Setiap organisasi — termasuk perusahaan — pastinya memiliki arah jangka pendek, menengah, hingga panjang yang digariskan demi menggapai visi besarnya. Untuk mempercepat langkah menuju visi tersebut, nilai-nilai organisasi pun dijadikan kompas yang menuntun perilaku kolektif.

Di sinilah peran pemimpin — dari level puncak hingga manajer menengah — menjadi kunci. Mereka bukan hanya dituntut mencapai tujuan melalui orang lain, tetapi juga membangkitkan semangat agar orang-orang dalam organisasi bekerja dengan hati yang senang. Ketika hal itu tercapai, hasilnya bukan sekadar baik, tetapi luar biasa — karena prosesnya sendiri sudah dibangun di atas fondasi emosi yang positif.

Bicara tentang organisasi, jika ditinjau lebih dalam, sejatinya organisasi berbentuk seperti holon yang terdiri dari beberapa tingkatan atau level. Arthur Koestler membagi level dalam organisasi menjadi tiga, yakni mikro, meso, dan makro.

• Mikro meliputi elemen dari tugas atau pekerjaan, serta pekerjaan secara keseluruhan.

• Meso mencakup tim kerja atau grup kerja.

• Makro mencakup organisasi, industri, dan lingkungan eksternal seperti pelanggan, pasar secara keseluruhan, regulasi pemerintah, serta ekonomi global.

Semua ini dapat dilihat dalam Gambar 1. Suatu organisasi perlu memahami diri secara integral agar dapat berkembang bersama — baik secara internal (di dalam organisasi) maupun eksternal (di luar organisasi) — menuju pertumbuhan, keselarasan, dan harmoni secara menyeluruh.

Pemahaman integral atas organisasi sebagai sistem yang saling terhubung — dari level mikro, meso, hingga makro — menjadi bekal penting untuk menjaga keberlangsungan dan daya adaptasinya.

Dalam konteks dunia yang berubah cepat dan penuh ketidakpastian, organisasi yang mampu bertahan adalah organisasi yang fleksibel: yang internalnya tanggap terhadap dinamika eksternal.

Kemampuan beradaptasi semacam ini sangat ditentukan oleh individu-individu di dalam organisasi. Karena itulah, growth mindset menjadi elemen kunci agar organisasi tetap tumbuh dan berkembang, bukannya stagnan di tengah perubahan.

Lebih jauh, growth mindset sangat dipengaruhi oleh strengths mindset, yakni pola pikir yang memusatkan perhatian pada kekuatan individu, tim, dan organisasi, sambil tetap mawas terhadap kelemahan.

Perubahan dalam organisasi pun sangat ditentukan oleh kepemimpinan — yang perannya mengalir dari pemimpin puncak ke jenjang menengah, hingga ke lapisan paling operasional.

Seorang pemimpin yang memiliki kemampuan vision setting dan personal meaning membawa modal yang kokoh dalam memimpin. Ketika kedua hal tersebut tertanam dalam dirinya, ia akan lebih mudah mengembangkan kompetensi diri maupun tim, menanamkan nilai-nilai bersama (shared values), dan menumbuhkan kultur organisasi yang positif dari dalam.

Personal meaning sebagai fondasi perubahan organisasi

Personal meaning yang dimiliki oleh seorang pemimpin akan menjadi penggerak dalam mengembangkan nilai-nilai di dalam komunitas (kuadran kiri bawah), karena adanya shared values.

Hal ini juga akan mendorong berkembangnya kompetensi seluruh organisasi dengan mengoptimalkan potensi individu, tim, dan para pemimpin di bawahnya (kuadran kanan atas), serta membantu membentuk sistem dan kebijakan menuju organisasi yang flourish (kuadran kanan bawah).

Proses tersebut dimulai dari personal meaning sang pemimpin. Dari sanalah ia menetapkan goal setting menuju organisasi yang flourish, yakni organisasi yang diisi oleh individu-individu dengan motivasi intrinsik, yang mengalami kondisi flow secara mental dan vitalitas secara fisik.

