Kecerdasan buatan (artificial intelligence/AI) semakin memengaruhi cara organisasi mengelola sumber daya manusia. Saat ini, AI tidak hanya digunakan untuk menyaring kandidat dalam proses rekrutmen, tetapi juga membantu mengevaluasi kinerja, mengidentifikasi potensi talenta, memprediksi kebutuhan tenaga kerja, hingga memberikan rekomendasi pengembangan karier. Berbagai teknologi tersebut menawarkan efisiensi, kecepatan, dan kemampuan analitis yang sebelumnya sulit dicapai melalui proses konvensional.

Perkembangan ini juga mulai terlihat di Indonesia. Menurut survei Jobstreet, sekitar 20% perusahaan di Indonesia telah menggunakan AI dalam proses rekrutmen. Penggunaannya mencakup penyaringan kandidat (76%), penyusunan iklan lowongan kerja (74%), penilaian kandidat (49%), dan proses wawancara (38%). Bagi organisasi, manfaat yang dicari cukup jelas: proses yang lebih cepat, biaya yang lebih efisien, serta kualitas pencocokan kandidat yang lebih baik (Muhamad, 2025).

Fase baru pengelolaan SDM

Pemanfaatan AI dalam pengelolaan sumber daya manusia (SDM) diperkirakan akan terus meningkat seiring percepatan transformasi digital organisasi. Bagi perusahaan, manfaatnya tidak hanya berupa efisiensi biaya dan waktu, tetapi juga kemampuan mengelola data dalam skala yang jauh lebih besar dibandingkan proses manual. Penyaringan ribuan CV yang sebelumnya membutuhkan waktu berhari-hari kini dapat dilakukan dalam hitungan menit. AI juga mulai digunakan untuk membantu mengidentifikasi kebutuhan pelatihan, memetakan kompetensi karyawan, serta memberikan rekomendasi pengembangan karier yang lebih personal.

Kemampuan tersebut membuat AI semakin menarik bagi organisasi yang menghadapi tekanan untuk meningkatkan produktivitas sekaligus mempertahankan kualitas pengambilan keputusan SDM.

Fenomena tersebut tidak hanya terjadi pada perusahaan teknologi. Berbagai organisasi di Indonesia mulai memanfaatkan AI untuk mendukung fungsi SDM secara lebih luas. Salah satu contohnya adalah Bank Danamon yang pada 2024 mengintegrasikan SAP Business AI ke dalam proses human capital mereka untuk mendukung pengambilan keputusan di bidang sumber daya manusia (SDM), meningkatkan keterlibatan karyawan, serta membantu proses pengelolaan talenta dan rekrutmen berbasis data (SAP, 2024).

Perkembangan tersebut menunjukkan bahwa organisasi Indonesia sedang memasuki fase baru dalam pengelolaan SDM. Namun, transformasi ini juga membawa tantangan yang tidak sederhana. Semakin besar peran algoritma dalam proses rekrutmen dan evaluasi kinerja, semakin penting pula memastikan bahwa keputusan yang dihasilkan tetap transparan, dapat dipertanggungjawabkan, dan bebas dari bias yang tidak disadari.

Pertanyaan mengenai siapa yang bertanggung jawab ketika sistem menghasilkan keputusan yang keliru menjadi isu yang semakin relevan bagi para pemimpin organisasi. Dengan kata lain, transformasi digital bukan hanya persoalan teknologi, tetapi juga persoalan tata kelola dan kepemimpinan.

Namun, perkembangan tersebut juga memunculkan pertanyaan yang semakin penting bagi para pemimpin organisasi. Ketika KPI (key performance indicator), dashboard kinerja, people analytics, dan algoritma prediktif semakin banyak digunakan dalam pengelolaan SDM, apakah manusia mulai dinilai terutama berdasarkan apa yang dapat diukur? Indikator-indikator tersebut memang merupakan alat manajemen yang penting, tetapi menjadi bermasalah ketika diperlakukan sebagai representasi utuh dari nilai seseorang.

Martabat manusia di tengah logika algoritma

Pertanyaan inilah yang menjadi titik berangkat refleksi dalam Ensiklik Magnifica Humanitas yang diterbitkan Paus Leo XIV pada 2026. Melalui dokumen yang diberi subjudul On Safeguarding the Human Person in the Time of Artificial Intelligence, Paus Leo XIV tidak menolak teknologi ataupun menempatkan AI sebagai ancaman bagi kemanusiaan. Sebaliknya, ensiklik tersebut mengajukan pertanyaan mendasar: ketika teknologi semakin cerdas, masih mampukah kita mengenali nilai intrinsik manusia sebagai pribadi?

