Panggung dunia kerja pascapandemi Covid-19 diwarnai kompetisi perebutan talent yang semakin ketat. Apa strategi perusahaan untuk menarik, mengembangkan, dan mempertahankan karyawan terbaiknya?

Pandemi Covid-19 telah mengakibatkan perubahan besar-besaran yang menyangkut preferensi konsumen dalam menikmati produk dan jasa. Perubahan preferensi itu menyangkut banyak aspek, mulai dari bagaimana konsumen bisa mengakses informasi produk/jasa, cara mendapatkan produk atau jasa, cara berinteraksi dengan perusahaan, melakukan komplain, hingga mendapatkan layanan pasca penjualan. Perubahan ini harus direspons dengan cepat dan tepat oleh perusahaan penyedia produk atau jasa agar mereka tidak ditinggalkan konsumen.

Yang kemudian dilakukan oleh banyak perusahaan agar dapat merespons perubahan tersebut ialah transformasi secara menyeluruh, meliputi transformasi proses bisnis, transformasi model bisnis, transformasi digital, dan transformasi budaya perusahaan. Dengan melakukan transformasi, diharapkan perusahaan akan tampil dengan wajah baru, menjadi lebih agile (responsif dan adaptif), serta dapat menavigasi setiap perubahan untuk menangkap berbagai peluang bisnis baru.

Konsekuensi dari setiap transformasi ialah dibutuhkannya karyawan dengan kompetensi baru untuk mendukung tercapainya goal yang diinginkan. Di era pasca-Covid ini, di mana telah terjadi perubahan besar dalam proses dan cara bekerja, tuntutan kompetensi sumber daya manusia (SDM) mengalami perubahan signifikan. Dengan masifnya program digitalisasi, kini perusahaan membutuhkan SDM yang terampil dalam urusan digital (digital readiness).

Adanya perubahan dalam pola kerja juga membutuhkan SDM yang mampu berkolaborasi, mampu berkomunikasi dengan lebih baik, mampu menjalankan flexible working, dan punya kemampuan khusus lain terkait dengan bidang dan peluang baru yang dibidik perusahaan.

Ada sejumlah cara yang dilakukan perusahaan untuk memenuhi kebutuhan karyawan dengan kompetensi baru, di antaranya, reskilling dan upskilling karyawan, perekrutan fresh graduate untuk dibina dan disiapkan, serta dengan cara instan, yaitu akuisisi SDM siap pakai dari pasar.

Di tengah kebutuhan karyawan dengan kompetensi tertentu yang memuncak di era pasca- Covid, banyak perusahaan yang menempuh cara instan dengan berburu karyawan dari pasar. Inilah yang memicu terjadinya perang perebutan atau war for talent yang makin ketat di era pascapandemi.

Progresif dalam Program HR Retention

Salah satu perusahaan yang menjalankan program HR Retention adalah Tugu Insurance. Menurut Indra Hanni Dinata, Organizational Development, Performance & Remuneration Department Head Tugu Insurance, menjadi hal yang penting bagi perusahaan menjalankan program HR Retention secara progresif. Program HR Retention di Tugu Insurance merupakan bagian dari keseluruhan program Tugu Total Reward Strategy.

“Dalam kondisi persaingan bisnis dan talent war saat ini, Tugu Insurance ingin memastikan mampu bersaing dalam mempertahankan karyawan yang berkualitas dan berpotensi tinggi, agar terus produktif dan bertahan di perusahaan,” kata Indra.

Ia menjelaskan, pada prinsipnya program HR Retention Tugu Insurance dimaksudkan untuk mempertahankan pengetahuan serta keahlian spesifik tentang operasional dan proses bisnis, juga untuk menanamkan budaya perusahaan demi keberlanjutan usaha. “Kami bergerak di bidang asuransi umum sudah lebih dari 40 tahun. Kami berkomitmen untuk dapat terus relevan serta mampu memberikan layanan terbaik untuk pelanggan,” katanya tandas.

