Menciptakan pemimpin masa depan dari internal adalah salah satu tantangan terbesar yang dihadapi Great Giant Foods (GGF). Dengan lebih dari 25.000 karyawan dari berbagai generasi, keberagaman ini menciptakan dinamika yang kompleks. Tantangan tersebut diperbesar dengan percepatan teknologi digital yang mengubah cara kerja dan model bisnis.

“Generation gap karena keberadaan generasi milenial dan Gen Z bersama generasi sebelumnya menjadi tantangan dalam mendesain program serta strategi people yang tepat sasaran,” ungkap Rina Faqih, Direktur Human Resources & General Affair GGF.

Mengisi Critical Roles

Rina lalu menjelaskan bahwa dalam konteks creating leaders from within, GGF percaya bahwa keberhasilan jangka panjang perusahaan bergantung pada sejauh mana kemampuan mereka mengisi Mission Critical Roles (MCR) oleh talenta-talenta terbaik. MCR adalah istilah yang merujuk pada posisi atau peran kunci yang memiliki dampak signifikan terhadap keberhasilan strategi bisnis dan pencapaian tujuan perusahaan.

Untuk mendapatkan talenta terbaik ini, GGF mengembangkan dua strategi. Pertama, Attract, Engage, and Retain The Right Talent. Ini mencakup penguatan Employer Branding dengan Employee Value Proposition (EVP) “Grow, Great, Fun”, kemitraan dengan universitas, dan pemberian beasiswa. Rekrutmen juga diperluas melalui platform seperti LinkedIn dan Kalibrr, serta onboarding dirancang untuk memastikan integrasi karyawan baru.

Strategi kedua, Build Strong Leadership Pipeline. Untuk membangun pipeline kepemimpinan, GGF mengembangkan program seperti Future Leaders Development Program untuk mempersiapkan talenta muda mengisi posisi strategis melalui pipeline internal dan eksternal.

Untuk internal, program ini mencakup Immersive Development Program, Assignment, dan Promotion. Sementara untuk eksternal, GGF memiliki sejumlah program, seperti Leadership Acceleration Program (LEAP), Plantation Leader Development Program (PLDP), Sales Area Development Program (SADP), dan Supply Chain Development Program (SCDP).

Program SADP, yang diterapkan sejak 2020, telah menjadi pipeline utama di area Go To Market. Sementara itu, PLDP, yang dimulai pada 2022, sukses mencetak talenta untuk mengisi posisi kunci di bidang plantation dan R&D.

Pipeline kepemimpinan ini, ungkap Rina, mencakup berbagai level organisasi. Jalur karier ganda juga diimplementasikan untuk memberikan kesempatan perkembangan karier di jalur struktural dan fungsional, sesuai dengan potensi karyawan.

Yang pasti, dalam mengidentifikasi pemimpin potensial, GGF menerapkan proses People Review: manajemen secara mendalam mendiskusikan rencana karier, suksesi, dan pengembangan setiap karyawan. Proses ini tidak hanya memastikan keselarasan antara talenta dan kebutuhan perusahaan, tetapi juga menegaskan komitmen manajemen untuk melihat karyawannya sebagai aset strategis.

Program-program kepemimpinan ini sendiri dirancang secara seimbang: membangun kompetensi teknis sekaligus kemampuan kepemimpinan yang relevan dengan tantangan modern. “Kami harus dapat menciptakan ekosistem pembelajaran yang terintegrasi dan relevan dengan tantangan bisnis modern,” Rina menegaskan.

Andalkan Teknologi

Hal yang menarik, teknologi sangat berperan dalam seluruh inisiatif yang digelar. GGF mengandalkan teknologi modern seperti HR System Genesys, yang menjadi pusat layanan terpadu untuk berbagai kebutuhan karyawan, mulai dari Employee Self-Service hingga Portal Service Center. Platform ini dirancang untuk meningkatkan efisiensi, komunikasi, dan produktivitas karyawan.

Kemudian, teknologi seperti AI-Powered Hiring Process juga digunakan untuk mendapatkan kandidat eksternal berkualitas. Sementara referral program dan extended databank memperluas jaringan pencarian talenta.

Lantas; apa yang diraih GGF lewat strategi dan insiatif yang digelar?

Hasilnya, kata Rina, positif dan berdampak signifikan. Pertama, MCR fulfillment by talent. Terjadi peningkatan pengisian MCR oleh talenta, sebagai hasil dari pipeline pengembangan kepemimpinan yang kuat. “Ini menunjukkan bahwa sistem kami mampu menciptakan pemimpin yang siap menduduki peran strategis dalam waktu yang lebih singkat,” katanya.

Kedua, peningkatan produktivitas dan retensi pekerja. Dengan adanya development opportunity, tingkat retensi pekerja meningkat signifikan. “Pekerja merasa dihargai dan termotivasi untuk berkontribusi lebih baik, sehingga produktivitas perusahaan juga meningkat,” ungkap Rina.

Adapun yang ketiga, keberlanjutan bisnis jangka panjang: pemimpin dari dalam tidak hanya memahami visi perusahaan, tetapi juga memiliki ownership terhadap tujuan strategis. “Hal ini memastikan kesinambungan bisnis di tengah perubahan pasar yang cepat,” ujarnya.

Yang jelas, lewat upaya menciptakan pemimpin yang memiliki visi dan rasa kepemilikan yang mendalam terhadap tujuan strategis, GGF ingin memastikan posisinya tetap relevan dan kompetitif di tengah perubahan pasar yang dinamis. (*)