Di tengah tekanan industri otomotif yang belum sepenuhnya pulih, meningkatnya claim ratio, dan kompetisi sengit lebih dari 70 perusahaan asuransi umum di Indonesia, PT Asuransi Astra Buana, yang dikenal sebagai Asuransi Astra, memilih satu langkah strategis, yaitu memperkuat sumber daya manusia (SDM) di tengah ketidakpastian atau disrupsi bisnis.

Menyiapkan kualitas SDM

Ketika banyak perusahaan sibuk berbicara tentang teknologi dan ekspansi, perusahaan ini justru memulai transformasi dari ruang yang lebih mendasar. Ini merupakan cara mereka memahami, mengembangkan, dan mempertahankan talenta.

Bagi Tri Rahayu Andayani, EVP Human Capital & Facilities Management Asuransi Astra, perubahan industri saat ini bukan lagi sekadar persoalan bisnis, tetapi juga perubahan cara manusia bekerja dan memandang karier.

“Komposisi karyawan kami berubah cukup besar. Generasi Y dan Z meningkat signifikan, sementara Gen X mulai menurun. Ini bukan hanya perubahan angka, tetapi perubahan cara berpikir dan cara bekerja,” katanya.

Perubahan itu membawa konsekuensi besar. Karyawan muda tidak lagi hanya mencari pekerjaan yang stabil. Mereka mencari ruang tumbuh, kejelasan karier, dan kualitas hidup.

Employer Engagement Survey internal Asuransi Astra menunjukkan tiga hal utama yang kini menjadi perhatian para pekerja: career advancement, performance management, dan work-life balance. Bagi perusahaan yang telah lama dikenal kuat dalam disiplin dan sistem kerja khas Astra, membaca perubahan perilaku generasi baru menjadi pekerjaan rumah yang tidak sederhana.

Di sisi lain, tekanan bisnis terus bergerak. Penjualan mobil nasional yang menurun selama empat tahun terakhir memberikan dampak langsung terhadap pertumbuhan premi. Sebagai perusahaan dengan portofolio kendaraan motor terbesar, situasi tersebut menuntut Asuransi Astra untuk bergerak lebih adaptif.

Strategi diversifikasi bisnis pun dijalankan melalui penguatan sektor retail, commercial, hingga health. Namun mereka sadar, diversifikasi bisnis tidak akan berjalan tanpa diversifikasi kemampuan manusia di dalamnya.

Karena itu, perusahaan merancang strategi human capital bertajuk “Building Thriving Workforce to Support Business Sustainability”. Sebuah pendekatan yang tidak lagi menempatkan HR hanya sebagai fungsi administratif, melainkan sebagai penggerak keberlanjutan bisnis.

“Kami melihat tantangan bisnis tidak bisa hanya dijawab oleh produk atau layanan. Kualitas sumber daya manusianya juga harus dipersiapkan,” kata Tri.

Internship dan company visit

Transformasi itu dimulai saat proses rekrutmen. Dulu employer branding sebatas hadir di job fair atau memasang iklan lowongan kerja, kini Asuransi Astra menggunakan pendekatan people analytics untuk membaca pola keberhasilan talenta. Mereka memetakan universitas, performa kerja, masa kerja, hingga tingkat turnover untuk menemukan sumber talenta yang paling sesuai dengan kultur perusahaan.

“Data yang kami kumpulkan berasal dari berbagai sumber. Ada performance, masa kerja, turnover, sampai success rate. Dari situ muncul pola kampus-kampus mana yang paling sesuai dengan budaya kerja Asuransi Astra,” ungkap Tri.

Pendekatan tersebut melahirkan konsep Top 5 Performing University, yakni pemetaan kampus berdasarkan performa karyawan di atas rata-rata. Namun, ia menegaskan bahwa perusahaan tetap terbuka terhadap seluruh talenta dari berbagai universitas.

“Top 5 itu bukan berarti hanya kampus tersebut yang bisa masuk. Semua kampus tetap terbuka. Tetapi kami belajar dari data, mana yang paling cocok dengan budaya kerja kami,” katanya.

Menariknya, strategi employer branding mereka tidak berhenti pada media sosial atau promosi perusahaan. Asuransi Astra justru memperbesar program internship dan company visit agar calon talenta bisa merasakan langsung kultur kerja perusahaan.

