Gaji di Bank Mandiri Berdasarkan Performance-Based

Tema tentang gaji eksekutif puncak perusahaan menarik dianalisis. Tahun lalu, SWA memulai peliputan mengenai Gaji Eksekutif Puncak Perusahaan Publik. Dan untuk edisi 20/2013 ini, PT Bank Mandiri (Persero) Tbk. dipilih menjadi salah satu narasumber melalui direktur SDM-nya.

Ogi Prastomiyono, Managing Director of Compliance & Human Capital Mandiri, meluangkan jam kerjanya untuk menjawab beberapa pertanyaan yang diajukan Rosa Sekar Mangalandum terkait topik seru namun sensitif ini.

OgiMandiri

Secara umum, bagaimana pola dan skenario penggajian yang diterapkan di Bank Mandiri tahun ini?

Dasarnya performance-based. Boleh saja pangkatnya sama, grade job-nya sama. Gaji bulanan dan bonus bisa berbeda. Itu sudah berjalan pakai sistem. Sudah tahun 3 tahun sekarang. Namanya Mandiri Easy.

Yang pertama dinilai adalah unit dulu. Di rapat direksi. Per grup, berdasarkan KPI: aspek finansial, aspek customer, aspek internal process, aspek development. Itu didebat. Targetnya sekian. Lalu dewan menentukan, ini melampaui, sesuai, atau di bawah (target).

Ketika misalnya melampaui, direksi akan menetapkan rata-rata bonus tahun ini 8 kali gaji. Dikasih pada kepala unitnya, “You bagi sendiri.” Dia juga enggak boleh sembarangan. Kalau teori performance, (persentasenya) seperti bell curve. Yang paling gede di tengah-tengah. Yang tengah bisa 50%. Yang paling banyak kan, orang rata-rata.

Ada dokumentasinya. Jadi, orang enggak bisa protes. Sangat objektif.

Apa prinsip penggajian yang dipakai untuk level eksekutif? Apakah based on performance atau sudah menggunakan konsep person, position, performance?

Beban besar, tapi pengalihnya juga besar, kan. Penilaiannya mirip. Based on performance.

Tantiem di BUMN lain, dirut misalnya 100%, wadirut 95%, direktur 90%. Sama semua. Jauh dekat 90%.

Mandiri enggak kaya' 'gitu. Di Mandiri, dirut 100%. Direktur, ada yang 92%. Ada yang 88%. Berdasarkan performance. Siapa yang menilai? Tidak mungkin direksi menilai dirinya sendiri. Komisaris. Ada yang namanya komite remunerasi. Komisaris mendapat anggaran dari RUPS. Tapi, distribusinya berdasarkan kinerja. Ada worksheet-nya.

Itu yang kami omongkan pada pegawai, “Kamu beda. Berdasarkan performance.” Direksi saja beda. Berdasarkan performance. Pokoknya transparan. Dan akuntabilitasnya tinggi.

Apa perbedaannya dengan tahun lalu?

Dari 2010, kami sudah pakai sistem Mandiri Easy.

Berapa besar alokasi anggaran untuk gaji eksekutif puncak (BOD) di perusahaannya secara nilai absolut ataupun persentasenya terhadap total biaya gaji maupun terhadap total revenue ataupun laba bersih?

Yang bisa diukur itu tantiem. Tantiem itu tidak boleh diambil dari laba. Jadi, tantiem adalah biaya yang sudah dibiayakan. Namun, harus mendapat persetujuan dari RUPS.

Laba bisa dijadikan ukuran saja. Acuan saja. Mandiri sekitar 1,13% dari laba bersih. Tahun lalu berkisar  segitu. Itu semua yang diberikan kepada direksi dan komisaris. BOD-nya sekitar 75% dari (1,13%) itu. Komisaris sekitar 24%-25%.

Apa aturan basic atau prinsip dan pola dasar yang dipakai dalam penggajian eksekutif (BOD)?

Based on performance.

Bagaimana struktur gaji eksekutif ini? Terdiri dari apa saja (mulai dari gaji basic, aneka tunjangan, benefit lainnya, hingga bonus)?

Kalau bicara struktur, bagaimana supaya perusahaan ini lebih maju lagi? Dari konsep kompensasi dan benefit, kami bagi 3 kelompok. Pertama, kelompok guaranteed cash yang pasti diterima dalam 1 tahun: 15 kali gaji, THR 2 kali, 1 uang cuti. Setahun. Untuk semua pegawai.

Kemudian kelompok 2 disebut short term incentive. Jadi, bonus tahunan. Di level direksi, namanya tantiem.

Kelompok ketiga, namanya long term incentive. Itu tadi, retensi. Bentuknya macam-macam. Bisa uang, bisa saham. Direksi, dulu waktu IPO, dalam bentuk saham. Sekarang lagi (rupiah) gonjang-ganjing, saham jangan dulu, deh. Jadi, direm-rem.

