Mengapa Milenial Tidak Tertarik Bekerja di Perusahaan Besar?

Kalibrr Indonesia, perusahaan jasa konsultan bidang human resource, mengungkapkan sebuah fenomena menarik dikalangan pencari kerja kaum milenial. Kelompok ini umumnya kurang tertarik melamar kerja di korporasi besar dengan budaya kerja formal. Sanuk Tandon, Direktur Pengelola Kalibrr Indonesia menjelaskan hal ini dan bagaimana perusahaan harus menghadapinya. Berikut kutipan wawancara Swa Online dengan Sanuk di kantor Kalibrr Indonesia di kawasan Kuningan, Jakarta, beberapa waktu lalu.

Mengapa kelompok milenial enggan melamar kerja di korporasi besar? Dan apakah hal ini sudah terjadi di Indonesia ?

Iya sudah terjadi di Indonesia, bahkan dunia. Sejak Kalibrr masuk ke Indonesia, kami sudah menangani puluhan klien dari korporasi besar dan ternama di Indonesia untuk melakukan strategi agar kembali menarik di mata pencari kerja millenial ini. Tetapi mengapa ini bisa terjadi? Kelompok milenial memiliki cara pandang yang berbeda dengan generasi sebelumnya mengenai budaya kerja. Mereka melihat tempat kerja adalah tempat untuk mengaktualisasikan diri dan mendapat apresiasi atau pengakuan, bukan lagi mencari penghasilan (gaji) dan karier semata. Kedua, kelompok ini juga menginginkan tempat kerja yang mendukung budaya kerja yang kasual dan fleksibel. Mereka umumnya lebih memilih bekerja di perusahaan rintisan (startup) ketimbang di korporasi besar, karena kebutuhannya (tuntutannya) itu terpenuhi di sana.

Lalu, apa yang bisa dilakukan korporasi untuk menghadapi fenomena ini ?

Salah satu strateginya dengan membagun Employer Branding secara terstruktur dan terintegrasi. Jadi dunia rekrutmen itu sekarang mirip seperti dunia sales dan marketing, apalagi kalau kita bicara rekrutmen dengan target milenial, pilihan pekerjaan dan pilihan tempat kerja sudah sangat banyak. Mungkin 5-10 tahun lalu sebelum booming startup, para pencari kerja pilihan pertamanya ke korporasi besar, kini pilihan pertama mereka mencari kerja umumnya adalah startup karena memberikan tawaran yang unik dan menarik bagi milenial. Misalnya waktu dan tempat kerja yang fleksibel. Jadi pilhannya benar-benar banyak sekali. Ditambah lagi dengan adanya media sosial. Cara mereka mencari pekerjaan pun berubah. Sekarang kalau mereka dapat info soal sebuah perusahaan mereka langsung google-ing perusaahan itu seperti apa. orang-orangnya  bagaimana,  apa visi misinya. Jadi dengan dua perubahan ini, maka membangun employer branding bisa jadi solusinya.

Jadi bagaimana langkah-langkah membangun employer branding ?

Tahap pertama, sebelum sampai ke employer branding adalah membangun employer value proposition (EVP). Caranya bisa dengan menggandeng pihak ketiga untuk membuat riset guna mendapatkan insight apa kekuatan atau nilai perusahaan yang bisa menjadi daya tarik bagi para calon talent di luar. Dimulai dengan wawancara mendalam dengan BOD, manajer hingga perwakilan karyawan. Lalu, menyebar kuisioner ke seluruh karyawan yang ada diseluruh cabang dan anak perusahaan kalau ada. Dari situ biasanya akan ditemukan beberapa kata kunci yang menjadi jawaban apa kekuatan dan nilai EVP perusahaan.

Nah bagaimana perusahaan yang sudah terbentuk EVP-nya. Selanjutnya, bagaimana karyawan bisa terlibat? Kayawan bisa terlibat melalui kegiatan digital marketing atau media sosial. Contoh setelah EVP sudah jadi, dikomunikasikan ke media dalam bentuk foto, video, artikel, event, dan sebagainya. Jadi, kalau EVP sudah jadi, karyawannya bisa terlibat seperti memberi testimoni, dilibatkan di event komunitas, misalnya perusahaan teknologi mereka ada kegiatan komunitas data scientist, dan sebagainya.

Nah, di kantor sendiri, perusahaan bisa mengundang rang luar untuk datang dan belajar gratis. Jadi kalau karyawan terlibat di kegiatan seperti itu mereka benar-benar representasi brand dan employee kantor. Contoh lagi, secara individu pun karyawan bisa sharing cerita pengalaman bekerjanya di akun pribadi media sosial-nya sendiri. Ini juga bagian dari membangun employer branding. Jadi dua tahap Pre – EVP dan pasca-EVP. Kuncinya EVP dulu agar employer brand-nya konsisten. Kalau EVP belum jadi, kita akan tidak tahu apa saja keunggulan perusahaan tempat saya bekerja ini.