“Yang paling penting itu mereka merasakan sendiri lingkungan kerja di Asuransi Astra seperti apa. Karena itu, kami memperbanyak internship dan company visit,” kata Tri.

Di tengah tren perusahaan berburu talenta digital, langkah Asuransi Astra justru terasa lebih manusiawi. Mereka memahami, generasi muda tidak cukup diyakinkan dengan slogan perusahaan. Mereka ingin pengalaman nyata.

Pendekatan tersebut mulai menunjukkan hasil. Dalam Employer Branding Survey, posisi Asuransi Astra naik dari peringkat lima menjadi nomor dua sebagai perusahaan pilihan bekerja dibandingkan kompetitornya. Sementara lebih dari 55 persen ide karyawan telah berhasil diimplementasikan di perusahaan.“ Artinya, karyawan merasa suaranya didengar dan bisa memberikan kontribusi nyata,” ujar Tri.

Employee journey

Tak berhenti di rekrutmen, Asuransi Astra juga membangun employee journey yang dirancang secara end-to-end. Sejak hari pertama masuk, karyawan didampingi melalui buddy system, diberi jalur pengembangan karier, hingga dipersiapkan untuk reskilling dan upskilling sesuai dengan kebutuhan bisnis masa depan.

Bagi perusahaan, keberhasilan SDM tidak lagi diukur hanya dari loyalitas, tetapi juga dari kesiapan menghadapi perubahan industri yang semakin digital dan customer centric. “Kami melihat ke depan, motor bisnis Asuransi Astra akan semakin mengarah ke digital dan lebih customer centric. Karena itu, SDM harus dipersiapkan dari sekarang,” Tri menandaskan.

Transformasi tersebut juga menyentuh area learning and development. Asuransi Astra mulai mengubah pola pengembangan kompetensi agar lebih sesuai dengan karakter Gen Z dan milenial. Program pembelajaran tidak lagi hanya berbentuk training formal, tetapi juga community-based program dan pengembangan berbasis pengalaman.

Perusahaan menyadari bahwa generasi muda belajar dengan cara berbeda. Mereka lebih cepat bosan dengan pendekatan satu arah dan lebih tertarik pada pengalaman kolaboratif. Karena itu, pengembangan SDM kini dirancang lebih fleksibel, dinamis, dan dekat dengan kebutuhan nyata pekerjaan.

Di saat banyak perusahaan menghadapi tantangan mempertahankan talenta terbaik, Asuransi Astra mencoba menjawabnya melalui reward management yang lebih relevan. Reward tidak lagi dimaknai semata kompensasi finansial, tetapi juga kesempatan berkembang, lingkungan kerja sehat, dan keterlibatan dalam pengambilan keputusan.

Hasilnya mulai terlihat. Employee productivity pada 2025 meningkat dibandingkan tahun sebelumnya, termasuk produktivitas bisnis retail yang naik sekitar lima persen. Angka yang bagi perusahaan menjadi indikator penting bahwa strategi human capital mulai terhubung langsung dengan performa bisnis.

Berbagai penghargaan pun datang mengiringi transformasi tersebut. Mulai dari penghargaan wellbeing management, employer branding, hingga human capital strategy.

Namun bagi Tri, pencapaian terbesar bukanlah trofi. “Kami ingin memastikan organisasi ini tetap relevan menghadapi perubahan karena perubahan bisnis pasti terjadi. Tetapi, perusahaan hanya bisa bertahan kalau manusianya siap berubah,” katanya.

Di tengah derasnya pembicaraan mengenai artificial intelligence, digitalisasi, dan efisiensi, langkah Asuransi Astra menghadirkan satu pelajaran penting: masa depan perusahaan tidak hanya ditentukan oleh teknologi yang dimiliki, tetapi oleh kemampuan manusia di dalamnya untuk terus belajar, beradaptasi, dan tumbuh bersama perubahan. (*)

Dilarang keras mengambil konten (tulisan, foto, infografis, video, dan sebagainya) yang dimuat di situs web ini, melakukan crawling atau pengindeksan otomatis untuk platform AI (artificial intelligence) dan platform digital lainnya, tanpa izin tertulis dari direksi yang berwenang di situs web ini.