Selain itu, apa saja fasilitas lain yang diberikan pada direksi, misalnya peminjaman mobil kantor?

Ada. Namanya car ownership programme. Level direksi dapat. Level manajer dapat.

Bagaimana dengan fasilitas keanggotaan klub buat direksi, seperti golf?

Ada. Itu opsi, apakah mau digunakan atau tidak. Kalau tidak hobi olahraga, tidak.

Boleh tahu apa lagi selain itu?

Kalau untuk direksi, fasilitas rumah dinas.

Ada asuransi purnajabatan. Itu adalah kompensasi kalau direksi diberhentikan sebelum waktunya dan dia diganti tanpa sebab apa-apa. Itu berlaku untuk seluruh BUMN. Preminya 25% dari gaji setahun.

Apakah di Bank Mandiri, gaji yang tinggi berhubungan langsung dengan kinerja direksi untuk mengembangkan perusahaan?

Betul.

Apa bukti dan alasannya?

Ya, lebih semangat. Ha ha ha. Kalau gajinya lebih besar kan, kerjanya lebih semangat.

Dari sisi sistem penggajian sebagai instrumen manajemen, apa yang diterapkan perusahaan untuk meretensi dan membuat loyal para eksekutif puncak ini?

Yang paling utama, yang perlu dipengaruhi adalah orang-orang kami sendiri.

Malah ada yang bertanya, “Saya dapat tawaran dari sana. Menurut Anda, bagaimana?” Kami katakan, “Tidak usahlah.” Ya, dia tidak pergi. Karena seorang Mandiri punya ikatan emosional yang tinggi dengan Bank Mandiri.

Kalau sudah ada kasus, malah kami dorong keluar saja. Kalau ada masalah integritas, keluar saja.

Ogi (tegak)

Apakah Mandiri lebih sering di-hijack atau meng-hijack?

Konsep people development di Bank Mandiri secara umum adalah make the talent, bukan buy the talent. Kami berinvestasi untuk make orang.

Mandiri, untuk level eksekutif, kalau ada permintaan khusus pada kami, sengaja kami berikan (bank lain meminta Bank Mandiri memindahkan top executive-nya ke bank bersangkutan). Contohnya, BPD. BPD-BPD itu minta pada direksi, pada saya, atau melalui direktur utama. Gubernurnya yang minta.

Ya, kami ukur-ukur, dong. Dari segi suksesor, sudah ada orangnya. Ooo, dia sudah ada penggantinya. Setiap 1 critical job, harus ada 3 suksesor. Kami kasih pengembangan (pada penggantinya). Ini di-develop terus. Orang yang bersangkutan juga senang. Dia masih punya peluang.

Misalnya, Dirut BPD NTB. Dari Bank Mandiri. Dirut (BPD) Lampung juga orang Mandiri. Jambi, Bank Mandiri. Jogja, Bank Mandiri. Sulawesi Selatan, Bank Mandiri. Banyak sekali. Nonbank? Pegadaian, dirutnya orang Bank Mandiri. Pelindo, orang Bank Mandiri.

Itu enggak apa-apa. Kami kasih. Tentu nanti bisnisnya (dari BPD bersangkutan) ke Bank Mandiri juga. Bukan pesaing langsung. Malah menjadi partner.

Dalam survei gaji SWA tahun 2013, jumlah remunerasi top executive Bank Mandiri masuk peringkat 10 besar bersama bank-bank lainnya. Seperti apa pentingnya remunerasi ini untuk mempertahankan top executive Bank Mandiri?

Betul. Kami meretensi the best talent di Bank Mandiri. Kami punya komitmen tinggi untuk men-develop orang.

Setelah dia masuk ke Bank Mandiri, kami punya program people development di seluruh level. Dan kami menyebutnya Mandiri Corporate University sekarang. Dulu namanya Learning Centre.

Itu memang salah satu attaraction Mandiri. Makanya, kami ngomong pada banyak lulusan terbaik, “Nanti ada sekolah.” Karena orang-orang yang pintar kan, akan tanya, “Ada sekolahnya enggak?” Gaji oke segitu. Tapi, ada sekolahnya enggak? Ada. Oke.

Tiap orang berbeda-beda. Tapi, kami menilai 3 hal ini sebagai kriteria utama orang memilih.

Pertama, remunerasi. Remunerasinya tidak terlalu kecil. Baguslah kalau perbankan.

Yang kedua, development-nya bagaiamana.

Yang ketiga, semangat tadi. Kalau Mandiri, value-nya korupsi pokoknya enggak boleh, punya program-program untuk membangun negeri. Itu yang membuat orang tertarik masuk Bank Mandiri. §

 

Leave a Reply

Sign In

Get the most out of SWA by signing in to your account

(close)

Register

Have an account? Sign In
(close)