Dalam organisasi yang positif, personal meaning yang dibangun adalah positive meaning. Emosi yang tumbuh adalah relasi positif, dan komunikasi yang terjalin adalah komunikasi positif. Seluruh proses ini dapat dilihat pada Gambar 2.

Jika personal meaning (kuadran interior: kiri atas) dalam konsep integral sudah muncul dalam suatu organisasi, maka akan terjadi pertumbuhan community values (kuadran interior: kiri bawah) dan motivasi intrinsik yang mendukung berjalannya organisasi secara optimal.

Individu dalam organisasi akan menjalankan tugas dengan optimal karena memiliki keinginan dan kesenangan dalam mengembangkan diri. Hal ini akan membawa pada perbaikan kompetensi (kuadran eksterior: kanan atas), baik dalam bentuk soft competency (konsep diri, sifat, dan motif) maupun hard competency (pengetahuan dan keterampilan).

Strategi-strategi serta sistem-sistem positif dalam organisasi pun akan lebih mudah dijalankan (kuadran eksterior: kanan bawah). Setiap kuadran dan levelnya saling terhubung secara holarkis untuk membentuk organisasi yang efektif secara menyeluruh.

Tantangan emosi positif dalam kepemimpinan

Salah satu tantangan utama bagi pemimpin adalah membangun emosi positif, baik dalam diri sendiri maupun di dalam tim. Hal ini penting agar produktivitas meningkat, proses kerja dijalani dengan sukacita, dan berdampak positif pada kinerja. Sayangnya, banyak pemimpin belum menyadari hal ini.

Otak manusia tidak secara alami didesain untuk menciptakan emosi positif seperti semangat, kebahagiaan, kegembiraan, dan rasa senang. Otak kita lebih fokus pada kelangsungan hidup, yang memunculkan tekanan dan perasaan negatif akibat keluarnya hormon seperti adrenalin dan kortisol. Hormon-hormon ini dapat menguras energi dan mengganggu sistem imun.

Emosi positif perlu dilibatkan dalam proses kelangsungan hidup agar keseimbangan tetap terjaga. Adrenalin dalam kadar tertentu memang bisa menstimulasi produktivitas, namun jika terus menerus digunakan, dapat menyebabkan kelelahan (fatigue) dan bahkan burnout. Hormon-hormon negatif juga melemahkan sistem kekebalan tubuh dan membatasi energi.

Berbeda dengan hormon negatif, hormon-hormon positif justru meningkatkan sistem imunitas dan memberikan energi besar. Hormon seperti oksitosin, serotonin, dopamin, dan endorfin (endogenous morphine, morfin yang dihasilkan tubuh) menciptakan kesegaran fisik dan vitalitas tinggi. Secara psikis, hormon-hormon ini juga menggerakkan seseorang untuk bertindak dengan penuh semangat.

Tentu saja, hasil kerja akan berbeda jika dilakukan dalam tekanan (force) dibandingkan dengan kekuatan alami yang bersumber dari dalam diri (power). Dalam jangka pendek (beberapa hari), hasil kerja mungkin tampak serupa, meskipun proses internal individu tetap berbeda. Namun dalam jangka panjang, perbedaannya menjadi signifikan.

Pemimpin sebagai kunci positive organization

Pemimpin merupakan kunci utama dalam menentukan pencapaian kinerja di dalam kontinum positif organisasi — yakni positive organization (organisasi positif). Pemimpin memiliki kesempatan untuk mengembangkan strategi positif serta kebijakan penting dalam mengembangkan manusia di dalam organisasi.

Tujuannya adalah agar mereka tumbuh, menikmati proses kerja, dan memberi kontribusi optimal yang didominasi oleh emosi positif. Secara fisik, mereka akan memiliki vitalitas tinggi. Secara psikis, mereka akan mengalami flow atau keterlibatan penuh saat bekerja.