Pesan utama ensiklik ini sangat jelas. Manusia tidak boleh direduksi menjadi titik data, hasil ekonomi, angka produktivitas, atau variabel teknologi. Teknologi harus melayani manusia, bukan mendefinisikan ulang makna menjadi manusia. AI bukanlah sesuatu yang baik atau buruk pada dirinya sendiri. Dampaknya bergantung pada bagaimana teknologi tersebut dirancang, diatur, dan digunakan. Karena itu, kemajuan teknologi perlu selalu dipandu oleh penghormatan terhadap martabat manusia, solidaritas, pekerjaan yang bermakna, dan keadilan sosial.

Pesan tersebut sangat relevan dengan dunia kerja modern. Organisasi kontemporer semakin bergantung pada data untuk mendukung pengambilan keputusan.

Namun, tidak ada laporan kinerja yang mampu menangkap kompleksitas manusia secara menyeluruh. Kreativitas, ketahanan, loyalitas, empati, kemampuan membangun kepercayaan, dan keberanian moral sering kali tidak muncul dalam dashboard organisasi. Padahal, kualitas-kualitas tersebut justru menjadi fondasi kepemimpinan dan kolaborasi yang efektif.

Tidak mengherankan jika Magnifica Humanitas memunculkan dukungan sekaligus kritik dalam konteks dunia kerja. Para pendukung melihatnya sebagai peringatan yang relevan terhadap meningkatnya penggunaan sistem perekrutan berbasis AI, pemantauan karyawan otomatis, analitik tenaga kerja prediktif, dan evaluasi kinerja algoritmik. Teknologi-teknologi tersebut memang dapat meningkatkan konsistensi dan efisiensi, tetapi juga memunculkan pertanyaan mengenai bias, transparansi, akuntabilitas, dan keadilan.

Salah satu contoh yang banyak dibahas adalah sistem rekrutmen berbasis AI yang pernah dikembangkan Amazon. Sistem tersebut akhirnya dihentikan setelah ditemukan kecenderungan memberikan penilaian yang kurang menguntungkan bagi kandidat perempuan karena algoritma belajar dari data historis yang didominasi pelamar laki-laki. Kasus ini menunjukkan bahwa AI tidak selalu netral karena algoritma belajar dari data masa lalu, termasuk bias yang mungkin terkandung di dalamnya (Dastin, 2018).

Pada saat yang sama, pengalaman berbagai organisasi menunjukkan bahwa keberhasilan implementasi AI tidak hanya bergantung pada kecanggihan teknologi, tetapi juga pada kualitas tata kelola yang menyertainya. Sistem AI yang digunakan dalam rekrutmen, evaluasi kinerja, maupun analisis talenta membutuhkan data yang akurat, transparansi dalam pengambilan keputusan, serta mekanisme pengawasan manusia yang memadai. Tanpa prinsip-prinsip tersebut, organisasi berisiko menghasilkan keputusan yang efisien secara teknis, tetapi belum tentu adil secara manusiawi.

Di sisi lain, para pengkritik pandangan yang terlalu berhati-hati terhadap AI berpendapat bahwa organisasi perlu bergerak cepat agar tetap kompetitif. Dalam lingkungan bisnis yang semakin dinamis, kemampuan memanfaatkan teknologi sering kali menjadi sumber keunggulan strategis. Karena itu, perdebatan sebenarnya bukan tentang menerima atau menolak AI, melainkan bagaimana menggunakannya secara bertanggung jawab.

Dalam konteks Indonesia, pertanyaan tersebut semakin relevan. Berbagai organisasi mulai memanfaatkan AI tidak hanya dalam proses rekrutmen, tetapi juga dalam analisis produktivitas, pengelolaan data SDM, pengembangan kompetensi, dan evaluasi kinerja. Penelitian Asnefi dan rekan (2026) menunjukkan bahwa sistem KPI berbasis AI dapat meningkatkan konsistensi pemantauan kinerja sekaligus mengurangi beban administratif organisasi.

