yang belum dimiliki. Hal ini umumnya terjadi ketika grup ini memperkenalkan bisnis baru yang membutuhkan seperangkat keahlian berbeda dari yang dimiliki oleh leaders yang ada.

Ketiga, membentuk Corporate University sebagai sarana untuk menyediakan pengembangan sumber daya manusia secara berkelanjutan dan terstruktur dalam membina talenta sekaligus memperkuat kapabilitas organisasi. Melalui Corporate University, talenta perusahaan berkesempatan mendapatkan pelatihan core competency, pelatihan untuk memahami kebutuhan bisnis di wilayah, dan pelatihan untuk menjadi spesialis.

Setelah mengetahui kebutuhan jumlah leader, Divisi Human Capital menganalisis kesiapan talent pool yang ada. Caranya, mengidentifikasi dan memonitor kinerja talenta dari aspek konsistensi dalam performa kerjanya, kompetensi, kesiapan penerus selanjutnya, serta program pengembangan, seperti rotasi, pengembangan tugas kerja, dan spesifik proyek.

“Salah satu mekanisme yang digunakan adalah performance appraisal yang dilakukan secara berkala. Tujuannya supaya bisa memetakan kebutuhan individual secara spesifik, area yang perlu diperbaiki, dan banyak lagi,” Jimmy menguraikan.

Adapun kriteria yang ditetapkan untuk mengidentifikasi potensi-potensi dari leader berdasarkan sejumlah poin. Antara lain, performa yang konsisten (melebihi target), menjalani seluruh rangkaian pembelajaran di posisinya saat ini, memiliki potensi untuk mendapatkan pengembangan karier, dan memiliki sosok pengganti untuk posisinya saat ini.

Ekosistem Pembelajaran

Melalui Corporate University, Divisi Human Capital Erajaya Group ingin membangun ekosistem pembelajaran dengan melibatkan partisipasi silang antara tim human capital, talent, leader dan teknologi. Hal tersebut dilakukan untuk memastikan integrasi antara kerangka kompetensi, assessment, learning journey dari karyawan dan pemetaan talenta karyawan.

Tim Human Capital Erajaya merancang learning journey dan learning channel untuk membekali talenta dengan kompetensi yang tepat, guna maju ke level berikutnya. Pendekatan yang terfokus ini terbukti mempercepat pertumbuhan sekaligus mengoptimalkan potensi penuh dari talenta, sehingga menjadi pemimpin untuk masa depan yang disiapkan dari internal.

Program pengembangan yang dilakukan ialah dengan menerapkan 10:20:70 learning channel, dengan melihat fungsi generalis, versatilis (technical), atau spesialis. Rumusan ini memastikan pembelajaran yang holistik melalui kombinasi dari pengalaman langsung, pembelajaran dari orang lain, dan pelatihan formal.

Rincian dari rumusan ini meliputi 10% pembelajaran formal, seperti kelas pelatihan, e-learning, dan sertifikasi; 20% pembelajaran dan interaksi sosial, seperti mentoring, coaching, dan benchmarking; dan 70% berupa pembelajaran melalui pengalaman langsung di tempat kerja, seperti keterlibatan dalam proyek strategis, rotasi jabatan, dan tugas yang menantang.

Erajaya Group juga menggandeng pihak eksternal untuk membantu menghadirkan modul pelatihan hingga instruktur dari berbagai pihak. Dengan kerjasama ini, perseroan bisa memberikan pelatihan tentang banyak hal, seperti manajemen bisnis dan keterampilan berbahasa kepada karyawan yang jumlahnya ribuan.

Bagaimana hasil yang dicapai?

Jimmy mengungkapkan, untuk bisnis yang sudah established, seperti Erajaya Digital dan Erajaya Active Lifestyle, proses pengembangan pemimpin dari dalam telah menghasilkan pencapaian berupa pengisian posisi head of region atau head of sales 100% dari talenta internal. Sementara untuk vertikal bisnis Erajaya Food & Nourishment, ada peningkatan lebih dari 50% pemenuhan posisi leader dari internal.

Ada sejumlah dampak strategis lain yang dirasakan. Di antaranya, menurunnya angka turnover, efisiensi biaya untuk memasang iklan lowongan dan biaya proses rekrutmen, meningkatnya angka employee engagement, meningkatnya kontribusi dalam hal inovasi, dan meningkatnya produktivitas karyawan.

Dengan demikian, Erajaya Group memiliki daya tarik bagi talenta yang ingin bergabung karena memiliki jenjang karier yang jelas serta layanan pengembangan karyawan yang komprehensif. (*)