Target positive organization melampaui sekadar efektif dan efisien. Ia tidak hanya sebatas menciptakan lingkungan kerja yang sehat secara psikologis atau perusahaan yang profitabel. Fokusnya adalah pada kontinum positif: energi positif tinggi, engagement, kemurahan hati, dan keberlimpahan makna.

Sistem, kebijakan manajemen, dan gaya kepemimpinan berbasis positive leadership menjadi faktor penting yang menopang perjalanan organisasi menuju kondisi tersebut.

Tiga orientasi utama dalam positive leadership

Bicara tentang positive leadership, ada tiga orientasi utama dalam positive leadership:

1. Pemimpin memfasilitasi positive deviance, yaitu menekankan pada hasil yang extraordinary, melampaui standar umum atau ekspektasi pekerjaan. Positive deviance tidak sama dengan pencapaian sukses pada umumnya seperti profit atau efektivitas. Kepemimpinan positif bertujuan membantu individu dan organisasi mencapai tingkat pencapaian yang spektakuler.

2. Pemimpin menekankan bias afirmatif, yaitu fokus pada kekuatan dan kemampuan, serta pada penegasan potensi manusia. Orientasinya adalah pada kemungkinan berkembang. Ini dicapai dengan menekankan komunikasi positif, optimisme, kekuatan, serta melihat nilai dan peluang yang tertanam dalam masalah maupun kelemahan.

3. Pemimpin memfasilitasi pengembangan kualitas terbaik dari kondisi manusia, yaitu dengan fokus pada kebajikan. Positive leadership didasarkan pada asumsi eudaemonistik — yakni keyakinan bahwa semua sistem manusia secara alami cenderung menuju kebaikan karena nilai intrinsiknya, atau menuju dorongan kebajikan dalam diri individu dan organisasi.

Landasan keilmuan positive leadership

Positive leadership menerapkan prinsip-prinsip positif yang berasal dari Positive organizational scholarship, positive psychology, dan positive change. Positive organization adalah penerapan psikologi positif pada bidang organisasi di level makro, meso, dan mikro.

Pada level makro, positive leadership membangun organisasi berdasarkan positive culture (kebajikan yang dikaitkan dengan kinerja, nilai kemanusiaan, moralitas, dan welas asih), positive climate, positive communication, positive relationship, dan positive meaning — semuanya ditujukan agar organisasi mampu bergerak menuju kontinum positif.

Pendekatan ini akan sangat relevan dengan karakteristik Gen Z yang ke depannya akan menjadi mayoritas dalam angkatan kerja. Pembahasan mengenai hal ini akan disampaikan lebih lanjut dalam artikel khusus mengenai Positive Organization dan Positive Leadership berbasis PERMA-Lead.

Positive leadership merupakan gabungan dari psychological capital (yang mencakup harapan, optimisme, resiliensi, dan efikasi diri) dengan followership (keinginan untuk memengaruhi orang lain). Menteri Keuangan, Ibu Sri Mulyani, pernah memaparkan pentingnya psychological capital bagi SDM Indonesia beberapa tahun lalu.

Psychological capital juga merupakan salah satu modal utama dalam global mindset, bersama intellectual capital dan social capital. Topik ini akan dibahas khusus dalam artikel berikutnya.

Pemimpin sebagai positive energizer

Emosi memiliki peran sebagai penggerak energi. Baik emosi positif maupun negatif sama-sama penting, namun perannya berbeda. Emosi positif berfungsi untuk growth dan development, sementara emosi negatif berperan dalam problem solving yang bersifat segera, dalam situasi darurat atau mengancam kelangsungan hidup.

Jenis energi positif yang paling berperan dalam flourishing — baik pada individu maupun organisasi — disebut energi relasional. Energi relasional positif terbukti menjadi prediktor yang lebih baik bagi kesehatan jangka panjang dan harapan hidup dibandingkan faktor-faktor seperti merokok, konsumsi alkohol berlebihan, atau obesitas.

Kinerja karyawan di tempat kerja juga meningkat secara signifikan berkat kehadiran energi relasional, karena individu cenderung mencari dan berbagi informasi serta sumber daya dengan orang-orang yang memancarkan energi positif. Hal ini menjadi lebih kuat dampaknya ketika energi relasional ditunjukkan oleh para pemimpin.