Manfaat tersebut tentu tidak dapat diabaikan. Namun, organisasi juga perlu menyadari bahwa tidak semua kontribusi manusia dapat diterjemahkan menjadi variabel algoritmik. Dapatkah mesin memahami karakter yang terbentuk dari pengalaman hidup? Dapatkah algoritma menilai integritas, loyalitas, atau kemampuan seseorang menguatkan tim pada masa krisis? Banyak kualitas yang menentukan keberhasilan seseorang justru sulit diukur secara kuantitatif.

Hal-Hal yang tidak bisa diukur

Di sinilah salah satu kontribusi terbesar Magnifica Humanitas. Ensiklik tersebut secara tegas menolak gagasan bahwa kecerdasan buatan harus menjadi cara utama untuk memahami manusia. AI mampu memproses data dalam jumlah besar, mengenali pola, dan menghasilkan prediksi dengan kecepatan luar biasa.

Namun, ada dimensi manusia yang sulit direduksi menjadi algoritma, seperti pengalaman hidup, empati, hati nurani, integritas, relasi, harapan, dan kemampuan memberi makna pada kehidupan. AI dapat meniru beberapa fungsi kecerdasan, tetapi ia tidak hidup, tidak memikul tanggung jawab moral, dan tidak mengambil keputusan etis sebagaimana manusia.

Pada saat yang sama, ensiklik ini juga mengingatkan bahwa teknologi dapat menjadi sarana untuk memperluas inklusi. Teknologi pengenalan suara, perangkat lunak pembaca layar, penerjemahan real-time, dan berbagai aplikasi AI generatif telah membantu penyandang disabilitas memperoleh akses yang lebih baik terhadap pendidikan dan pekerjaan. Dalam konteks ini, AI tidak menggantikan kemampuan manusia, melainkan memperkuatnya. Teknologi menjadi instrumen pemberdayaan, bukan eksklusi (Paus Leo XIV, 2026).

Pada akhirnya, Magnifica Humanitas mengajak kita untuk mengembangkan kebijaksanaan, bukan ketakutan. Ensiklik ini bukan manifesto yang menentang kemajuan teknologi, melainkan seruan kepada individu, pemimpin, organisasi, dan masyarakat untuk menggunakan penilaian moral dalam menghadapi perkembangan teknologi yang semakin cepat. Keunggulan manusia tidak terletak pada kemampuannya mengalahkan mesin dalam kecepatan komputasi, melainkan pada kapasitas untuk melakukan refleksi etis, menunjukkan kasih sayang, membangun solidaritas, menciptakan makna, dan memikul tanggung jawab.

Bagi para pemimpin organisasi, tantangan terbesar di era AI bukan sekadar mengadopsi teknologi terbaru, melainkan memastikan bahwa teknologi digunakan untuk memperkuat kualitas pengambilan keputusan manusia. Data, KPI, people analytics, dan algoritma dapat membantu organisasi bekerja lebih cepat, lebih konsisten, dan lebih efisien. Namun, teknologi tidak boleh menggantikan penilaian, empati, dan kebijaksanaan yang menjadi inti kepemimpinan.

Karena itu, setiap keputusan terkait rekrutmen, pengembangan talenta, promosi, maupun kesejahteraan karyawan perlu tetap menempatkan manusia sebagai tujuan utama, bukan sekadar objek pengukuran. AI dapat membantu organisasi mengambil keputusan yang lebih baik dan memecahkan masalah yang kompleks, tetapi tanggung jawab etis tetap berada di tangan manusia.

Pada akhirnya, ukuran sejati suatu organisasi bukan hanya seberapa efisien ia menerapkan teknologi, melainkan seberapa setia ia menjaga kemanusiaan orang-orang yang dipercayakan kepadanya. Magnifica Humanitas mengingatkan bahwa di tengah kemajuan teknologi yang semakin canggih, kepemimpinan yang bermakna tetap dimulai dari kemampuan untuk melihat manusia sebagai manusia. (*)

Penulis: Dr. Respati Wulandari, Dosen Sekolah Tinggi Manajemen PPM

Dilarang keras mengambil konten (tulisan, foto, infografis, video, dan sebagainya) yang dimuat di situs web ini, melakukan crawling atau pengindeksan otomatis untuk platform AI (artificial intelligence) dan platform digital lainnya, tanpa izin tertulis dari direksi yang berwenang di situs web ini.