Selain itu, program ini juga dimaksudkan untuk mencapai efektivitas dalam biaya. “Yaitu, melakukan investasi yang tepat pada talent-talent terbaik, baik dalam proses perekrutan, pelatihan, maupun pengintegrasian karyawan,” tambahnya.

Program ini juga untuk meningkatkan produktivitas dan moral karyawan. Sebab, menurut Indra, karyawan yang merasa dihargai dan memiliki prospek karier yang baik cenderung lebih termotivasi, lebih produktif, dan lebih bertahan di perusahaan.

Di sisi lain, program ini pun akan membantu perusahaan dalam membangun citra positif. Dalam praktiknya, perusahaan yang berkinerja bisnis baik dan bertumbuh dengan tingkat retensi karyawan yang tinggi sering dianggap sebagai tempat kerja yang baik, dan dapat menarik lebih banyak talenta berkualitas.

Dampak selanjutnya, program ini juga akan meningkatkan kepuasan pelanggan. Sebab, karyawan yang berpengalaman dan termotivasi cenderung akan memberikan layanan yang lebih baik kepada pelanggan.

Pada akhirnya, menurut Indra, program HR Retention yang dilakukan Tugu Insurance diharapkan dapat membangun budaya mutual sharing & caring. “Kami percaya bahwa keberadaan talent yang baik akan berdampak pada terciptanya lingkungan kerja yang kondusif dan kualitas sumber daya manusia yang lebih baik,” katanya.

Dengan mengedepankan prinsip kesetaraan dan keseimbangan dalam kesempatan berkarya, Tugu Insurance membuka peluang bagi siapa saja untuk turut serta berkontribusi terhadap kemajuan Perusahaan. Saat ini, jumlah talent di Tugu Insurance sebanyak 634 orang dengan rasio antara talent laki-laki berbanding talent perempuan sebesar 60:40, rasio ini terus ditingkatkan hingga mencapai 50:50. Jumlah pemimpin perempuan juga terus ditingkatkan sehingga mencapai keseimbangan yang ditargetkan, Tugu Insurance juga mempekerjakan talent disabilitas pada posisi tertentu sesuai dengan kapabilitas yang dimiliki.

Strategi remunerasi dan HR Retention yang tepat dapat memudahkan dan mendukung Tugu Insurance untuk mendapatkan talenta berkualitas sekaligus mempertahankan talent terbaiknya. Sebagai contoh, untuk posisi tertentu, perusahaan ini memiliki strategi kompensasi pada posisi P75 di pasar industri, diiringi dengan program benefit, seperti asuransi kesehatan yang kompetitif, perjalanan religius (perjalanan ke tempat suci agama), kepemilikan kendaraan (Car Ownership Program/COP), insentif penjualan, program pendidikan dan pelatihan bersertifikasi, serta program MESOP dan LTI.

Program pengembangan karier dilakukan baik untuk posisi struktural maupun spesialis, baik yang bersifat horizontal, vertikal, hingga diagonal. Menurut Indra, apa yang dijalankan Tugu Insurance saat ini sejatinya merupakan program-program yang dipandang oleh pasar, memiliki nilai, dampak, dan tingkat persaingan yang baik. “Tentunya, dengan mempertimbangkan kemampuan keuangan Perusahaan serta impact-nya terhadap bisnis dan pengelolaan sumber daya manusia secara menyeluruh,” tambahnya.

Sudah pasti, strategi remunerasi yang dilakukan Tugu Insurance akan berbeda-beda, bergantung pada posisi jabatan ataupun tingkat persaingannya di pasar. Sebagai contoh, tunjangan transportasi yang diberikan kepada karyawan entry level biasanya dalam bentuk uang. Namun, untuk level manajer ke atas yang tingkat persaingannya makin ketat, umumnya berlaku program yang lebih menarik dan mengikat seperti Car Ownership Program (COP). Ada juga program signing bonus yang ditujukan untuk posisi-posisi penting dan strategis.