Energi relasional dibentuk dan diperkuat melalui tindakan-tindakan yang berbudi luhur, etis, dan bijaksana. Energi fisik, emosional, dan mental akan berkurang ketika digunakan secara intens, tetapi energi relasional justru meningkat ketika digunakan.

Kebajikan adalah inti dari kepemimpinan yang memancarkan energi positif dan relasional. Perlu ditekankan bahwa pemimpin yang menjadi positive energizer bukanlah individu yang egois, dominan, atau haus perhatian. Mereka juga tidak harus tampil di garis depan, bertanggung jawab atas segala hal, atau memiliki kepribadian ekstrover dan tegas.

Sebaliknya, mereka adalah individu yang mampu menciptakan pertumbuhan, perkembangan, dan kemajuan dalam diri orang lain yang berinteraksi dengan mereka. Mereka memancarkan semacam "cahaya" yang membangkitkan semangat dan membantu orang lain menjadi versi terbaik dari dirinya.

Pertanyaannya: berapa banyak pemimpin di perusahaan maupun pemerintahan Indonesia yang memiliki kriteria tersebut? Indonesia membutuhkan lebih banyak pemimpin yang menjadi positive energizer.

Positive leadership dalam asesmen

Asesmen pemimpin menjadi krusial, baik dalam proses rekrutmen maupun promosi. Asesmen kepemimpinan yang menggabungkan pendekatan psikologi positif dan neuroscience (fungsi eksekutif neurologis) dapat memotret kepemimpinan positif — meliputi personal meaning, growth mindset, positive trait, tipe motivasi intrinsik, dan lainnya — serta memotret kapasitas neuro executive function.

Dengan demikian, diperoleh gambaran komprehensif mengenai profil kepemimpinan seseorang, yang disebut Integral Proficiency Leadership.

Performa kognitif dan elemen-elemen fungsi eksekutif neurologis seperti working memory, inhibition, cognitive flexibility, dan updating merupakan prediktor kuat terhadap efektivitas kepemimpinan serta manajemen sumber daya manusia. Integrasi antara fungsi eksekutif ini dan kepemimpinan positif memperkuat profil seorang pemimpin secara utuh.

Kajian positive organizational menegaskan bahwa organisasi yang unggul dipenuhi oleh positive energizers — pemimpin yang menularkan energi relasional positif, sehingga rekan kerja merasa lebih vital, kreatif, dan resilien.

Jejaring energizers seperti ini terbukti mampu meningkatkan produktivitas tim hingga sekitar 30 persen dan memangkas keinginan karyawan untuk hengkang hampir 40 persen.

Integral Proficiency Leadership bukan sekadar alat ukur, melainkan juga mesin strategis untuk menyiapkan talenta masa depan: pemimpin yang plastis secara neurologis, tajam secara eksekutif, serta konsisten memancarkan energi positif dalam setiap simpul organisasi.

Pemimpin semacam ini akan membangun positive organization. Dalam kontinum positif, individu-individu dalam organisasi memiliki vitalitas kerja dan mengalami flow saat menjalankan tugas — yakni kondisi konsentrasi penuh yang nyaman, menyenangkan, dan sangat produktif.

Organisasi yang demikian akan flourish, tumbuh dengan dominasi emosi positif. Sebaliknya, organisasi dalam kontinum normal hanya berfokus pada efisiensi, efektivitas, keuntungan, dan kemampuan adaptasi terhadap dinamika eksternal. Di atas itu semua, organisasi dalam kontinum positif adalah organisasi yang melampaui efisiensi dan efektivitas, dan benar-benar mengalami flourishing. (*)

Penulis: Dr. Nurlaila Effendy, M.Si., Ketua Asosiasi Psikologi Positif Indonesia, Konsultan Corporate Culture & Performance Management System, dan Dosen Psikologi Industri & Organisasi, UKWMS