Apakah perusahaan harus membuat sebuah tim khusus untuk menangani dan mengontrol employeer branding ini ?

Kalau tim khusus tidak harus, balik lagi ke soal tahapan tadi, kalau pre-EVP itu sebenarnya pekerjaannya cukup intens, karena penelitian yang dilakukan itu medalam, termasuk wawancara BOD, melakukan survei dengan karyawan, wawancara mendalam dengan karyawan dan wawancara pencari kerja yang relevan bagi perusahaan tersebut.

Contohnya kami pernah mengangani klien sebuah perusahaan pembiayaan terbesar di Indonesia, mereka baru akan membangun EVP. Kami mewawancarai 16 BOD, 60 karyawan, survei ke 250 karyawan online di seluurh Indonesia. Kemudian kami survei juga para pencari kerja yang cocok dengan kriteria perusahaan itu. Memang ini adalah sebuah riset yang panjang maka akan lebih baik jika menggunakan pihak ketiga (konsultan). Selain karena ini riset yang kompleks, juga akan lebih obyektif. Nanti kalau EV sudah jadi, maka untuk merawat kampanyenya, itu pun sebaiknya menggunakan agency atau pun konsultan, atau dari perusahaan menyiapkan satu atau dua orang yang ditugaskan khusus untuk terus mengontrolnya.

Di Indonesia sudah adakah cerita sukses dari employer branding ini ?

Iya ada beberapa, contohnya Grup Ciputra. Jadi mereka waktu itu menyadari bahwa ada perubahan tren pencari kerja milenial. Sejak 3-5 tahun sebelumnya, para pencari kerja antusias sekali ingin bekerja di korporasi besar seperti Ciputra dan lainnya, tetapi belakangan ternyata kelompok milenial ini punya cara pandang sendiri, mereka lebih memlih bekerja di perusahaan rintisan yang kasual ketimbang di korporasi yang formal. Dalam persepsi mereka akan sangat membosankan bekerja dengan perusahaan formal yang terikat birokrasi yang ketat. Karena semua persepsi ini, antusiasme mereka akhirnya tidak seberapa untuk bekerja di grup-grup besar.

Maka, waktu itu kami bantu Grup Ciputra untuk mulai dengan membuat EVP dulu. Juga membuat rebranding carrier website dan media sosial Grup Ciputra. Tujuannya, agar Grup Ciputra kembali menjadi menarik di mata milenial. Rebranding Grup Ciputra saat itu adalah EVP baru yaitu ‘Membangun Indonesia Impianmu’. Karena kan zaman milenial ini semuanya instan dan serba cepat. Sebaliknya, dunia properti kebalikannya, satu proyek bisa memakan waktu 5-10 tahun baru kelihatan hasilnya. Nah, dengan tagline tadi ada suatu kebanggan, Anda mungkin hanya akan bergabung 3-5 tahun dalam sebuah proyek, tetapi hasilnya itu nanti, misalnya, gedung, akan menjadi kebangganmu selama puluhan tahun ke depan. Jadi anak cucumu suatu hari bisa melihat hasil karya kamu. Cara pandang itu yang dibangun dalam EVP Grup Ciputra.

Grup Ciputra juga memiliki banyak proyek yang tersebar di daerah-daerah di Indonesia, tidak hanya gedung kantor, tapi juga pembangunan sekolah, rumah sakit, perumahan. Itu yang ditawarkan Ciputra Grup, bahwa kalian bisa ikut membangun Indonesia dengan bergabung di Grup Ciputra, karena memang mimpinya anak-anak milenial adalah melihat bagaimana mereka bisa memberi dampak ke lingkungna sekitarnya, apalagi mereka yang sebelumnya sekolah di luar negeri. Mereka sebenarnya ingin sekali membangun seuatu untuk negaranya. Dan dengan kampanye itu dampaknya signifikan ke jumlah pelamar, jumlah yang lulus shortlist dan jumlah yang diterima. Sekarang kami sedang jalankan sekitar 20 kelas employeer branding dengan perusahaan-perusaaan ternama seperti BCA, Mandiri, Go-Jek, XL Axiata, Siloam Hospital, Unilever, Accenture, dan sebagainya.

Editor : Eva Martha Rahayu

www.swa.co.id

Leave a Reply

Sign In

Get the most out of SWA by signing in to your account

(close)

Register

Have an account? Sign In
(close)