Tantangan yang dihadapi Tugu Insurance dalam implementasi program HR Retention ialah bagaimana mewujudkan efektivitas serta memastikan investasi yang dikeluarkan sudah menyasar kepada talent-talent yang tepat, baik itu dalam proses rekrutmen maupun retensi.

Menurut Indra, pihaknya tidak menutup mata bahwa setiap industri memiliki tingkat competitiveness yang berbeda, yang terkadang memang memiliki standar lebih tinggi jika dibandingkan dengan industri asuransi umum. Hal inilah yang memungkinkan terjadinya persaingan lintas industri dalam memperoleh talent.

Penerapan strategi HR Retention yang dijalankan Tugu Insurance telah berdampak langsung pada kinerja keuangan, yang dapat dilihat pada laporan kinerja keuangan Perusahaan. Dampak langsung yang dapat dilihat antara lain dalam 3 tahun terakhir, terjadinya peningkatan pada berbagai parameter seperti pendapatan bisnis, hasil underwriting, hasil investasi, hingga peningkatan laba usaha di luar pendapatan lain-lain.

Selain itu, strategi ini juga berdampak positif pada level engagement karyawan, yang diukur berdasarkan Engagement Score Survey pada level 82 (dari 100), serta secara tidak langsung juga berpengaruh pada keberhasilan dalam penerapan Living Core Values (AKHLAK BUMN) di Tugu Insurance. Di sisi lain, strategi ini juga berhasil pula menurunkan tingkat voluntary turnover rate, dari 8,51% menjadi 5,64% (Desember 2023 ke Desember 2024).

Pola Best Practices

Agar lebih fokus dalam menjalankan program HR Retention, ada baiknya perusahaan mengikuti pola best practices yang sudah terbukti efektif. Tentunya, semua akan disesuaikan dengan goal yang diinginkan tiap-tiap perusahaan.

Menurut Silvia Rianawati, Director Willis Towers Watson (WTW), konsultan multinasional di bidang HR, secara umum pola best practices strategi Talent Acquisition & Retention di era setelah pandemi mencakup sejumlah hal, sebagai berikut:

1. Menerapkan strategi remunerasi yang align dengan strategi bisnis. Strategi ini meliputi: merancang paket gaji yang menarik dan tunjangan yang komprehensif; memberikan peluang untuk pengembangan karier; memberikan program pelatihan dan kemajuan karier untuk karyawan, juga menjaga karyawan agar tetap terlibat dan siap untuk peran masa depan dalam perusahaan; serta melakukan pengaturan kerja yang fleksibel (flexi working hours).
2. Memupuk budaya kerja yang positif, yaitu memupuk lingkungan yang inklusif dan mendukung karyawan merasa dihargai dan termotivasi.
3. Memanfaatkan teknologi dan data science, yaitu HRIS dan analisis berbasis data tingkat lanjut untuk menyederhanakan proses HR dan membantu dalam pengambilan keputusan. Misalnya, dalam proses rekrutmen dan salary review.
4. Meningkatkan employee experience.

Dari survei yang dilakukan WTW, ada perbedaan jenis kompensasi benefit yang menarik pada level entry, middle, dan top di suatu perusahaan. Untuk entry level, komposisi kompensasinya memiliki porsi 92% guaranteed cash (gaji dan tunjangan) dan 8% bonus. Untuk level middle, 85% guaranteed cash dan 15% bonus. Adapun untuk level top memiliki porsi 75% guaranteed cash dan 25% bonus.

“Pemberian benefit yang menarik akan memikat para talent dari luar serta bisa mempertahankan talent yang sudah ada. Untuk menarik talent juga diperlukan upaya perusahaan dalam menciptakan lingkungan kerja yang positif, dan memberikan jalur pertumbuhan karier yang jelas,” kata Silvia. (*)